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央国企薪酬调整观察：增速趋稳下的结构性变革，今年，央国企涨薪的秘密是控高、提中、保低！
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提及央国企薪酬增长节奏，"快速"二字似乎难以与之挂钩。长期以来，多数央国企薪酬体系以"稳定性"为底色——基本工资鲜有大幅波动，变动更多体现在绩效奖金与提成浮动层面。这种"稳中有调"的模式，在2026年薪酬改革前已形成相对固定的周期规律：常规情况下每年执行一次全员普调，亦有"两年小幅调整、五年较大幅度优化"的经验性说法。
2026年薪酬改革落地后，央国企薪酬体系迎来关键转折，核心导向可概括为"控高、提中、保低"。具体而言，管理层及高层岗位薪酬将严格对标市场高位水平实施管控；技术岗、技能岗、项目骨干岗作为核心人才群体，薪酬涨幅显著向中层倾斜，平均增幅可达25%；而普通岗位（含行政后勤、辅助职能类）涨幅仍维持在3%-8%，调整幅度有限。这一结构性调整背后，折射出央国企从"普惠式增长"向"价值导向激励"的转变。
据悉，改革的源头是要落实人力资源和社会保障部（下称“人社部”）发布的《国有企业内部薪酬分配指引》提出，既要防止“唯级别”平均主义分配，也要避免不合理的薪酬“倒挂”。影响最大最突出的金融业薪酬改革，据悉大概率将从2024年起追溯执行，因此许多集团（银行总行）中高层管理人员2025年底发的2024年年终奖或部分绩效出现了大幅缩水......
首先来看，许多央企负责人薪酬并不像外界想象的那样“高不可攀”。央企领导的工资，大多在80-90多万一年。数据显示，2024年央企负责人薪酬整体保持稳健区间，2024年央企老总工资稳在一个区间——高的不夸张，中位最扎堆，低的也合规，没有天价年薪。
其次，再进一步探究薪酬增速差异的关键变量，可从四大维度变化趋势。
其一为行业特性，电网、烟草、金融等垄断性或具备资源优势的行业，薪酬调整空间普遍高于充分竞争领域；
其二为层级架构，总部机关薪酬调整力度往往大于省级单位，省级优于市级，市级强于区级，层级越低增速越缓；
其三为用工性质，正式编制员工薪酬调整优先级显著高于劳务派遣与劳务外包人员，后者涨幅空间更为有限；
其四为地域分布，一线城市薪酬增速领跑新一线，新一线高于二线，二线优于三四线城市，区域经济活力直接影响调整幅度。
最重要的是第五点，核心技术与管理骨干成为薪酬增长主力军。国资委领导最近公开表示，国资委正在研究对从事基础研究的人员进行长周期管理和节点奖励，对开发应用人员建立科技成果赋能机制，以激发内生动力。 在考核与监管方面，国资委推行“一企一策”。
而且，在3月16日，国务院国资委重磅会议上提及要进一步深化国资国企改革，围绕推动国有资本“三个集中”，加快国有经济布局优化和结构调整，指导推动中央企业进一步完善中国特色现代企业制度，深化三项制度改革，加强薪酬管理，充分激发企业活力，进一步完善国有资产管理监督体制，深化“一企一策”分类考核，提升穿透式监管力度和监管实效，不断增强国有企业核心功能、提升核心竞争力。
一言蔽之，央国企薪酬整体呈现"增速平缓、以稳为主"的特征。2026年改革后，这一格局将进一步分化，管理层则需直面薪酬回调压力，普通岗位虽仍有上调但幅度依旧温和。这场触及深层结构的薪酬变革，既是央国企市场化转型的缩影，亦预示着未来人才竞争将更聚焦于高价值岗位的精准激励。
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作者@好5G ：资深分析师｜特约撰稿人｜新媒体专栏作者｜手机评测专家
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