月薪4万的运营总监，被龙虾干掉了

作者｜文定

编辑｜白婉佳

电商老板，开始用龙虾（OpenClaw ）干掉运营总监。

“不止运营，推广、创意、人事总监，这些岗位我都用龙虾替代了。”在最近一次访谈中，资深电商卖家大圭告诉派代，这些岗位薪酬通常能达到3-4万元/月。

大圭是做服装类目的，主战场在天猫和抖音，年销售额10亿+，手里还投了几个电商项目。做到这个量级，团队他见得够多了，人也用得够多了。一个总监是真有两把刷子，还是嘴上响、落地虚？他一眼就能看出。

所以，当大圭聊到龙虾替代真人时，才会那么刺耳。他不是在说概念、讲趋势，更不像很多人口中的“AI赋能”。那就是一个老板最直接的判断，这个东西，到底能不能顶岗位，能不能帮他把那些最贵、最难招、最让人头疼的位置先顶上。

据大圭透露，他是从 2026 年 2 月初，也就是春节前，开始用龙虾的。

到 4 月初，两个月左右，时间不算长，动作已经不小。最早替代的是推广，后面创意总监、人事总监、运营总监一个个往上搭，再往后，连多角色协同、知识库清理、学习机制、日常复盘都开始跑起来了。

第一个想干掉的

不是基层、是推广

很多人谈AI替代，第一反应是客服、美工、助理、基础运营。

大圭不是这么想的。他最先盯上的，是推广。

说到这里，他那种老板的火气就出来了。“淘宝推广岗位，我觉得要看他的悟性，要是没达到，他哪怕愿意学，都不一定学得会。再加上杭州，这种推广岗位的人，面试时说得很牛逼，业绩吹上天，但实际上，大多数人在实际工作中，能力很拉垮，这一直是困扰我们很大的一个点。”

这话很糙，但特别真。电商老板看推广，和外行看推广，完全不是一回事。外行觉得这不就是投投流、调调预算。老板知道，推广岗一旦不行，烧掉的不是一点工资，是预算、节奏、渠道判断、项目预期一起乱掉。

尤其大圭做的是服装，主战场又在天猫和抖音，流量逻辑完全不一样，素材消耗又快，投放节奏又密。这个位置一旦拉垮，老板最先感到肉疼。

从组织管理的角度看，推广岗是典型的高试错、高预算、高不透明岗位。老板买的不是执行动作，而是一整套经验包，里面包括投放判断、数据感知、选品理解、创意协同和预算分配。

问题就在于，经验包太贵，能力又很难被标准化。很多老板只能等结果出来，才能判断这个人是真懂，还是只会说。

所以大圭后来为什么会去碰 AI，不是什么技术信仰，而就是被人折磨烦了。

他说，一开始其实让公司的技术去试过，看能否用AI替代推广，结果“都打回来了，都说干不了，这个事情做不了，做不成”。事情本来都快放那儿了，后来过完年，大家开始聊龙虾，他又忍不住自己上手。

原因就一句话，“我们公司推广让我很头疼。”他补充道，“不能再忍了，一定要干掉他。”

大圭不是程序员出身，他说，“会那么一点点C语言”。但已经不重要了，因为“现在都能让龙虾自己来编程”。他拉了两个懂业务的高管，一起开始调，一起开始训。很快，他们发现这东西在推广这个环节上，居然开始像回事了。

推广数据分析

大圭表示，“龙虾的推广思路非常清晰，然后决策也非常的精准，

基本算成功了。”

