不合理薪酬要追回，上市公司高管“任性时代”正式终结

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（来源：中时财经）

记者：周雪松

编辑：李 捷

制图：乔寒云

各种迹象表明，我国薪酬制度正在发生积极变化。这种变化朝着兼顾效率和公平的方向演进，反映到上市公司层面，高管薪酬已不再是由少数人随意决定就可以落袋为安的“福利”。

继央国企和金融等领域限薪之后，近日，中国证监会启动上市公司治理专项行动，进一步督促上市公司完善内部薪酬管理制度，对财务造假的上市公司，该追回的高管薪酬要追回。今年实行的新规也要求上市公司合理确定董事、高级管理人员的薪酬结构和水平。

专家在接受中国经济时报·中时财经记者采访时强调，我国实行“按劳分配为主体、多种分配方式并存”的政策，旨在促进社会共同富裕和更加和谐。

01 深化薪酬改革势在必行

最近，沪深股市大多数上市公司都已陆续公布2025年年度报告，高管薪酬情况随之浮出水面，引发市场广泛关注与讨论。

4月17日，用友网络交出了2025年成绩单，归母净利润亏损13.89亿元，至此，用友网络已连续亏损三年，2023年—2025年，公司近三年亏损额分别为9.672亿元、20.61亿元和13.89亿元，累计亏损额超40亿元，达44.172亿元。

与此同时，用友网络的高管薪酬也备受关注。这家公司高管团队规模较大，仅副总裁就超过10位。虽然公司连亏三年，但26位高管总薪酬达2710.7万元，高管人均薪酬仍超100万元，这是否合理？引发了市场疑问。

就上述问题、普通员工收入以及公司如何扭亏等问题，中国经济时报·中时财经记者联系了用友网络方面，但截至发稿，暂未收到回复。

从财报数据看，2025年，用友网络有19055名员工，应付职工薪酬为10.38亿元，上年为10.76亿元。其支付给职工及为职工支付的现金为25.33亿元，平均为13.3万元。由此可以看出，2025年员工平均实际收入不高。

2026年3月31日，联想控股发布公告，宣布将于2026年8月28日派发一般分红，每股派息0.1元人民币（约合0.11港元），分红率约22%。前些年，联想高管天价薪酬曾引发热议，后来柳传志就‌不再领取职务薪酬‌了。公开数据显示，2025年，联想控股名誉董事长柳传志持股7360万股，分红可以分到700多万元。但是联想一线普通员工每月收入最低只有六千元左右。

值得注意的是，高管收入并不只局限于薪酬，还包括分红和股权激励等收入。企查查数据显示，截至2025年9月30日，联想集团‌董事局主席杨元庆持有2.03亿股。按照联想集团2025年中期分红方案，每股派息0.085港元，杨元庆可以分走1700多万元。

此外，宁德时代的薪酬情况也备受关注。财报显示，2025年宁德时代实现营业收入4237.02亿元，同比增长17.04%；归母净利润722.01亿元，同比增长42.28%；扣非净利润645.1亿元，同比增长43.37%。在高管薪酬方面，2025年，董事长曾毓群薪酬为569万元，较2024年的574.3万元下降约0.9%。副董事长周佳薪酬为172.4万元，较2024年的332.8万元下降约48.2%。其他高管，有升有降。

仅分红一项，以曾毓群为例，根据2025年年报公布的方案，当年一次就可以分走81亿元。而且，曾毓群过去三年累计分红接近190亿元。

这些年，尽管我国已在部分薪酬过高的领域推行了限薪措施并取得了一定成效，但随着科技、新能源等企业的崛起，在硬科技领域收入差距有局部拉大的趋势。

日前，青岛大学劳动人事研究院院长谭泓对中国经济时报·中时财经记者表示，近年来，“资本要素分配的几何式增长”，是导致这种失衡的最重要根源，也是促进共同富裕，更好地落实“按劳分配为主体、多种分配方式并存”的政策须面对的课题。

