北京
试用期设立的初衷，在于让用人单位考察劳动者是否适岗，同时也让劳动者体验工作环境是否匹配预期。然而实践中，滥用试用期延长、单方压低薪资、随意解除合同等现象屡见不鲜。2025年9月起施行的最新司法解释对此类行为进一步划定了红线。对于此种行为，北京市中恒信律师事务所太原分所马博律师结合《劳动合同法》及最新司法解释，就试用期的期限设置、工资标准及解除权行使三大核心问题整理出实务要点，供大家参考。
试用期期限与工资
不少用人单位存在认知误区，认为试用期长短可自行约定，工资也可按最低标准任意发放。法律对此设置了严格的双重限制：期限上，试用期与劳动合同期限挂钩，且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；工资上，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%，同时不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
《中华人民共和国劳动合同法》第十九条明确规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。第二十条进一步规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。超出法定上限的试用期约定，超出部分无效，劳动者有权主张按转正后标准补足工资差额。
试用期解除合同
试用期常被误读为“无理由解雇期”，部分用人单位以“不符合录用条件”为由随意辞退劳动者。法律对此设置了严格的程序性门槛：用人单位须证明其已向劳动者明确告知了具体的录用条件，且劳动者的表现确实未达到该标准。若缺乏事先设定的客观标准，或仅以主观印象不佳、领导不喜欢为由解除合同，则构成违法解除，须承担赔偿金责任。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）第二十六条进一步明确，用人单位仅以劳动者在试用期内为由解除劳动合同，但未能举证证明劳动者存在不符合录用条件等法定事由的，人民法院应当认定用人单位违法解除劳动合同。违法解除的法律后果是支付双倍经济补偿标准的赔偿金，这对用人单位而言是沉重的违法成本。
试用期并非法律真空地带，而是劳动合同权益保障体系的重要组成部分。马博律师提醒，劳动者入职时应主动核实试用期约定是否合规，保留好录用通知、工资条等书面证据；用人单位则应建立规范的录用条件告知程序和试用期考核机制，避免因程序瑕疵而承担违法解除的法律风险。唯有双方在试用期内依法行使权利、履行义务，才能真正实现“磨合”而非“摩擦”的设立初衷。
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