为什么你招不到的人，猎头总能找到？揭秘高端人才寻访的底层逻辑

你好，我是南方新华猎头Lily。

上一篇文章发出后，有几位HR朋友私信我，问了一个很有意思的问题：

“Lily，你说得对，我们确实经常遇到‘岗位挂了三个月，就是招不到合适的人’的情况。可猎头一出手，好像总能找到我们找不到的人。这是玄学吗？”

我笑了。

这哪是什么玄学，这分明是方法论的问题。

今天，我就以南方新华的视角，跟大家聊聊：猎头找人，到底跟HR有什么不一样？

先讲一个真实案例

去年夏天，我接到一个新能源企业的委托：要找一位储能方向的研发总监，年薪200万+期权。

HR跟我说：“Lily，这个岗位我们招了四个月了，平台也挂了，猎聘也发了，内推也动员了，就是没有合适的人。简历收了不少，要么经验不匹配，要么人家看不上我们。”

我听完，问了一个问题：“你们认为的‘合适的人’，大概在哪些公司？”

HR想了想：“宁德时代、比亚迪、阳光电源……这些头部企业的储能负责人吧。”

我又问：“那你们有没有想过，这些人现在的工作状态是怎样的？”

HR沉默了。

这就是问题的核心：你在用招普通人的方式，去招一个根本不缺机会的人。

猎头找人的第一课：你要找的人，不在招聘网站上

我在南方新华做猎头，最大的体会是什么？

真正的高端人才，几乎都是“被动求职者”。

什么叫被动求职者？就是他们不会主动去投简历，不会天天刷招聘网站，甚至LinkedIn的更新频率都是按年计算的。

他们的手机常年静音，陌生电话基本不接。他们的时间被会议、项目、家庭填满，根本没空去思考“我要不要换个工作”。

那HR怎么办？只能等。

等他们什么时候心情不好、什么时候公司动荡、什么时候被猎头主动联系上，才可能考虑机会。

而猎头的角色，就是那个“主动出击”的人。

我在南方新华是怎么做的

加入南方新华后，我最大的感触是：猎头不是中介，是深度连接者。

我们找人的方式，跟传统招聘完全不同。

第一步：画像不是岗位说明书，是“这个人的样子”

很多HR招人，第一步是写JD——岗位职责、任职要求、学历经验……然后开始搜索关键词。

但高端人才招聘，JD只是基础。

我会花大量时间跟客户沟通，不是为了填表，而是为了画出“这个人的样子”：

“这个岗位的直接汇报对象是谁？对方是什么风格？”
“你们期望这个人入职后前三个月解决什么问题？”
“这个团队现在的文化是什么？什么样的人进来会‘水土不服’？”
“除了能力，这个岗位最看重的一个品质是什么？”

这些问题问完，我脑子里就有了一个活生生的人，而不仅仅是一张岗位说明书。

第二步：找人不是搜简历，是“画地图”

简历库是有限的，但人才是无限的。

我会基于对行业的理解，画出“人才地图”：

这个方向，全国核心玩家有几家？
每家公司的核心团队是什么结构？
谁是真正的决策者？谁是技术大牛？
这些人的职业轨迹是怎样的？他们可能对什么感兴趣？

有了这张地图，我找人的方式就不是“搜”，而是“定向触达”。

第三步：沟通不是推销机会，是“建立信任”

这是最关键的一步。

我接触的高端候选人，每年被几十个猎头联系过。他们早就练就了“三句话判断对方是否值得聊”的能力。

所以我的沟通方式很简单：真诚，专业，不装。

我不会一上来就说“我这里有个好机会你要不要看看”。我会先聊聊行业趋势，聊聊他最近在做什么，聊聊我对他所在赛道的观察。

如果对方愿意聊，我再慢慢切入机会。如果对方明确不感兴趣，我就礼貌结束，绝不纠缠。

你尊重别人的时间，别人才会尊重你的专业。

一个典型的寻访过程

还是说回那个储能研发总监的案例。

接到需求后，我先做了两件事：

第一，梳理了国内储能领域TOP10企业的组织架构和核心人员名单。

第二，通过各种渠道，跟这个圈子里的5位“信息节点”建立了联系——这些人不一定是候选人，但他们对行业了如指掌，知道谁在做什么、谁可能在看机会。

然后，我开始了“点对点”的沟通。

第一个月，我聊了20多位相关领域的高管和专家，筛选出7位初步匹配的候选人。

第二个月，我深入沟通了这7位候选人，了解他们的职业诉求、对行业的看法、对下一份工作的期待。

第三个月，我向客户推荐了3位候选人。最终，客户面试后确定了一位。

整个过程，没有任何一个环节是“在招聘网站搜简历”。

这就是猎头价值的本质：不是信息差，是能力差。

回到最初的问题

为什么你招不到的人，猎头总能找到？

答案很简单：

HR的招聘是“等”，等简历来，等合适的人出现。

猎头的招聘是“找”，主动出击，定向挖掘，深度连接。

这不是HR的能力问题，是两种模式的本质差异。

HR需要兼顾招聘、员工关系、薪酬绩效、培训发展……招聘只是HR工作的一部分。

而猎头的全部精力，都在“找到对的人”这一件事上。

分工不同，专业不同，仅此而已。

在南方新华做猎头这几年，我越来越觉得：HR和猎头不是对手，是最佳搭档。

HR懂业务、懂文化、懂组织，是人才的“守门人”。

猎头懂市场、懂行业、懂人性，是人才的“探路者”。

当我们真正理解彼此的价值，招聘这件事，会变得简单很多。

下一期，我想聊聊：《HR如何用猎头思维做招聘？——三个可以立刻上手的方法》

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