她表示，2025年，宁德时代人均薪酬约为20万元。对比历史数据，这一指标在2023年曾达到22.8万元，2024年为22.2万元；这意味着2025年宁德时代人均薪酬较2023年下滑约2.8万元，折合员工平均每月薪酬减少逾2000元，反而不及两年前的水平。

在谭泓看来，尽管从公司法等法律层面而言，高管分红具备一定合理性，但在员工平均薪酬在下滑同时，部分高管收入不降反升，导致收入差距局部失衡。因此，兼顾效率和公平，进行合理化限高，进一步深化薪酬制度改革势在必行。

02 系列新政规范高管薪酬

中国经济时报·中时财经记者发现，近年来，主动践行共同富裕的企业开始增多。在河南就出现了于东来和崔培军这样的企业家，记者在天津也发现一家企业负责人仅保留3%的股份，坚持走共同富裕的道路。此外，像华为一样实行员工持股，先富带后富，走共同富裕道路的企业也在逐渐增多。

我国“十五五”规划纲要将“扎实推进全体人民共同富裕”作为重要战略目标，强调要在发展中保障和改善民生，让现代化建设成果更多更公平惠及全体人民。事实上，近年来，我国一直在致力于规范和改革高管薪酬‌制度，并出台了一系列监管新政，推动薪酬和收入分配制度改革。

‌2026年4月17日‌发布的修订版《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，要求证券公司对关键岗位人员实行长周期考核，对风险有直接或重要影响岗位的人员应当纳入递延支付范围，明确追索扣回同样适用于离职及退休人员。

2025年修订的《上市公司治理准则》，已于2026年1月1日起施行，要求上市公司健全激励约束机制，合理确定董事、高级管理人员的薪酬结构和水平，完善董事、高级管理人员薪酬止付追索等支付机制。

这些举措通过强化监管、明确薪酬结构、建立追索机制等方式，旨在平衡高管激励与股东利益，促进企业长期健康发展，同时回应社会对薪酬公平的关注。

在国有企业薪酬改革方面，除了对高管严格限薪外，"十五五"规划纲要明确规定，深化国有企业工资决定机制改革，加大工资分配向基层一线和艰苦地区倾斜力度。

Frank创新战略实验室首席研究员李刚在接受中国经济时报·中时财经记者采访时表示，企业高管的收入以不超过平均工资的15倍为宜，企业的薪酬和分配机制最理想的模式是全体员工持股制。

“这样资本投资人和员工是资本合作关系，员工以人力资源资本为出资模式，成为企业的股东之一，这样他们既可以拿到工资，又可以拿到公司的分红，这也是现在推进的国有混合制企业员工持股改革，以及鼓励广大民营企业进行现代企业制度创新的探索路径。”他说。

‌内蒙古某人力资本公司负责人对中国经济时报·中时财经记者表示，当前共同富裕已成为2026年人力资源管理十大趋势之首。提及如何推进共同富裕，该负责人认为，可以将人均收入作为总目标，纳入组织绩效考核指标，确保普通员工的薪酬涨幅大于管理人员的薪酬涨幅，限制高管薪酬与普通员工薪酬的差距，明确高管薪酬不得超过员工薪酬的具体倍数，并建立定期的例行薪酬普调机制。

中国企业资本联盟副理事长柏文喜认为，高管薪酬是市场环境形成的，也是企业自主权范围内、企业自治和应对人力资源市场化竞争的结果，很难说企业高管和普通员工收入差多少合理，不同的商业环境、企业性质与组织形式不一样，而且合理不合理，应该市场说了算。

家族企业研究专家周锡冰对记者表示，清末、民国时期中国出现了两位优秀的企业家——张謇和卢作孚，分别开创了南通模式和北碚模式，两人都以实业救国，且非常关注民众生计和社会进步，值得学习。