它会看最近7天广告创意数据，把 ROI、CTR、加购率、成交笔数一条条拆开，再告诉你哪条该放量，哪条先观察，哪条“有加购无成交”，问题大概率卡在哪。

它甚至还会自己做“learning”，把今天被纠正了什么、错在哪、下次怎么避免，记成一套机器自己的学习文档。

电商广告转化率诊断报告

这不仅能证明它能干活，更能说明它开始能判断。这一步一旦跨过去，事情就不一样了。它碰到的不是执行岗，而是原来总监层，最值钱的那部分东西。

创意、人事、运营总监

一个个往下替的

推广跑通后，大圭没有停。他接着去碰创意总监。原因很简单，这个岗位他早就烦了。

“我们需要一个创意总监。但是从去年开始，陆陆续续来了四五个创意总监……我还是不太满意，就辞退掉了，正好现在创意总监也没有招到，然后我们就训练龙虾做创意总监。”

创意总监这岗位，看着高级，实际最容易出现一种情况，简历漂亮，嘴也会讲，进来以后不是跟业务脱节，就是跟团队咬不住。

懂表达的不懂货，懂内容的不懂转化，懂品牌调性的又不一定懂平台节奏。很多人把这个岗位想得太浪漫了，大圭这种老板不浪漫，他就看一件事，能不能稳定产出，能不能贴业务，能不能真解决问题。

所以他训练龙虾的办法很实在。刚开始“平平无奇”，没关系。喂模型，喂知识，喂方法。

“比如说查理芒格的思维，比如说波特五力”，再加上广告学知识，一点点往里灌。最后他的评价是，“训练出来创意总监也还可以。”

“也还可以”意味着，它已经不是玩具了。

大圭向派代展示的对话截图显示，品牌总监机器人产出的，根本不是基础执行文件，而是整套品牌方向和策略型内容：香氛品牌提案、观夏闻献品牌拆解、咖啡品牌方案、棉麻窗帘与雪尼尔窗帘的差异化分析……全都是“品牌总监视角”的产物。

那张“棉麻窗帘 vs 雪尼尔窗帘”的成果展示图特别典型。

它已经不是简单列材料优缺点，而是从透气性、环保健康、风格调性、打理清洗、吸湿防潮、价格几个维度去做差异化优势比较，再往下延伸到“客户购买棉麻的主要动机”，甚至写出“会呼吸的窗帘”这种核心定位和场景话术。

这不是普通运营会去做的事。它更像品牌总监、策划总监、市场研究岗那一层的活。你让一个机器人天天在这条线上持续吃资料、出方案、做拆解，它当然就会越来越像一个“品牌脑”。

再往下，人事总监这段更猛。

大圭聊起人事的火气，比聊推广还大。

他说，之前那位HRD（人事总监）“过于有自己的想法，控制欲又极强。”后面不合适就换掉了。新人事他也不满意，“基本上无脑状态，虽然工资低只有1万，但是啥事情都找你，一点点小事都要跑过来问你。”

他实在受不了，干脆自己用龙虾搭了一个人事总监角色。“很快，大概就用了半小时就搭好了。之后每天训。”

后面的反馈，直接就炸了。“你看它出来的胜任力模型，然后它的考量，它的思考逻辑，简直绝了！这比我们之前招的3万，甚至4万月薪的人事，做的都好。”

招聘决策汇总表

这不是AI在“辅助招聘”了，这是AI在干HRD的活。对候选人的评估，不是很空的“适合、不适合”，而是很标准的业务负责人视角。

它会先看文化调性匹配，甚至直接写明“权重最高”，再看经历能不能直接迁移。再看能力是不是一整套，不只是会写文案，还要会视频、会平台内容，最后再看稳定性和团队协作。拉表对比、逐项打分、给结论优先级。

候选人对比评估报告

这已经不是筛简历小工具了，这就是一个会做招聘决策闭环的数字 HRD，更关键的是，大圭喜欢它，不只是因为便宜，而是因为省事。

他说得特别透，“龙虾不会有个人色彩，它也不会硬给你塞人。”说到之前那位真人HRD，他的情绪一下子就上来了。

“去年HRD还硬给我塞人，他说（候选人）可以的、挺好的，我说不好，他说没人了，现在都这样子，硬给我塞人，很烦的。就是你跟人家打交道，你除了业务层面的事情，你还要考虑到他的情绪、他的感受，这种就是很烦。”

