电网七级职员权利≈副主任？职员到底是不是领导？

来源：市场资讯

（来源：水木珞研电气考研）

有小伙伴问珞研电气哥：经常看到文章里提到职员，那在实际工作中，职员到底扮演什么样的角色？都说享受待遇没有实权，真的是这样吗？就以县公司最小的中层七级职员为例，权力约等于副主任吗？珞研电气哥对七级职员深度剖析，并结合三大晋升通道、晋升硬性门槛等方面来跟小伙伴们聊一聊。

电网职员，到底算不算领导？

首先小伙伴们明确两个核心概念的本质区别。

国家电网的职员序列，是一套与领导职务序列并行的职级体系，本质上对标公务员体系的“职级并行制度”，核心原则是“职级与待遇挂钩，不与岗位职责和领导权力挂钩”。

我们先给大家一个明确的官方对标：在国网县级供电公司体系中，七级职员对标副股级，对应享受县公司部门副主任、乡镇供电所副所长的岗位待遇；六级职员对标正股级，对应县公司部门主任、供电所所长待遇；五级职员对标副科级，对应县公司副总经理待遇，以此类推，直到一级职员对标省公司副职待遇。

很多人会说：“那这不就等于副主任了吗？待遇都一样！” 但事实是，待遇对标，绝不等于权利和身份对等。

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核心权责：一个是“管事的”

一个是“做事的”

部门副主任，是国网体系内正式的管理岗位，拥有明确人事权，决策权和指挥权。

而七级职员，无论你享受的待遇多高，本质上还是“非领导岗位”的员工。你没有任何法定的管理权限，不能对其他员工下达工作指令，不能参与部门的管理决策，更不用承担部门的管理责任。你的核心职责，还是做好自己的本职专业工作，只是因为你的资历、能力、业绩达到了对应标准，公司给你对应的待遇回报，而不是给你管理权力。

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晋升逻辑：一个是“选任制”，一个是“评审制“

副主任这个管理岗位，遵循的是“选任制”，核心是“岗位空缺+竞聘上岗+组织任命”。哪怕你资历再老、能力再强，如果公司没有副主任的岗位空缺，你就没有晋升的机会；竞聘最终由公司党委研究决定谁能上任，不确定性极高，这也是为什么大家都说管理岗是“千军万马过独木桥”。

而七级职员的职级晋升，遵循的是“评审制”，核心是“年限达标+业绩合格+资格评审”。它不依赖于岗位空缺，只要你满足了对应的学历、基层工作年限、绩效考核、专业能力等硬性条件，就有机会。

上面说了关于理论制度上的规定，但实际是怎样的呢？在很多县公司，很多情况下七级职员是当“领导”来用，什么意思呢，一个七级职员可以去干代理所长，去干代理副主任。这个公司中层干部配置有较大差额的时候职员去干管理层的工作非常常见，毕竟待遇上来了要承担相应的责任，为公司做出更大的贡献。也有很鲜明的例子，一个部门副主任干的不错，提拔成为六级职员，这也是常说到的管理序列跟职员序列可以互通。当然也存在干活不管事的情况，比如从一个专责提拔到七级职员，依然负责着专责岗位的工作。说了那么多，按照实际，小伙伴们可以把七级职员认为是领导，同样在市公司，五级职员同理。

国网职级与公务员对比

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管理序列：传统意义上的“当官路”

国网的管理序列，从总部到基层，严格对应着行政级别，从高到低分为8个核心层级，普通人能触及的天花板，大多集中在四级正职/副职。

核心晋升逻辑：管理序列的晋升，核心是“岗位空缺+组织认可+能力匹配”。它不单单看你的工作年限和专业能力，更看重你的组织协调能力、决策能力、团队管理能力，以及上级组织对你的认可。

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职员通道：“普惠晋升路”

国网的职员职级序列，从高到低分为一级至七级职员，每个层级都严格对标对应的管理岗位待遇，具体对标关系如下：

职员序列的晋升，核心是“年限达标+业绩合格+资格评审”。它不依赖于管理岗位的空缺，只要你满足了对应的硬性申报条件，就可以参与职级评审，通过后就能晋升到对应的职员等级，享受对应的待遇。和管理序列相比，它的晋升路径更稳定、更可预期，竞争压力也小得多。

