教师诉高校未签合同、违法辞退，判决为何不支持双倍工资和经济赔偿金？

在劳动争议案件中，未签订书面劳动合同、被用人单位口头辞退引发的纠纷屡见不鲜。劳动者以此为由，要求用人单位支付未签书面劳动合同的双倍工资差额和违法解除劳动合同的经济赔偿金。面对这种情况，用人单位是否一定败诉？这起教师与民办高校的劳动争议案，给了我们不一样的视角。

一、案情简介

原告林晓（化名），自2022年8月26日起，受聘于被告某学院（系民办高校），担任该校体育学院专职体育教师，离职前12个月平均工资为7350元/月。

林晓主张，其在某学院工作期间，学校始终未与其签订书面劳动合同，仅为其缴纳了社会保险。2024年1月7日，学校以其存在两次教学事故、未完成教研工作量为由，口头单方辞退她，还扣除了其2023年度绩效工资1780.98元。

为维护自身权益，林晓先向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决仅支持其要求支付绩效工资的请求，驳回了其他诉求。林晓不服该裁决，遂向法院提起诉讼，提出两项核心请求：1.判令某学院支付未签订劳动合同双倍工资差额90200元；2.判令某学院支付违法解除劳动合同赔偿金24600元。

庭审中，某学院辩称，林晓入职当日已签署书面劳动合同，只是学校收回统一盖章后未及时交还其本人，并非未签订劳动合同；此外，林晓确实存在多次教学事故，学校因双方协商调岗未果，才与林晓解除劳动关系，并非违法辞退，不应支付赔偿金。

二、法院审理结果

法院经审理，依法确认了以下案件事实。

1.劳动关系及合同签订情况：2022年8月26日，林晓入职某学院，当日签署书面劳动合同，签署后由学校收回统一交人力资源部门盖章，学校为林晓缴纳社保至2024年2月。

2.教学事故及离职情况：2023年11月，学校两次查课发现，林晓存在无手续停课、上课期间擅自离岗的情况，学校对其作出通报批评、停课一周、上下班签到的处理。2024年1月8日，因林晓考核排名末位，学校认为其不能胜任原岗位，要求其到人力资源部门报到协商调岗，双方未达成一致，学校工作人员口头通知林晓无需再来上班，林晓此后未再到岗。2024年4月，学校将林晓移出工作微信群。

法院认为，用人单位自用工之日起30日内应与劳动者签订书面劳动合同，逃避签订合同的需承担相应法律责任。但本案中，学校已在林晓入职当日提供书面劳动合同并由其签字，虽未及时将盖章后的合同交还林晓，但其主观上无逃避签订劳动合同的故意，不符合“未签订书面劳动合同”的法定情形。因此，驳回林晓要求支付双倍工资差额90200元的诉讼请求。本案中，双方因调岗未协商一致，学校口头通知林晓离岗，林晓亦未再到岗，双方均无证据证明劳动关系解除的具体原因，应认定为“学校提出、林晓同意”的协商一致解除劳动关系。因林晓无证据证明学校系违法辞退，其主张的违法解除赔偿金，法院不予支持。

最终判决：1.某学院支付林晓解除劳动合同经济补偿金11025元；2.某学院支付林晓2023年绩效工资1780.98元；3.驳回林晓的其他诉讼请求。

三、经验教训

本案看似是简单的劳动争议，却折射出职场中常见的权益误区，无论是劳动者还是用人单位，都能从中吸取教训，规范自身行为。

对劳动者而言：

1.未持有劳动合同，不等于未签订劳动合同。很多劳动者误以为“没拿到合同，就是没签合同”，实则不然。只要用人单位已提供合同并由劳动者签字，且双方实际履行了劳动关系，即便劳动者未持有合同原件，也不能当然主张未签订劳动合同的双倍工资。还要考察用人单位是否存在逃避签订书面劳动合同的主观恶意。建议劳动者签署合同后，及时向用人单位索要原件，若用人单位拒绝交付，可留存签字照片、沟通记录等证据，避免后续纠纷。

2.主张违法辞退，需提交充分证据。本案中，林晓主张学校违法辞退，但未提交证据证明学校存在“无正当理由单方辞退”的情形，最终未能获得赔偿金。劳动者若遭遇辞退，应要求用人单位出具书面辞退通知书，明确辞退理由；若系口头辞退，需留存录音、聊天记录等证据，证明辞退事实及理由，为维权提供支撑。

3.明确经济补偿金与赔偿金的区别。经济补偿金适用于“协商一致解除、合法辞退”等情形，赔偿金适用于“违法解除劳动合同”，二者不能同时主张。本案中，法院认定系协商一致解除，故支持经济补偿金，而非赔偿金。劳动者维权时，需根据自身情况，明确主张的权益类型，避免诉求不当导致无法获得支持。

对用人单位而言：

1.签订劳动合同后，需及时将原件交付劳动者。本案中，学校虽履行了签订合同的义务，但未及时交还合同，引发劳动者误解并提起诉讼，增加了用工成本。用人单位应在劳动合同盖章后，及时将原件交付劳动者，并留存交付记录，避免不必要的纠纷。

2.辞退劳动者需规范流程，留存相关证据。用人单位以“不能胜任工作”为由调岗、辞退的，需提供考核记录、岗位说明书、调岗协商记录等证据，证明劳动者确实不能胜任工作，且已履行协商调岗程序。同时，辞退需出具书面通知书，避免口头辞退，否则可能被认定为协商一致解除，需支付经济补偿金。

3.不得无故克扣劳动者绩效工资。绩效工资属于劳动者劳动报酬的组成部分，用人单位需按照双方约定或规章制度，足额、按时支付，不得无故克扣。本案中，学校克扣林晓绩效工资，被法院判令足额支付，提醒用人单位需规范工资支付行为，避免违规。

文源 | 源真法律人（2026年4月1日）

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