对话HireIO合伙人：寻索超级个体 老板亲自养虾 出海企业掀起“用人革命”

【亿邦原创】2026年，AI正以前所未有的速度，重塑跨境赛道对于运营效率的想象力。

新型生产力工具密集涌现，对出海企业而言，这无疑是一场技术红利的集中释放——更低成本、更高产出、更快扩张，AI打开了一条“加速通道”。

但繁荣背后的另一面，同样锋利。剧烈的结构性震荡接踵而至。

对于企业而言，围绕“谁能更快用好AI”的新一轮军备竞赛刚刚揭开序幕。

对于一线从业者来说，AI替代人力的冲击不再停留在想象层面，“被替代”抑或“被赋能”的“大逃杀”正在上演。

决定去留的因素，不再是任职年限或从业背景，而是以“是否能够借助AI创造增量价值”作为唯一衡量尺度。

企业对复合型、高技能人才的需求迅速攀升，“一人多能”、“以一当十”的用人预期逐渐成为主流。

与此同时，依赖经验积累的传统科层制架构也面临解体：组织内的分工边界不断模糊，“超级个体”成为搅动池水、掀起波澜的“凶猛鲶鱼”。

在此背景下，出海企业的人才策略是否走向新的拐点？新型用人模式，将如何打破效率瓶颈、重构组织形态？在这场变革之中，中国出海企业又扮演着何种角色？

对此，HireIO合伙人、人力资源专家Jamie向亿邦提出了一个关键判断：

当下出海企业的用人体系，并非简单收缩，而是正从“堆砌人力”的1.0阶段，迈向“AI驱动+超级个体”的2.0阶段。

岗位不会消失，但将被重组；组织不会瓦解，但正在被重新定义。

作为一家成立于2015年、总部位于美国硅谷的人力资源解决方案服务商，HireIO长期深耕全球招聘与人才服务领域，在AI技术人才引进、跨境企业本地化用工及一站式人力资源服务等方面积累了丰富经验，其客户覆盖世界500强及众多出海企业。依托全球化的人才网络与技术驱动能力，HireIO持续观察并参与着这场由AI引发的人才结构变革。

围绕出海企业用人结构变化、AI对岗位与组织的重塑路径，以及未来人才竞争的新逻辑，亿邦动力与Jamie展开了一场深度对话。

01招聘总量逆势增长：出海企业大举“掐尖”，但初级岗位却在蒸发

亿邦：

出海企业的整体用人需求，近期出现怎样的变化趋势？招聘总量增长、持平，还是收缩？

Jamie：

与“AI造成失业潮，进而影响到人力资源服务商”的直觉判断可能恰恰相反。

我们的招聘数据库显示，今年一季度，我司的招聘总量反而还同比增长了约13%。

究其原因，出海企业无论是在欧美还是东南亚市场，本身就更倾向于招聘资历深、吸引力强的候选人。而AI的影响则主要集中在初级岗位或功能性职务上。

不过，结构性分化却日益显著：资深岗位需求持续扩大，而初级执行岗位则缩减35%。

出海企业对拥有行业资源、资历深厚，且能独立完成架构、拉通业务的候选人依旧保持偏爱；而日常运营、客服、人力等基础岗位的需求确实有所减少。

不过，由于近年来出海业务本身的增量巨大，对冲了这部分缩减，使得Q1短期内甚至出现了小幅增长。

具体而言，诸如需要当地资源的BD Sales、负责线下渠道打入的本地化公关、政府关系以及技术工种，市场需求都有明显增长。

出海公司所经历的是一场岗位重塑，而非简单粗暴的“普裁”。

02“裁十个招两个”：AI不仅带来减员，更在重塑整个业务线

亿邦：

贵司客户中，明确表达“因AI提升效率而调整招聘计划”的比例大概占到多少？

Jamie：

至少50%以上。

实际上，这不仅仅包括招聘数量的缩减，更显著的变化在于岗位需求内涵的演变——“熟练掌握AI工具”已经成了用人的标配。

另一趋势是，客户会着重招聘那些能将AI植入业务流程、真正实现产品落地的人。

企业不再单纯寻找按部就班的执行者，而是寻找能和老板聊AI Agent工作流优化的出谋者。

以我们的一家客户——某知名出海短剧平台为例，在AI爆发之前，我们每年都要为他们招聘大量的写手、剪辑师和编导。

但现在，他们一方面大量裁员，一方面又在招募AI分镜师——利用AI生成高度一致的分镜画面并进行视频融合。

用人逻辑随之颠覆。

这类新型岗位甚至不再要求影视专业从业背景，或是大片场、制作组的“圈内”经验。只要这个人“有过流量”、验证过爆款视频、拥有在快节奏迭代中打磨AI原生镜头的经验，客户就愿意面试。

