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【裁判观点】
劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。公司以达到法定退休年龄为由终止劳动合同，符合法律规定，劳动者主张支付经济补偿金和代通知金，于法无据。
江苏省高级人民法院
民事裁定书
（2026）苏民申244号
再审申请人（一审原告、二审上诉人）：顾某，女，1973年8月5日出生
被申请人（一审被告、二审被上诉人）：镇江某有限公司
被申请人（一审被告、二审被上诉人）：南通某有限公司
再审申请人顾某因与被申请人镇江某有限公司（以下简称某甲公司）、南通某有限公司（以下简称某乙公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省泰州市中级人民法院（2025）苏12民终367号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。
顾某申请再审称，1．顾某申请支付延时加班工资不受仲裁时效的限制，一、二审法院对于加班工资计算错误，某甲公司应支付延时加班工资1039.89元。2．2023年8月31日劳动合同终止时顾某未享受养老保险待遇，法律未规定终止劳动关系时不支付经济补偿金，某甲公司应支付经济补偿金50487.6元。3．某甲公司未提前一个月通知顾某终止劳动合同，应支付代通知金8414.6元。4．某甲公司未出具《离职证明》造成顾某就业困难，应支付工资100975.2元。5．某甲公司终止劳动合同前未给顾某做离岗前职业病检查，劳动合同终止后某甲公司才安排做职业病检查，某甲公司应赔偿顾某在检查和等待检查结果期间的误工损失。6．某甲公司应发放2023年福利费300元。请求对本案进行再审，撤销一、二审判决。
本院经审查认为，1．某乙公司与顾某签订的劳动合同约定实行综合计算工时工作制，顾某每月的工资收入中包含加班工资，现无证据证明顾某在职期间对此提出过异议，顾某主张某甲公司未支付延时加班工资，某甲公司不予认可，双方争议的是克扣而非拖欠支付劳动报酬的问题，应受到仲裁时效的限制。顾某于2024年3月申请仲裁，一、二审法院认定其主张2023年3月前的加班工资已超过仲裁时效，并无不当。
2．劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。某甲公司以顾某达到法定退休年龄为由终止与顾某的劳动合同，符合法律规定，顾某主张某甲公司支付经济补偿金和代通知金，于法无据。
3．双方的劳动合同系因顾某达到法定退休年龄而终止，某乙公司已于2023年8月31日向顾某出具了劳动合同终止通知，顾某以某甲公司未出具《离职证明》造成其就业困难为由主张支付工资100975.2元，证据不足。
4．双方劳动合同终止后，某乙公司按照相关部门要求于2023年9月8日、10月17日两次对顾某进行了职业健康检查，结论均未发现职业禁忌证和疑似职业病。顾某主张某甲公司赔偿其检查和等待检查结果期间的误工损失，没有事实和法律依据。
5．劳动合同中未约定固定发放300元福利费，而福利费发放与否、发放金额和时间等均由用人单位根据自身经营状况和相关规章制度自主决定，并非法律强制性义务，某甲公司以顾某已离职为由不同意发放其2023年福利费，不违反法律规定。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十五条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十三条第二款规定，裁定如下：
驳回顾某的再审申请。
审判长：张 娅
审判员：李佳鸿
审判员：钱培培
二Ｏ二六年三月九日
书记员：李 扬
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