远离用工“红线” 筑牢合规防线

（来源：中国劳动保障新闻网）

转自：中国劳动保障新闻网

转岗次日即被辞退，公司是否属于违法解除？运维主管休息日处理故障，能否认定为加班？劳务分包协议能否掩盖事实劳动关系？公司内部公告中使用严厉措辞，是否侵犯员工名誉权？本期四个案例在回答上述问题的同时表明，用人单位唯有依法合规管理，才能在维护管理秩序的同时避免法律风险，从而构建起和谐稳定的劳动关系。

转岗次日即被辞退 是否属于违法解聘

案例

2020年11月19日，小方入职某公司从事软件测试工作。后公司因认为小方工作能力不足、无法胜任工作，发出转岗通知，将他转至现场运维岗。

但次日，公司向他发出解除劳动合同通知。小方认为公司属于违法解除劳动合同，遂申请仲裁，主张赔偿金。由于公司未能举证小方存在严重违反规章制度等可以即时解除劳动合同的情形，仲裁委支持了小方的请求。公司不服，诉至法院，被驳回。

来源：《工人日报》2026年1月1日刊

评析

根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

本案中，公司认为小方无法胜任工作，让他转岗，但次日就发出解除劳动合同通知，显然未给予小方在新岗位上的实际工作机会，也未对其转岗后的工作表现进行评估。这种“转岗即辞退”的做法，不适用上述法条。而且，公司未能举证证明小方存在“严重违反规章制度”等可以即时解除劳动合同的情形，解除行为缺乏事实依据。因此，仲裁委和法院均认定公司构成违法解除。

这一案例提醒用人单位，以“不能胜任工作”为由解除劳动合同，必须严格遵循法定程序：首先，要有充分证据（如绩效考核结果等）证明劳动者不能胜任工作；其次，应通过培训或调岗等方式帮助劳动者改进，并给予合理期限；最后，在有充分证据证明仍不能胜任工作的情况下解除劳动合同，并支付经济补偿和代通知金。

运维主管休息日处理故障 能否认定为加班

案例

2021年3月，小刘入职一家旅游投资公司，担任运维主管。2023年5月6日，小刘与该公司解除劳动合同。同年7月，小刘申请仲裁，主张自己在职期间常常需要在休息日处理故障，共加班36.5小时，并提供了钉钉打卡记录、故障处理日志及微信工作群截图等证据，请求裁决公司支付加班工资。公司辩称加班系小刘岗位职责所需、公司已安排补休，并主张小刘请求超过仲裁时效，但未能提供有效证据证明小刘所在岗位已申请执行特殊工时制或已安排补休。

在此案审理中，仲裁委、法院均支持了小刘的加班工资请求。

来源：《广西法治日报》2026年1月6日刊

评析

根据《劳动法》第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于200％工资标准的加班工资。

本案中，小刘担任运维主管，其工作性质决定了可能需要随时响应突发故障，但这并不意味着其休息权可以被无视。岗位特性非法定免责理由，小刘在休息日确实提供了劳动，公司作为用人单位，在没有执行特殊工时制或安排补休的情形下，应当支付相应的加班工资。而且，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效限制，劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出。小刘于2023年5月解除劳动合同，于同年7月就加班工资争议申请仲裁，未超过时效。据此，公司依法应承担不利后果。

本案启示用人单位，应规范加班管理，对劳动者的实际工作时间进行记录，对于确需在休息日工作的岗位员工，优先安排补休，无法补休的，依法支付加班工资。要实行特殊工时制度的，必须经人社部门批准，并向劳动者公示。

假外包真用工 劳动者工伤谁担责

案例

2021年4月，王某入职某科技公司从事通信铁塔维修养护工作。2022年4月，公司提出要与其签订劳务分包协议，将原有的工作内容“外包”给他。协议约定，若施工过程中产生事故，其后果由王某自行承担。在实际工作中，王某的工作方式、管理关系、工资支付方式等不变。

2022年11月，王某在高空作业时摔下受伤。王某要求公司支付医药费等，公司以协议有约定为由拒绝。王某申请仲裁，请求确认其与科技公司之间存在劳动关系，获得支持。科技公司不服诉至法院，被驳回。

来源：《人民法院报》2025年12月24日刊

评析

《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。因此，本案中，即使双方签订了名为劳务分包协议的合同，也应依据实际用工情况判断法律关系。

从案情看，王某长期从事通信铁塔维修养护工作，工作内容属于公司业务的组成部分，他接受公司的管理和安排，符合劳动关系的从属性特征。公司试图通过签订劳务分包协议将王某“包装”成承包人，这种“假外包、真用工”的做法在法律上不被认可。协议中“施工过程中产生事故由劳务分包人承担”的条款，属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，根据《劳动合同法》第二十六条规定，应属无效。

对于用人单位来说，企图通过签订承包、外包协议来逃避责任是行不通的。一旦被认定为劳动关系，用人单位将面临补缴社保费、支付工伤保险待遇等法律责任，甚至可能因未依法参保而承担全部工伤费用。

内部公告措辞严厉 是否侵犯员工名誉权

案例

赵某与张某系某工程玻璃有限公司员工。赵某利用发货单为张某打印虚假玻璃发货单，张某在客户签字处签名后，将玻璃带离公司私用。该公司发现后，依据规章制度，以赵某“伪造单据弄虚作假，为他人谋取不当利益”为由与其解除劳动合同。同时，该公司在系统内部发布公告，强调诚信守法、谴责偷盗行为，指出“张某私自改切玻璃，伙同出货人员赵某伪造单据弄虚作假，严重违反公司规章制度”。赵某认为公司解除劳动合同违法，提起仲裁、诉讼，仲裁委和人民法院均予以驳回。

此后，赵某以公司内部公告措辞不当、侵犯其名誉权为由起诉，要求公司赔偿精神抚慰金。

来源：《人民法院报》2025年11月18日刊