AI不会闹情绪，不会护短，不会跟你“硬塞人”，不会在关键岗位上再制造一个新的黑箱。

这才是很多老板真正想要的。

运营总监也是一样。当然，运营需要有深厚的知识储备，大圭几乎把十来年的运营经验、踩过的坑，都导给了龙虾，因此很快就搭建起来了。

运营总监搭起来之后，他们发现，光有角色还不行，因为“它的memory数据会很乱，他们自己不会管理。”

于是他们又弄了一个助手AI角色，“专门给其他龙虾整理归纳、总结、提炼，写入记忆文档，然后自己做SOP，自己做知识库”，到现在已经“有几万字了”。

这一步更狠。因为事情走到这里，已经不是“拿AI替掉一个岗位”这么简单了。他开始在搭一套组织系统。

不是在玩龙虾

他在把公司的经验往系统里搬

派代跟大圭聊完，最强烈的感受是，他已经不是在“用AI做点辅助”了，他在干一件更深的事，把原来装在人脑子里的东西，一点点往系统里搬。

第一类，是工作汇总和任务回收。品牌总监机器人、运营总监机器人，会在一天结束后自动把做过的事拉出来。今天调研了什么品类，看了什么品牌，产出了什么文件，提出了什么定位建议。这种动作，看似只是汇总，实际上是在做组织记忆。

今日工作汇总-市场调研

很多公司最怕的是什么？不是没人干活，而是干完了，明天就忘。人走了，经验也跟着走。大圭现在让AI自己写“今日工作汇总”，本质上就是在把工作过程持续文档化。

第二类，是分析和诊断。它不是简单把表拉出来，而是在做经营判断。看最近7天的展现、点击、CTR、花费、ROI、加购率、成交笔数。看到“有加购无成交”，它不会只停留在现象上，而是继续往下拆，告诉你问题不在关键词，在转化率，在价格、详情页或者竞品对比。

然后再往下给动作建议。这已经非常接近成熟投手，或者数据分析岗在做的漏斗诊断了。而且它还有一个很像人的地方。

它会说“需要我帮你继续去看创意数据吗？或者看看其他ROI低的计划？”这种感觉就已经不是一个死工具，而是一个开始有“下一步意识”的运营助手了。

第三类，是学习机制。在“learning”这个对话截图，里面有一句话很扎眼，“只记结论，不记过程。”

学习方法论改进文档

然后后面紧跟着改进版，开始明确写：

问题是什么；
怎么发现的；
为什么错；
怎么学会的；
下次遇到类似情况怎么办。

大圭还建立了深度学习共享技能库，把这件事又往前推了一层。

群里先是要求龙虾“深度学习一下这个共享技能库，不要遗漏任何一个字”，然后它主动切到 DeepSeek Reasoner 去做深度解析，完整读完之后再切回 MiniMax-M2.7-highspeed 去执行日常高频任务。

