因绩效分配“潜规则”，护士长被判刑三年！卫健委明确分配至个人

近日，有这样一则新闻在医疗圈引起轩然大波：一医院护士长套取同事绩效25万，被判3年！

贵州省印江县人民法院依法对县人民医院原护士长向某犯贪污罪一案进行公开审理。经审理查明，2018年9月至2023年5月，被告人向某在担任印江县人民医院护士长期间，利用职务上的便利，在负责核算科室人员绩效工资的过程中，以科室误餐费、避税等名义套取相关医务人员的部分绩效，共计25万余元，用于日常消费。

法院审理认为，被告人向某身为国家工作人员，利用其职务上的便利，侵吞公共财物达人民币二十万元以上，数额巨大，其行为已触犯《中华人民共和国刑法》第三百八十二条第一款之规定，构成贪污罪，应依法追究其刑事责任。印江法院结合被告人向某的犯罪事实、性质以及其具有的坦白、退赃等量刑情节，依法判处其有期徒刑三年，并处罚金人民币二十万元。

瞬间，一石激起千层浪，该事件引发诸多一线医务人员的共鸣，并发布了近万条有关绩效分配的热议。各种话题背后的实质不外乎：医务人员的绩效分配究竟以何为标准？医务人员的绩效分配是否公开透明？一个小小的护士长为何能有如此权力？

绩效分配不公？

二次分配 “潜规则” 曝光

在医院里，绩效奖金的分配总是让人颇为费神。首要问题在于，制定考核指标时，有时未能全面、科学地考虑，这导致许多医务人员觉得分配不够公正。再者，不同科室，甚至同一科室内的不同医务人员，考核标准都存在差异，这无疑增加了让大家信服的难度。此外，考核过程中，还可能受到人情分等因素的影响，这让那些真正付出辛勤努力的医务人员心生不满。

谈到分钱，还有些医院过于注重经济效益，却忽视了医务人员应有的医德和服务质量。更令人诟病的是，绩效奖金的分配过程缺乏透明度，分配标准和最终结果往往让人一头雾水，这自然会引起大家的不满。还有，一些资深医护人员因为资历深厚，拿到的绩效奖金就更多，这让年轻人感到缺乏干劲。

近日，有网友爆料，其所在医院发生了一场“薪酬地震”：院里直接扣除了医务人员20%的基本工资，理由是为了“统一发绩效”，弥补医院收入的巨大缺口。

但据该网友爆料，实际上，扣除20%工资后的绩效分配也并不均衡和公平，都偏向了心内科和介入室这些“能赚钱”的科室，检验、病理、影像等辅助科室，不仅拿不到绩效，连底薪也跟着减少。

无独有偶，近日，一份某医院人事科的通知在医疗圈广泛流传，引发了医务人员们的思考和热烈讨论。

“财务科：根据医院目前经济实际收入情况，实行以收定支方式安排医院的各项经费，按照近期收入情况，经院党两委会研究、全院职工代表大会通过：全院干部职工（含临聘人员）按照全额实发工资额的六成发放，折后工资低于2450元的按照2450元进行发放，高于2450元的按折后实际金额发放。”这则通知虽然字数不多，看起来却是如此的沉重。

众所周知，公立医院医务人员薪酬结构主要由基本工资、绩效奖金、津贴补贴三部分构成。基本工资与绩效工资占比大致呈“三七开”或“四六开”，绩效工资占大头，医务人员的收入主要靠绩效奖金。

绩效奖金由医院与科室二次分配形成，科室先创收上交给医院，医院拿出其中的8%-12%分配给科室，科室再根据工作量、职称、级别分配给医务人员。

现在各医院都要求减少医务人员的绩效奖金，如果绩效奖金的分配再不公平合理，额度大幅减少，那医务就只能靠基本工资了。目前来说，医务人员基本工资的涨幅跟不上绩效奖金的降幅，这就导致在过渡阶段医务人员的收入一降再降。

分配至个人

医务人员人事管理、薪酬绩效全面调整

江西省卫生健康委举行江西省深化医改系列新闻发布会，介绍加快推进紧密型县域医共体建设相关情况。其中，江西省的医疗系统智能化转型与编制、薪酬制度改革政策吸引了媒体的关注。

图源：江西卫健委

人才、编制制度与医务人员的切实利益息息相关。瑞金市实行“总院+院区+分院”一体化管理，形成了县、乡、村三级联动的“紧密型医共体”。医共体成立后，瑞金市通过“编制池化、岗位共享、绩效统筹”，有效打破了事业编制壁垒，实现人事管理一体化。两年来引进高层次人才12名、紧缺技术人才138名，组建“五大共享中心”（检验、影像、病理、消毒、心电），实现县乡医疗资源集约化利用。在体制机制创新的推动下，江西的人才机制改革既保障了基层医疗机构的人才稳定，又激发了医务人员干事创业的热情。

在薪酬绩效改革上，江西省内各地也因地制宜，探索通过薪酬制度改革激发医护人员积极性的路径。遂川县探索医保支付方式改革，实行“节约共享、超支分担”机制，激励医疗机构控费提效。同时，遂川县还优化绩效考核，考核结果与薪酬、医保支付、人事任免等挂钩。

南城县的薪酬改革探索在此次发布会上备受关注。据了解，南城县率先在全省建立以“工分制”为基础的全员目标年薪制，薪酬不与创收挂钩，而是取决于工作质量、技术难度、风险程度和群众满意度等，并坚决向临床一线倾斜，确立医、护、行政后勤5:4:1的分配格局。同时，领导绩效也实行分级控制，确保每月20%的临床骨干收入高于管理副职，引导人才扎根一线、服务患者。

在收入分配方面，南城县实行“院科两级分配”。院部将公分核拨至科室，科室进行二次分配至个人，还成立了专门的监督小组，确保分配公平公正，既尊重科室管理权，也保证每个人的收入准确体现劳动量和贡献，真正发挥激励作用。改革实施以来，临床一线医生平均收入增长12.31%，护士增长8.64%。

来源丨好医生、红星新闻、梅斯医学

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