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【案情介绍】
林某于2018年10月17日入职北京某公司，岗位为软件测试中心工程师。
2025年3月21日，林某递交辞职信，内容大意为因个人原因决定在2025年3月21日离职，向公司提交辞职信，请公司领导批准。
同日，林某与其所在公司部门的负责人在《离职面谈记录表》中签字，同时亦签署了《离职承诺书》《补充医疗告知书》《CFCA离岗交接表》等材料。
2025年3月24日，林某于公司办公系统中提交《员工离职审批表》，离职原因处载明“公司距离较远”，后相关流程显示各审批人分别于2024年3月24日至2025年3月27日审批同意。
在此期间，林某于2025年3月24日通过企业微信向直属领导明确表示“想了一晚上不走oa离职流程了”。
在2025年3月26日上午OA审批流程尚未全部完结前，林某已通过电话向部门负责人、HR及总经理等人多次明确提出撤回离职申请。
2025年3月26日，公司向林某邮寄《通知》及《离职证明》。
《通知》内容为：“林某：您因个人原因于2025年3月21日主动提出离职，我司已同意，现就您的离职事项通知如下：一、您与我司之间的劳动合同于2025年3月26日解除……”
林某认为，其在OA审批流程结束前已明确撤回离职意思表示，公司单方解除行为属违法解除，故提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金212428.67元。
【争议焦点】
劳动者在离职审批流程完成前，能否单方撤回辞职申请？
一审判决：向公司表示撤回离职申请不能改变解除通知已生效的事实
一审法院认为，根据在案证据，显示林某系因个人原因主动向公司申请辞职，且该辞职申请已于同日到达公司。
该行为已生效，其后续向公司表示撤回离职申请的行为并不能改变解除通知已经送达且生效的事实。
故林某主张公司违法解除劳动合同进而主张经济赔偿金的诉讼请求，于法无据，法院不予支持。
综上，一审判决如下：驳回林某的诉讼请求。
提起上诉：用人单位尚未作出正式处理决定前撤回离职申请的，应当允许
林某上诉理由：劳动者在用人单位尚未作出正式处理决定前撤回离职申请的，应当允许。公司直至2025年3月26日才完成内部审批流程并寄出《通知》，而林某在此之前已多次、明确地向不同层级管理人员表示撤回离职意愿，故林某的离职申请并未发生法律效力。公司无视林某撤回行为，仍以“个人原因离职”为由单方解除劳动合同，属于违法解除。
公司答辩理由：不同意林某的上诉请求，同意一审判决。
二审判决：“撤回”行为均发生在辞职意思表示到达公司之后，不发生撤回的法律效果
二审法院认为，本案争议焦点为林某能否“撤回”辞职申请。
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。林某于2025年3月21日递交《辞职信》，明确因个人原因决定离职。
离职申请自送达用人单位之日起即发生法律效力。林某离职的意思表示已到达公司，并发生法律效力。
根据《中华人民共和国民法典》第一百四十一条规定，行为人可以撤回意思表示。撤回意思表示的通知应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。
关于林某主张的“撤回”辞职申请的行为，其提交的2025年3月24日企业微信截图及3月26日通话录音，均发生在辞职的意思表示到达公司之后，不发生撤回的法律效果。
林某所主张的“撤回”，实为法律上的撤销。
林某与其部门负责人在《离职面谈记录表》上签字，并已签署《离职承诺书》《CFCA离岗交接表》等材料，其提出辞职后申请撤销，需征得公司同意。
在公司不同意的情况下，其无权单方撤销。
双方劳动合同系因林某提出辞职而解除，而非公司违法解除。
公司于2025年3月26日邮寄《通知》及《离职证明》，明确“劳动合同于2025年3月26日解除”，系对双方劳动关系因林某辞职而解除的确认，并非再次解除。
故林某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，无事实和法律依据，一审法院未予支持，并无不当。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2025年12月26日
案号：(2025)京02民终16499号
【实务要点】
1.辞职申请的生效节点
劳动者单方解除劳动合同属于行使形成权，自辞职的意思表示（如递交辞职信）到达用人单位之日起即发生法律效力，不以用人单位内部的OA审批流程是否走完为生效要件。
2.“撤回”与“撤销”的法律界限
依据《民法典》规定，撤回意思表示必须在意思表示到达相对人之前或同时到达。一旦辞职信送达公司，劳动者后续的反悔行为在法律上属于“撤销”。此时必须征得用人单位的同意，劳动者无权单方撤销。
3.离职交接材料的证据固定
用人单位在收到员工辞职信后，应第一时间安排员工签署《离职面谈记录表》《离职承诺书》及交接表等书面材料。这不仅能固化员工主动辞职的事实，更能有效防范员工事后反悔并反咬公司违法解除的法律风险。
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