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专家人才通道：技术深耕者的“绿色通道”

国网的专家人才通道，分为两个并行的体系：一个是职称体系，一个是专家人才体系。

职称体系：从低到高分为 助理工程师→工程师→高级工程师→教授级高级工程师，这是技术人才的基础资质；

专家人才体系：从低到高分为 市公司级专家→省公司级优秀专家→国网公司级高级专家→国网首席专家，部分省份还设置了地市公司级的青年拔尖人才、工匠人才等层级。

在待遇对标上，国网明确了“专家待遇与同层级管理岗对标”的原则：比如市公司级专家，待遇对标市公司部门主任（正科级）。这里会存在一个误区，不是说市公司级专家人才与部门主任拿一样的薪资，那如果薪资一样，大家就不会都往部室里挤破头了。这里是基本工资与一些中层一致，电网的薪资主要是绩效占大头。除了基本工资会增加以外，还有额外的补贴，一年也是能多发不少的。有的省级或者国网级专家人才明确给人家享受职员级待遇。

三大通道晋升硬性条件

众所周知，首先358必须的满足，这是最硬性条件。

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职员序列晋升方式

职员序列的晋升，实行的是“逐级晋升制”，不能跨级申报，必须从七级职员开始，一级一级向上晋升。每个等级的申报条件，都有明确的硬性规定。对于五级职员之前（包含五级职员），岗位年限必须得够，在本专业领域有突出的业绩，能牵头解决本单位的重大技术难题，有相关的科技成果、专利、论文等优先，这些都是明文规定。但对于五级职员，一般要求有县公司部门主任、供电所所长、市公司部门专责及以上岗位任职经历。

四级及以上职员，属于高等级职员，门槛会大幅提高，除了基本的任职年限、绩效考核、职称要求外，还需要有突出的工作业绩、重大的项目成果、市级及以上的荣誉称号，一般只有县公司正职、市公司部门主任及以上的干部，才有资格申报，普通基层员工很难触及。

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管理序列晋升条件

管理序列晋升条件跟职员相类似，软实力有了更多要求。但他的晋升方式多样化。

公开竞聘：公司发布岗位空缺公告，符合条件的员工报名，通过笔试、面试、民主测评、组织考察等环节，择优聘用，这是最常见的方式；

组织推荐：对于表现突出、潜力巨大的员工，由所在部门或上级领导推荐，经党委研究后，直接提拔任用，尤其针对年轻干部；

挂职锻炼：选派优秀的基层骨干，到上级单位、发达地区单位、偏远地区单位挂职锻炼，挂职期满后，表现优秀的，直接提拔任用。

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专家人才通道晋升条件

个人业绩得足够多，有亮点业绩，比如：

科技成果：获得过市级及以上科技进步奖、技术发明奖，或牵头完成过市级及以上重点科技项目；

知识产权：获得过2项及以上发明专利，或5项及以上实用新型专利，且专利已转化应用，取得实际效益；

标准制定：参与过行业标准、国家标准的制定，或牵头完成过省公司及以上的企业标准制定；

技能比武：在市级及以上的电力行业技能比武中获得前三名，或省级及以上技能比武中获得前六名；

重大贡献：在重大保电、抢险救灾、重大故障处置中做出突出贡献，获得市级及以上单位的表彰；

论文著作：在核心期刊发表过本专业的高水平论文，或出版过专业著作。

说了那么多，小伙伴应该有了一个清晰的认识。在珞研电气哥看来，职员就是领导，提拔也是要看天时地利人和。

最后，我们再回到开头的那个问题：职员到底算不算领导？其实，这个问题的答案，根本不重要。重要的是，我们要打破国企里“只有当官才算成功”的固有思维。在电网这个平台上，从来都不是只有当领导这一条路能走。

有任何关于电网的问题，欢迎私信珞研电气哥。