他们的构成非常多元，之前可能是做产品开发岗的、小网红或者单纯的个人兴趣使然。企业现在的用人态度是完全结果导向的——只要有成功案例就来应聘。

同样一条业务线，过去可能需要配备10名写手、剪辑和编导，现在只需2名AI Editor即可跑通。

亿邦：

AI带来的不仅是招聘数字的增减，它甚至对就业者的培养传统、晋升路径，乃至整个部门架构都带来了结构性冲击。

Jamie：

的确如此。过去很多行业极其依赖长期的经验积累，但随着AI工具的普及，创造变革（Create Change）的门槛正在变低。

如果一个人对业务逻辑有精准的底层认知，知道一件事如何才能跑通，那么他即便缺乏传统意义上的专业经验，也能通过驱动AI把事情办成。这意味着跨行转岗的机会更多了，从业所需的“经验门槛”被大幅拉低。

搭建AI工作流的高管并不一定是工程师。有些是商科背景，甚至一行代码也不会写、读不懂所有编程语言，但他们非常清楚如何向AI提问，从而跑出可用的产品工具。

IT岗、产品岗与市场岗之间的职能壁垒正在加速消融。

亿邦：

聚焦出海消费品企业，老板们除了关注缩减雇员规模，更期待利用AI简化过去冗长的运营流程——从选品开发投流运维，到多平台、多品类的精细化经营。这种对“多面手”的期望，在实际中是否有落地案例？

Jamie：

我们服务的一家出海品牌客户，今年不仅裁减了大量非核心人员，老板还亲自下场挂帅、指导“一号工程”。

对于出海品牌而言，老板本人往往就是对业务流理解最深刻的“Domain Expert” 。

他直接部署AI Agent来跑通全链路。过去需要专人盯着特定渠道或细分产品的繁琐运营，未来或许会集成在少数几个会用AI的Domain Expert身上，实现运营的大幅“减重”。

这也预示着未来出海品牌竞争维度的变化。

卖货和运营能力将不再是核心壁垒，在“AI平权”后，各方的运营效率将趋于平均化。真正的“胜负手”将回卷到源头供应链和线下渠道。

03“大练AI”：海外大厂强制AI化，国内出海企业加速超车

亿邦：

在您接触的海外案例中，所谓的“先进AI应用”目前究竟进化到了哪一步？有没有让您印象深刻的案例？

Jamie：

从两个维度来分享。

一个是海外原生的初创企业。

现在出现很多“One-man company”或10人以内的微型公司，他们的人员配置极度精简：每个人可能至少配备3至4个AI Agent。

这些公司完全不设初级和执行性岗位，早期全靠AI去“卷”自动化。越是融资轮次早的小公司，应用AI的胆子更大、深度更深、更愿意用AI进行颠覆性创新，甚至重构整个业务流与产品定位。

没有数据安全和合规保护的束缚，反而更容易“弯道超车”。

另一个是海外大厂。

以研发口为例，工程师几乎100%使用AI，坚持纯手敲代码的情况已十分罕见。标准上班流程是：早上给AI布置任务，中午进行对标，下午微调，晚上顶汇。

考核标准也在质变。

“AI工具使用占比”被纳入业绩考核。如果AI Coding比例低于80%，即便代码质量再高，也在晋升评估中处于劣势——这种制度正在倒逼员工接轨AI。

更激进的是招聘审批制。

HR如果想要开放新HC（招聘名额），必须证明该岗位的“AI不可替代性”，否则岗位直接冻结。现在，哪怕是人力、法务、财务这些看似与AI八竿子打不着的职能岗，也被强制要求具备AI工具的操作经验。

