“四个季度考核都是C，年度考核等级D”女子差1分合格，失去12.9万年终奖，仲裁赢了官司输了已上诉

湖北武汉的宋女士因年终考核问题，失去12.9万余元年终奖，与单位对簿公堂后赢了仲裁输了官司。今年3月6日，她不服一审判决已提起上诉。

工作——

大学毕业后通过校招入职中国移动通信集团，13年后去职

宋女士家住湖北省武汉市洪山区，家离单位约20分钟车程。

她告诉华商报大风新闻记者，2012年7月，她从武汉理工大学毕业后，通过校招进入中国移动通信集团湖北有限公司，任客户经理，“工作6年后我通过内部竞聘，到中移智行网络科技有限公司工作，岗位是大区销售专员，2020年1月起在中移（上海）信息通信科技有限公司（以下简称“中移公司”）上班，2021年12月，在“中移武汉分公司”任行业拓展经理，但在实际工作中存在兼岗情形。”

宋女士说，2025年6月，因种种原因，她离开工作了13年的中国移动。

谈及去职原因，宋女士称，皆因年终考核引发。

考核——

全年每季度均合格，年终因1分之差被认定不合格损失惨重

宋女士对华商报大风新闻记者说，他们除每季度有综合考核任务外，年终还有全年的考核目标，考核内容主要包括ICT项目贡献度、满意度达标以及廉洁风险防控等，工资构成主要包括基本工资、奖金、年终奖等，“中移武汉分公司”给她缴纳了社会保险和住房公积金。

她给记者提供的在单位iHR系统查询到的相关证据显示，她2022年度绩效考核结果是79分，等级是C（即合格），2023年度也是C。

“我2024年第一季度79分，第二季度75分，第三季度76分，第四季度70分，四个季度全部是C。”宋女士介绍说，没想到当年年度绩效考核结果是69分，等级是D（不合格），“与70分的合格等级仅1分之差。”

记者在宋女士提供的2024年年度考核表上看到，权重为5分的“欠费回款”一项，她系0分。在权重为15分的“市场化收入10600万元，车享收入1900万元，梧桐风控收入600万元”一项中，她也是0分，其他诸如廉洁风险防控等项则是满分。

宋女士提供的相关证据还显示，2022年12月她的年终奖发放金额是12.55万余元，2023年12月年终奖发放金额约13.33万元，“同年初，我的岗位工资升了一级，工资也有所上涨，但2024年因考核不合格，最终只发了1.8万余元年终奖，比正常情况少发了约13万元，且2025年的岗位工资还被降低一级。”

仲裁——

主张年终绩效至少为C具有合理性，裁决单位支付年终奖差额12.9万余元

宋女士称，她想不通的是，2024年四个季度的考核内容与年终考核内容全部相同，为何同年四个季度都合格，而年终考核却不合格？

她说，事发后，她多次找单位领导沟通未果后，于2025年3月26日向武汉市洪山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决单位支付她2024年年终绩效奖金差额12.9万余元等。

该委审理后认为，“中移武汉分公司”称2024年对宋女士的年终绩效评定为D符合事实和法律规定，评价结果合法合理。但在宋女士2024年各个季度绩效评定均为C的情况下，该公司提供的证据不足以证明宋女士年终绩效评定为D具有合理事由和标准，该公司依法应承担举证不能的不利后果。

该委还认为，宋女士在2024年各个季度的绩效评定结果均为C，她主张2024年年终绩效至少为C符合事实情况，具有合理性，该委予以采信，该委酌情按照2023年度绩效特别激励确定她2024年年度绩效激励为14.7856万元，减去实际支付的1.8万余元，差额大约是12.9万元。

据悉，后来该委还组织双方调解，但未果。

2025年5月27日，该委出具仲裁裁决书称，自该裁决生效之日起7日内，“中移公司”和“中移武汉分公司”共同向宋女士支付少发放的2024年度绩效激励12.9万余元。

被诉——

原单位称年度绩效考核与各季度数据无必然对应关系

事发后，“中移公司”和“中移武汉分公司”不服该仲裁裁决，向武汉市洪山区法院提起民事诉讼，共同将宋女士列为被告，请求法院判决他们无须向宋女士支付2024年度绩效激励12.9万余元等。

“中移武汉分公司”称，他们对宋女士2024年度绩效考核为D，系根据公司《绩效管理办法》所规定的绩效考核方式作出，合法合理，符合国资委相关文件精神。

同时还称，他们根据考核结果确定的劳动报酬高于劳动合同履行地湖北省统计局发布的行业平均水平，不具有恶意，符合国资委深化央企劳动用工和收入分配制度改革的指导意见。

该公司还称，劳动仲裁裁决认为“2024年每季度绩效评定为C，年终绩效至少为C”“中移武汉分公司应按照年终绩效评定为C，向宋女士发放2024年终绩效”存在明显错误，该认定与公司制度不符、与既往考核结果不符，年度绩效考核是用人单位就劳动者全年工作情况进行的综合评价，与各季度数据无必然对应关系，该评价体系属于用人单位自主经营管理范畴，不属于裁判机构酌定范畴，他们对宋女士2024年度绩效考核是以年度指标作为依据，与季度绩效不挂钩。

庭审时，宋女士辩称不认可对方的诉讼请求，同时进行反诉，要求支付该笔年终奖等。

判决——

劳动仲裁裁定结果被推翻，已上诉至武汉市中院

武汉市洪山区法院审理后认为，根据《劳动法》相关规定，应允许用人单位根据劳动者的劳动贡献确定劳动报酬，鼓励劳动者在工作中多创成绩、多做贡献，该案中“中移武汉分公司”按照劳动合同约定以及“中移公司”制定的薪酬管理制度对宋女士进行多方面、多维度的绩效考核，并基于绩效考核结果对她的工资标准、年终绩效奖金数额进行调整后，通过iHR系统向她送达具体绩效考核结果及发放工资详情，既符合用人单位提高企业管理和经营能力的要求，也能较大程度激发劳动者的工作积极性，不违反双方劳动合同的约定及法律规定。

法院认为，宋女士虽不认可“中移武汉分公司”对她2024年年终考核评定为D等级等情况，但她未提交有效证据证明该公司在绩效等级评定过程中存在违法或明显不合理之处，也未证明她达到了其主张的绩效等级评定条件。因此，宋女士要求支付2024年年终绩效奖金差额等诉讼请求，缺乏相应事实和法律依据。

2026年2月12日，武汉市洪山区法院一审宣判称，两公司无需向宋女士支付那笔年终奖，驳回她的全部诉讼请求。

一审宣判后，宋女士不服，近日已向武汉市中级法院提起上诉，请求撤销洪山区法院的那份一审判决，改判支持她的全部诉讼请求。

她上诉称，一审判决认定事实错误、适用法律错误、程序违法，未对她提交的关键反证进行实质审查，错误分配举证责任，导致裁判结果显失公正。

她还称，该案的争议焦点是“中移武汉分公司”提交的年度评估结果是否具有法律效力，一审法院并未审理该争议焦点，4次庭审所涉及的内容均与判决结果缺乏实质关联，致使审理程序与裁判结论明显脱节。

宋女士还告诉华商报大风新闻记者，她距离C级（合格）仅差1分，公司扣分事项缺乏合法依据，应承担举证不能的不利后果，“该1分直接导致我薪酬下调、年终奖大幅缩水，该1分之差对我产生实质性、决定性影响，希望二审法院能客观公平公正地作出认定。”

华商报大风新闻记者 黄平 编辑 李婧