多名高校教师考核不合格！职称被降级

4月13日，安徽一高校学院发布《XX学院专任教师聘期内年度考核结果公示》。据悉，7名教师年度考核结果均为“合格”；2名教师年度考核结果均为“不合格”。

近些年来，已有不少省区陆续发文，深化完善对全省高校教师的聘期考核。

“强化聘期考核，……全面开展教师聘期考核，其中40人降级，低聘率接近4%，真正实现‘有为才有位’的岗位动态管理。”去年江西改革微信公众号以《江西财经大学系统集成推进教育综合改革》为题，报道了江西财经大学改革经验做法。

早在2022年，《湖南省深化高等学校教师职称制度改革工作实施方案》提出，“要加强聘期考核管理，……把考核结果作为调整岗位、工资以及续订聘用合同的依据。”

越来越多教师职称降级！

如今在引进市场竞争的改革大趋势下，对高校教师的管理也逐步从“编制管理”转变为“聘用合同管理”。

对于没有编制的专职青年教师而言，聘期考核是“短聘—长聘制”“非升即走制”的努力；对于有编制的或被长聘的专职教师而言，聘期考核则是谨防“躺平”，保住“铁饭碗”的动力。

“如果不能完成聘期考核任务，学校将根据具体情况，扣发奖励性绩效工资，直至降职、低聘、解聘或调整工作岗位。”山西某高校在相关政策中明确。简言之，高校对教师实施聘期考核，目的是推动形成“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”的用人机制。

面对聘期考核的奖优罚劣，据悉自从1999年北京大学和清华大学率先试行该机制以来，如今很多高校，每年都会有一批教师面临职称降级。

对聘期考核结果不理想的教师实施职称降级处理，已然不是新鲜事。然而在聘期考核过程中，面对新老教师、不同岗位教师、有无编制教师等复杂情况，如何做到科学、公正考核，一直是教师群体尤为关注的问题。

一些高校确实会将事业编制人员与事业编制外合同制人员分开进行聘期考核，还有一些高校的聘期考核则是针对非行政岗的专职教师。

翻阅多所高校的教职工聘期考核文件我们发现，成立“考核小组”，对不同岗位系列教师进行差异考核，已成为一些高校开展该项工作的必要举措。

为青年教师提供更多机会！

曾有研究数据称，高校教师由讲师晋升至副教授平均需要5.5年，由副教授晋升至教授平均需要7年，那么一共平均需要12.5年。高校教师的晋升之路，非常漫长且艰辛。

为进一步激发聘期内教师工作积极性，同时也给青年教师提供更多晋升机会，还有不少高校制定了教师“低职高聘”制度，讲师甚至可聘为教授岗。

湖北某高校的人才招聘公告中写道，“对于特别优秀的青年人才可采取低职高聘的方式”；天津某高校的人才招聘公告中提出，“博士入职后享受为期5年的职称低职高聘政策，按高聘职称兑现工资、绩效等”。

“我们选择在不打破绩效工资体系的前提下，灵活运用学校自由调控的奖励性绩效工资，鼓励一部分想干事业、能干事业的青年教师脱颖而出。”常州大学时任校领导表示，共有11名教师通过“低职高聘”成功竞聘上岗，很多教师的奖励性绩效工资实现了翻番。

他认为，“低职高聘”营造了“干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样”的氛围，助推这些“小先生”成长为“大家”，让创新型人才竞相涌现。

高校教师“一聘定终身”的时代已然结束。

如何对所有教职员工实行科学合理的聘期考核，高校任重而道远。

主要参考文献：

[1] 各高校网站、人民网、新华网、光明网、各省厅网站等。

[2] 包海霞，陆文杰. “低职高聘，让青年教师‘坐火箭’”，现代快报，2014-10-8。

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