博士人才引进“总动员”：一所标杆民办高校的协同招聘创新实践

导语

在当前中国高等教育迈向高质量发展的关键时期，高校之间的竞争已由规模扩张转向内涵式建设，其核心支撑在于高层次人才的质与量。对很多高校而言，短期内大规模引进高层次人才是一项系统工程，考验的不仅是人才资源，更是组织协同的效率。

黑龙江东方学院作为全国首批民办普通本科高校的探索者，正面临着从规模化向高水平应用型大学转型的关键窗口期。因此，对博士人才的需求呈现出“刚性、高频、精准”的特点 。为此，学校在“新时代龙江人才振兴60条”等政策红利下，创新推出“双百双千”人才计划。2025年，学校更是将“年内引进50名博士人才”列为一项年度重点攻坚任务。

面对这一战略目标，学校人事处主动创新，引入“高才通”学术科技人才智能招选系统这一数字化工具，利用平台“主账号+子账号”功能，成功打造了“1+N”协同招聘模式，主导完成了一次从“集中管理”到“1+N”协同模式的升级。不仅高效推进了引才效能的显著提升，更探索出一条适用于多学院协同作战的引才路径。以下是这一创新实践的完整脉络：

核心痛点与破局思路，从“单打独斗”到“全员协同”

在传统的招聘流程中，人事处几乎包揽了从信息发布、简历初筛到沟通协调的所有繁杂任务；而作为真正“用人单位”的二级学院，却只能处于被动等待的尴尬位置。为了打破这种传统招聘模式壁垒，学校人事处主动求变，引入了“高才通”这款学术科技人才智能招选系统。

1、资源赋能：高才通拥有超过50万的学术人才库，并依托自主研发的“学术知识图谱”和“动态分级评估引擎”，实现了对高层次人才的高精度画像。

2、模式重构：

通过“高才通”主账号与子账号的协同，实现了权限与责任的重构：

● 人事处（1 个主账号）：从“执行层”转向“统筹者”，统筹资源、制定政策、进度监控。

● 二级学院（11 个子账号）：将“简历筛选、邀约跟进”等招聘自主权给予二级学院。

这一举措，标志着招聘模式正式从“人事处单独推进”向“全校协同作战”的模式转变，搭建了一个更高效的全新协作架构。

落地拆解：三大核心步骤，黑龙江东方学院的协同招聘创新路径

在实际操作中，这套协同体系的运转逻辑非常严密，主要分为以下三个核心步骤：

1、明确目标，集中优势资源。

在确立引进50名博士的目标后，学校并未盲目依赖传统的广告投放，而是选择将有限经费精准发力。通过叠加使用高才通平台的会员服务和简历下载点数，将资源集中投入到转化率更高的专属渠道上。

2、工具下沉，驱动学科自主引才。

通过为11个二级学院开通子账号，庞大的人才库资源和主动寻访工具被直接部署到了学术一线。学院招聘负责人可以自主登录平台，查看本学科方向的匹配简历，并主动联系潜在候选人。这一做法，不仅打破了专业隔阂，更让招聘工作成功从行政主导转向了学科驱动。

3、建立机制，实现全过程闭环管理。

在平台上，每一次的简历查看、邀约发起和沟通记录都会被自动留存。作为主账号管理者，人事处能够实时掌握各学院的招聘进度，从而及时协调资源，有效避免了人才闲置或重复沟通的情况。

效能验证，显著提升：数据视角下的引才大跃升

从2025年3月到10月，在长达7个月的实战应用中，学校的招聘效能迎来了跨越式提升。

1、流量与简历量实现显著“双增长”

与未使用平台前的基准期相比，高才通展现出了极强的精准引流能力：

● 总量提升：学校月均曝光量提升了13.25%，月均总简历量大幅增长281.24%。

●精准触达：月均博士简历量的增长率更是高达450.92%，博士简历占比达97.3%。

这组数据意味着，在相同时间内，学校接触到的博士人才数量直接跃升至以前的5.5倍。平台的流量分发机制有效过滤了非目标人群，大幅降低了人事部门的筛选成本。

2、即时互动打破沟通壁垒，优化人才匹配

高层次人才招聘的关键其实在于“沟通”。通过高才通【邀约】和【直聊】功能，将原本漫长的邮件往来，转化成了高效即时的专业对话：

● 高频出击：学校在7个月内主动发起了超过1000次邀约，这种高强度的出击正是拉动入职转化率的核心要素。

● 深度交流：在庞大的邀约基数上，有80%以上的沟通顺利进入了直接对话阶段，最终获得实质性回复的博士近百人。这不仅是简历数字的增加，更是构建高价值人才后备库的实质突破。

深层价值，核心变化，破解痛点，重构可持续引才生态

推行“1+N”模式后，经过对人事处与各二级学院的广泛调研，总结出学校引才生态的三大核心变化：

其一，突破简历规模，有效缓解“寻获难”。

引才一线最直观的感受就是“简历投递量明显变高了”。通过“高才通”，不仅解决了人才获取基数小的痛点，更通过97.3%的高博士占比，牢牢稳住了引才的精准度。

其二，精简冗杂流程，真正实现“即看即审”。以往高度依赖人事处中转的冗余流程被彻底打破。如今，二级学院通过子账号随时能调取50万+人才库资源，最新投递的简历可以做到马上筛选、即时邀约。这种实时共享的协同机制，不仅大幅缩短了招聘周期，更让学院在引才中掌握了充分的主动权。

其三，推动日常运营，引才工作持续化与标准化。高才通的引入，深刻改变了组织的日常办公习惯。后台数据显示，主、子账号基本保持着每周至少登录一次的高频运作。这意味着，引才工作已经从“阶段性突击”转变为标准化的“日常运营”。通过持续维护，学校正逐步建立起一个长期的“博士资源池”，未来随时可能成为新项目或学科调整的优先选择。

黑龙江东方学院的创新实践再次向我们印证：高校高层次人才引进是一项复杂的系统工程，其成败绝不仅取决于资源的投入，更考验着整个组织的协同效率与创新能力。

面对“50名博士人才引进”这一战略级攻坚任务，学校创新运用【高才通-学术科技人才智能招选系统】，一举打破传统管理的流程壁垒，在短短数月内实现了突破性进展。这不仅是一次招聘任务的圆满落幕，更是一次组织效能的全面跃升。

在筑牢了自身高质量发展根基的同时，也为同类院校探索出了一套极具参考价值的引才模式范本。这正是作为民办高等教育先行者的东方学院，在新时代人才工作中主动作为、前瞻布局的又一次生动诠释。