亿邦：

将视角转回消费品出海企业，他们在AI应用上进度如何？

Jamie：

国内企业展现出了巨大的转型热情。从应用落地的速度来看，甚至出现了美国反而落后国内半步的“效率倒挂”现象。

前段时间参加CES时，我与很多出海品牌的老板交流，发现他们已经开始大面积部署相关的AI工具。尽管在算法原创和早期探索上，美国占据先机，但中国企业的“AI飞轮”一旦被推动起来，后续速度极有可能超越前者。

因为中国企业对供应链的理解更为透彻。这种优势使得AI的应用不仅停留在营销或办公层面，而是能更迅速地突破并渗透到生产制造层，进而在更重、更核心的业务环中释放效能。

亿邦：

成功案例很多，但是炒作也不少。从业者揶揄，说这股潮流类似于大跃进：过去“大炼钢铁”，现在“大练龙虾”。

出海企业激进的AI引入策略，究竟是出于“不做就出局”的战略恐慌，还是确实取得了实效？

Jamie：

现在是一个早期的试错阶段。

企业正在探索边界：哪些环节可以完全由AI取代，哪些部分必须保留人工。但与以往不同的是，本轮AI引入所带来的阶段性回报是非常显著且明确的，极少出现为了改革而改革的“空转”现象。

对比更早之前流行的“数字化”或“激活数据资产”，这类战略部署往往回报周期极长。而本轮AI技术引入，回报周期短，见效迅猛，企业能够迅速建立正循环。

而且国内的API调用成本更具优势，也是一个利好。

04拒绝“熬资历”：“超级个体”拿走“超级待遇”，科层制管理直面冲击

亿邦：

AI是否会重塑薪酬结构，扩大薪资分层？

一些从业者反馈，公司已开始以AI提效为由降薪。您接触到的客户中是否有类似情况？

Jamie：

聊下海外的真实情况。

以美国这种成熟招聘市场为例，初级岗位的起薪并没有明显的下降趋势，但招聘总量正在大幅萎缩。

为何不降反稳？

因为现在的企业在招聘执行侧岗位时，都秉持着“掐尖逻辑”：过去需要招10个人，现在缩减到1个人，但要求这个人必须能驾驭AI，去解决剩下9个人的工作量。

对于这种能够带来“乘数效应”的人才，企业非但不会降薪，甚至愿意给出双倍的薪资——这就是极高的AI人才溢价。

同时，“少而精”的招聘策略，也意味着沟通层级更少，出错效率更低，成本更便宜。

当然，薪酬压价的情况确实变得普遍，Management-out（管理剥离） 的谈判策略也难免存在。

亿邦：

如果未来企业增长依赖于这种“超级个体”与极致效率，那规范化的、金字塔式的科层制管理结构，是否也将不复存在？

Jamie：

推演到极致，答案是肯定的。

从目前优秀人才的流向中，已经可以看到这种征兆。

在传统招聘语境下，一个硕士毕业仅三年的人，几乎不可能获得阿里Director级别的薪资与职衔，更不可能在层级上超越那些比他更资深、年长的先行者。

然而，“超级个体”正在击碎传统的职业发展门槛。

过去业内公认的“5年、7年、10年”对应相应“P级”（职级）的晋升逻辑，在AI驱动的业务领域已不再适用。依靠“熬资历”一步步爬天梯的传统，被AI释放的生产力加速打破。

亿邦：

针对出海企业，HireIO能提供哪些服务助力他们稳健扩张？

Jamie：

HireIO是一家深耕全球、专注于中高端人才搜寻的人力资源服务公司。AI行业的技术招聘只是我们的核心赛道之一，除此之外，我们长期助力各赛道的领军企业在北美等地从零开始落地深耕。

依托广泛的全球招聘网络，我们最核心的优势是“精准匹配”。

针对出海美国的市场痛点，我们能为企业快速对接具备现成资源、即刻解决问题的顶尖人才。对于决策层而言，在海外市场培养团队往往周期过长，其需要的是“即插即用”、快速实现业务目的。

此外，我们还提供极具灵活性的一站式海外运营服务。

如果出海公司希望保持组织扁平，不想将运营做得太“重”，我们提供全流程的解决方案：包括EOR(Employer of Record) /HRO(Human Resource Outsourcing) 服务、签证申报、保险法务，以及客服与技术的外包服务，帮助企业规避风险，轻装上阵，专注于业务增长。

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