学习心法分享

这说明大圭已经不只是用不同模型完成不同工作，而是在做模型调度。一类模型负责便宜、快、日常高频执行。一类模型负责深度学习、长文本吸收、知识沉淀。

学习完成之后，再把核心内容写入 learnings 和记忆体系，形成下一轮可调用资产。

这一步非常像什么？像一个老板在训一个总监。

你今天不是做完就完了。
你得知道自己错在哪。
你得把错的原因写出来。
你得把正确方法沉淀成规则。
下次你再犯，就不是能力问题，是学习能力问题了。

所以大圭现在搭的，已经不只是“几个机器人”。他搭的是：

品牌脑；
招聘脑；
投放分析脑；
项目总结脑；
学习复盘脑。

以及一套能在不同模型之间切换、按任务类型自动分工的“模型调度层”。

这些角色背后，靠的不是单次聊天，而是持续喂资料、持续收结论、持续清理记忆、持续做SOP、持续写知识库。

换成人话说，就是大圭已经开始把公司的经验、判断、流程、标准，一点点从“谁脑子里有”变成“系统里有”。

这件事一旦做起来，组织就会变。

过去你靠一个总监，现在你靠一个角色系统；过去你靠某个人的经验，现在你靠知识库；过去岗位是一个自然人，现在岗位开始像一张角色卡……

谁负责什么。
谁不能干什么。
什么信息该进来。
什么结论该沉淀。
什么错误以后不许再犯。

一旦这些东西能被写出来，很多总监原来的“神秘感”就开始掉价了。

真正想替掉的，不只是人

是那套又贵又难复制的旧组织方式

聊到这里，其实已经能听出来，大圭最想解决的，从来不只是“一个岗位的人力成本”。

他更烦的是另一件事。公司里有太多能力，挂在人身上，你离不开他，但你又不知道他到底值不值这个价。

你每天还得哄着、磨着、盯着。最后经验沉不下来，团队也很难复制。这套东西，在过去很多电商公司里都太常见了。

一个推广总监，懂投放。
一个创意总监，会包装。
一个HRD，会看人。
一个运营负责人，知道怎么拆任务。

但这些能力，常常都只存在于“这个人”身上，大圭现在为什么会对龙虾越用越狠。因为他看见了另一条路。

先把这些岗位拆开。
把经验翻成规则。
把判断翻成流程。
把流程翻成SOP。
把SOP变成知识库。
再让AI持续调用。

这样一来，组织就不再完全靠某一个“贵脑子”撑着了。

你看他为什么那么在意角色边界，为什么要做知识库，为什么要清理memory，为什么要写learning……

这些动作本质上都不是在“优化AI回答”，而是在做组织沉淀。

大圭真正想干掉的，不只是几个总监。他想干掉的，是那套又贵、又慢、又带情绪、又难复制、又永远沉不下来的旧组织方式。

这也是为什么他的很多原话，听起来都带着一股“终于有个东西不跟我拧巴了”的劲。

它不会跟你对着来。
不会带情绪。
不会硬塞人。
不会做完不留痕。
不会把经验锁死在自己脑子里。

当然，它也不完美。大圭自己就说得很直，有时龙虾会偷懒。“你发给他一张图片，他在那边忽悠你的。”

让它读资料，明明没读完，也能先给你讲得头头是道。你一追问，它才承认后面“全靠蒙的”。

这可能跟龙虾对接的模型有关，他发现MiniMax偷懒最明显，换成其他模型则会好很多。

还有流程会断、角色会串、记忆会脏。机器人一多，“有时候身份会打架”。

所以后来他们也慢慢摸出经验，一个机器人配一个模型、一个角色、一个工作空间，会更稳。

这些坑反而让这件事更可信。

因为大圭不是在吹一个神话。他是在讲自己怎么一边骂、一边修、一边继续往前推。这才像真实发生在公司里的技术迁移。

大圭不是个例，在派代【龙虾电商群】里，有一位3C类目商家，已经用AI替换掉40人（用1-2年新人、换掉5-10年老人），月工资降了60多万元；还有女装类目商家，用AI生成图片，替代真人拍摄，一个季度省掉几十万元……

接下来，电商岗位价值要被重新估了。电商行业这一轮最先被动刀的，未必是最基层，反而很可能是中层。是那些过去靠经验、靠方法论、靠信息不对称建立壁垒的位置。

回过头再看大圭那句话，“现在就可以替代几个总监了”，这不只是一个老板的狠话了，更像一句提前到来的提醒。

有些人，还在拿AI写文案、做图片、生成视频。有些人，已经开始拿它重做品牌、招聘、投放、复盘和知识系统。

再往下走，谁先把经验变成流程，谁先把岗位变成角色卡，谁先把组织从“靠人扛”推到“靠系统跑”，谁就会先拿到下一轮人效红利。

大圭已经动手了。而且看上去，他不准备停。