北京
来源：环球时报
美国彭博社3月21日文章，原题：人工智能正加速简历的消亡，这是个好消息 人工智能的发展，暴露了招聘领域最古老工具之一——简历的根本缺陷。如今，在人工智能帮助下，任何求职者只需输入几个基本提示词，就能炮制出一份看似专业的精美简历，无论其自身资历如何。公司也如法炮制，利用AI来筛选求职者。
AI可能让双方“对垒”的方法发生变化，但这依旧还是一场熟悉的拉锯战。近一个世纪以来，简历始终是求职者与雇主激烈博弈的焦点：前者力求尽可能美化自己，后者则渴望找到最佳人选。但其实简历早该被更优的评估方法所取代。
1958年，一名接受《华尔街日报》采访的猎头公司高管表示：“我们每周发出约5万份简历。十年前该数字仅接近500份。”另一家美企的高管同样表示：“如今中层管理人员手头上都备有一份简历，这已成为商务人士公文包里的标配。”然而，人力资源部门注意到，越来越多的求职者在简历中撒谎、捏造学历、伪造晋升经历并夸大自己。
到1968年，《华尔街日报》发现注水简历泛滥成灾。报道称，一些公司甚至不得不对一些明显自我夸大的简历睁一只眼闭一只眼。
美国科尔盖特大学教授唐纳德·莱尔德认为，依赖简历挑选员工为荒谬之举。他在畅销书《选人心理学》中对简历大加挞伐。他写道，多项实验表明，求职者往往夸大其资历或以其他方式误导潜在雇主。为此，他公布了一系列测试，证明管理者如何容易被求职者的自我夸大所蒙蔽，或仅凭其易变的个人主观偏好做出判断。一份高管特别喜欢的简历或被另一位高管讨厌。但当一个月后再次看同样的简历时，一些高管甚至完全改变最初的判断。
莱尔德和工业与组织心理学领域的其他研究人员倡导用“科学”方法评估求职者，客观测试技能，比如打字测验。正如一名职场专家此前对美国《纽约时报》所言：“好的入职测试并非只是让求职者简单复述过往职责，而是让他们展示个人成就。”有鉴于此，如今企业应该寻找更多筛选求职者的方法，以发掘他们的真正优点，比如组织技能测试，并让他们在被正式录用前经历（带薪）试用期。人们可能怀着良好愿望进入职场。（作者斯蒂芬·米姆，王会聪译）
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