不满公司调岗而拒绝出勤，是无故旷工还是正当维权？高院再审!（2026.3）| 劳动法库

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新疆维吾尔自治区高级人民法院

民事裁定书

（2026）新民申345号

再审申请人（一审原告、二审上诉人）：郑某，女，1991年9月17日出生。

被申请人（一审被告、二审被上诉人）：新疆某某超市集团有限公司。

再审申请人郑某因与被申请人新疆某某超市集团有限公司（以下简称某某超市公司）劳动争议一案，不服新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市中级人民法院（2025）新01民终2856号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。

郑某申请再审称，一、郑某原岗位为运营审计，某某超市公司将郑某调岗至财务部出纳岗位。根据《中华人民共和国会计法》第三十六条、《会计人员管理办法》第四条及《会计基础工作规范》第十四条规定，会计人员应当具备从事会计工作所需的专业能力。财务部官网亦明确答复出纳人员属于会计从业人员，用人单位应当根据法律规定判断会计人员是否具备从事会计工作所需的专业能力。原审判决以出纳工作内容相对简单为由认定出纳工作与是否具备财务专业知识及工作经验不存在必然联系，违反上述法律强制性规定。原审判决认定出纳属于财审岗系混淆财务和审计两类不同性质的岗位，违背基本常识与行业惯例。原审判决对上述关键问题认定错误，导致后续关于调岗合法性、旷工认定乃至解除劳动合同合法性问题认定错误。

二、郑某在一审期间提交的内部联络函、审计报告、审计人员管理职责等证据证实其在双方劳动关系存续期间实际岗位系运营审计，与劳动合同约定财审岗并不一致。某某超市公司认可上述证据真实性。郑某在运营审计岗位实际工作已超过一个月，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条规定劳动合同变更情形。某某超市公司调岗行为违反法律强制性规定，不属于2017年7月7日的《劳动合同书》约定可以根据工作需要变动岗位的范畴。原审法院忽视某某超市公司认可的上述事实，亦无视《中华人民共和国会计法》对会计从业人员专业能力的强制性规定。在未对劳动合同约定与实际履行情况不一致、某某超市公司调岗的必要性等进行实质审查，亦未依法分配某某超市公司就调岗行为承担举证证明责任的情况下认定调岗合理错误。

三、郑某始终在原岗位出勤，未到新岗位系因调岗违法且无胜任能力，并非无正当理由旷工。郑某无法胜任新岗位时某某超市公司未按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定进行培训或调整工作岗位，而是收回郑某工作系统权限、不安排工作，导致郑某无法正常提供劳动。原审法院未审查郑某未到岗的正当性及某某超市公司剥夺郑某劳动条件的事实。某某超市公司调岗行为本身因违反法律强制性规定而无效，郑某拒绝到岗有正当理由，不构成无正当理由旷工，某某超市公司解除劳动合同违反法律规定。

本院审查认为，本案系再审审查案件，应当围绕再审申请人的再审申请事由是否成立进行审查。经审查，郑某的再审申请事由不能成立，具体理由如下：

根据《关于员工严重违反单位管理制度处理意见的函》《解除劳动关系通知书》、某某超市公司关于郑某《要求提供劳动条件通知书》的复函载明内容来看，某某超市公司以郑某自2024年7月9日起连续旷工达三天以上符合严重违反其规章制度解除劳动合同情形为由出具解除通知。郑某虽认可调岗后未正常提供劳动的事实，但认为系某某超市公司原因所致，并非其无正当理由不提供劳动。对此本院认为：

首先，《中华人民共和国就业促进法》第八条第一款规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”从双方当事人原审庭审陈述及在案的会议记录、会议决议等证据来看，某某超市公司基于经营需要、优化工作流程等原因开展的案涉岗位调整工作，此次岗位调整亦涉及某某超市公司其他工作人员，并非针对郑某一人。故某某超市公司进行的岗位调整系行使上述法律赋予用人单位的用工自主权。

其次，《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款规定：“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”本案中，双方当事人2017年7月7日签订的《劳动合同书》第五条约定，郑某任职岗位系财审岗，某某超市公司有权根据工作需要对郑某的工作内容、工作岗位、工作地点进行调整，郑某应服从某某超市公司的工作调整安排。该合同系双方当事人协商一致后达成的有效约定，对双方当事人均具有法律约束力。2024年5月30日某某超市公司将郑某从审计部调整至财务部担任出纳工作与上述双方当事人签订劳动合同即已达成的郑某岗位范围及岗位调整规则的约定相符，即某某超市公司进行的岗位调整有合同依据。

再次，从双方当事人原审庭审陈述及在案的薪资明细、聊天记录等证据来看，某某超市公司进行岗位调整前安排管理人员与郑某进行谈话即协商，告知郑某调整原因及政策等事宜，郑某调整后的岗位工作地点与原岗位在同一栋办公楼，某某超市公司亦未降低郑某原薪酬待遇，即某某超市公司的调岗行为并未损害郑某的劳动权利。

最后，从郑某原审庭审出示证据反映内容来看，郑某以调整后的岗位需要财务相关知识、与其此前审计部的工作内容不一致为由不愿意前往调整后的岗位就职。郑某提交网页截图虽能反映从事出纳工作需具备相应的专业能力，但未反映就职出纳工作前必须取得会计职业相关资格证。郑某提交的《要求提供劳动条件的通知书》仅反映其要求恢复原岗位，并无要求某某超市公司提供其新调整岗位任职所需条件、抑或某某超市公司拒绝提供相关职业培训的相关内容，亦无2024年7月9日以后郑某在某某超市公司实际提供劳动的相关证据。某某超市公司原审期间提供经培训及公示的规章制度显示，劳动者连续旷工达三天以上符合解除劳动合同的情形。截至2024年7月24日某某超市公司出具解除通知，郑某未提供正常劳动的时间确实已达上述规章制度载明解除劳动合同的情形。原审判决根据上述查明事实认定某某超市公司调整郑某岗位系依法行使用工自主权，并未违反法律规定及双方合同约定，亦未侵犯郑某作为劳动者的合法权益，原审法院未支持郑某关于某某超市公司支付违法解除劳动合同赔偿金的主张并无不当。

综上，郑某的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条规定应予再审的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十五条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十三条第二款规定，裁定如下：

驳回郑某的再审申请。

审判长：刘　　俊　　英

审判员：赵　　　　　　倩

审判员：孜巴尔姑∙阿不拉

二Ｏ二六年三月二十四日

书记员：生巴提　　∙木沙

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