山东
央国企高管限薪，最近又有了新动向。
这段时间，圈子里讨论比较多的话题，大多集中在“降薪”上。前不久《财新》的一篇报道，把金融行业的薪酬改革清晰地摆到了台前，此前流传许久的“限薪令”已经正式落地。除了金融领域，陆续也有非金融类央国企的员工反馈，所在单位的薪酬总额正在压缩。
值得留意的是，这轮降薪精准影响的对象，主要是央企二三级子公司的负责人，以及集团总部原本薪酬较高的中层管理人员。
很多人知道，这其实是在针对体制内长期存在的一个现象进行调整——“薪酬倒挂”。
按照现行规定，央国企总部的董事长、总经理有行政级别，领取的是百万上下的“限价薪酬”。而下面的二三级公司，往往打着“市场化机构”的旗号，负责人年薪动辄几百万甚至上千万元；就连总部的一些部门负责人，收入也常常超过一把手。
因此，无论是金融行业率先行动，还是其他行业陆续跟进，核心要点都是一条：对于非市场化机构，职级与薪酬必须严格对应，不允许出现倒挂现象。
具体来看，这一变化意味着几个方面。
第一，靠“平台红利”获取的高薪，正在回归合理水平。
之前我们聊过，任何偏离实际价值的定价，最终都会被拉回均值。对很多二三级公司的高管而言，拿着数倍于集团一把手的薪水，看上去是自身价值的体现。但实际上，这其中相当一部分溢价，更多来自企业本身的垄断地位、稀缺牌照和政策资源，而非不可替代的个人能力。
换句话说，坐在那个拥有核心资源的位置上，即便换一个人，年底的利润报表可能也不会有太大差别。当政策开始压缩水分，这种权责不对等、依靠平台获得的高薪酬，自然会被调整到与其实际贡献相匹配的水平。
第二，高管的薪酬与长期风险被更紧密地绑定。
这一轮调整，不只是简单将总薪酬“限高”，更重要的是薪酬发放方式发生了变化。以往那种追求短期业绩、拿完高额年终奖就离开的做法，今后很难再行得通。高管薪酬结构中的浮动绩效占比明显提高，很多已经达到50%以上。
同时，“薪酬追溯机制”也在全面推行。高管的任期激励被拉长到三至五年，如果在此期间其负责的项目出现问题，不仅尚未发放的激励部分无法领取，已经发放的部分也可能需要按比例退回。这使得责任不仅要对等，还具备了长期约束。
第三，央国企内部的薪酬分配将更加注重“分类定价”。
这一轮限薪并不是简单搞平均主义，而是把“市场化”与“非市场化”的界限进一步厘清。对于真正在充分竞争市场中经营、主要依靠个人决策能力决定企业盈亏的机构，其负责人的薪酬仍会尊重市场规律；而对于主要依靠牌照和资源政策获得收益的机构，薪酬则会受到更严格的管理。
未来，国资体系内的薪酬规则将更加务实，不再仅仅依据职务头衔和职级来确定薪酬，而是更多衡量管理者承担的风险大小，以及在脱离平台资源优势后所创造的实际价值。
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