劳务派遣渐渐偏离法律规定初衷：身份不同不应成为待遇差距的借口

你身边有没有这样的朋友？在同一家单位干了十几年活，业务熟练是骨干，结果拿的工资只有正式工的一半，福利砍半，升职永远没份，从头到尾都是劳务派遣身份。这种用工模式刚引进国内的时候，可不是用来干这个的，法律早就定了清楚的规矩，现在越玩越变味，早就背离了当初的立法初衷。

劳务派遣这个用工模式，最早是上世纪二十年代美国开始用的。改革开放后，外商来国内开厂投资，劳动力市场慢慢活起来，这个模式也就从国外传进来扎了根。2008年劳动合同法正式施行，给劳务派遣做了明确规范，标志着这个模式进入了规范发展的新阶段。

刚推行的时候，它的弊端并不明显，这些年越来越多企事业单位爱上了这个模式，用着用着就歪了。现在很多待遇差的借口，明里暗里都是一句“身份不同”，说白了就是拿派遣身份当挡箭牌。本来定好的规则，早就被扔到一边了。

法律写得明明白白，劳务派遣只能用在临时性、辅助性、替代性这“三性”岗位上，总用工比例不能超过单位总用工的10%，单个岗位用工时间也不能超过六个月。现实情况刚好反过来，劳务派遣早就成了不少单位的主力用工方式。别说普通岗位，就连很多核心关键岗位，刚校招社招进来的新人，签的都是三方派遣协议。

有人在单位干了三两年也就算了，还有不少人一干就是十几年，熬成了业务骨干，身份居然还是劳务派遣。这个模式说穿了就是一句话，招工不用工，用工不招工，招工和用工完全分离。劳动关系名义上在第三方劳务派遣公司，实际干活的地方是用人单位，用人单位乐得当甩手掌柜。

对用人单位来说，这个模式最大的好处就是甩锅方便。真出了劳动纠纷，拿出当初签的协议，就能把所有麻烦全推给劳务派遣公司，自己干干净净什么事都没有。可这份“方便”，完完全全是建立在劳务派遣工合法权益被损害的基础上的。

最常见的问题就是同工不同酬，派遣工的工资福利普遍比同单位正式工低一大截，要是赶上事业单位，和编制内员工比差距就更大了。不少派遣工都被磨得没了脾气，说能拿到正式工一半工资就知足了。节假日福利更是想都别想，走到哪儿都被划成单位的“二等员工”。

法律白纸黑字写了要“同工同酬”，这话放到派遣工身上，更像一句听听就好的场面话，没多少人能真拿到。现在找工作这么卷，大部分人吃了亏也不敢去走法律程序主张权益，只能捏着鼻子认了。很多人觉得单位用派遣是为了省用工成本，事实真不是这样。

劳务派遣公司不可能给你白干活，每个月都要向用人单位收一笔不小的服务费。本来这些活就是单位HR部门分内的工作，现在反倒要额外掏一笔钱给第三方。算下来用人单位钱没少花，大头却被劳务派遣公司分走了，真正落到派遣工口袋里的钱就少了一大块。说劳务派遣是克扣派遣工待遇的工具，真一点都不夸张。

除了工资被克扣，劳务派遣还给权力寻租开了方便之门，很容易滋生腐败问题。有些手里有话语权的领导，不方便直接把亲友安排进单位，就走劳务派遣的变通路子，绕个弯把人安插进单位。这下可给不少人开了后门，操作起来一点痕迹都没有。

本来用人单位的HR部门，解决单位用工需求就是自己分内的工作，拿了工资就得干活。结果不少HR直接当甩手掌柜，把本该自己做的事全推给劳务派遣公司，自己落得清闲。更有甚者，出了劳资纠纷的时候，有些HR还和劳务派遣公司沆瀣一气，拿了好处就损害派遣工的合法权益。

还有最扎心的一件事，就是派遣工根本没有晋升空间。很多人固有的印象就是，派遣工干的都是边角活，本来就是拿份工资糊口，谈什么晋升前途。实际上现在的派遣工群体学历早就不一样了，专科都是起步，本科硕士一抓一大把，甚至还有不少博士研究生也在做派遣。

不少派遣工在同一个单位干了好几年甚至十几年，早就熬成了单位离不开的业务骨干。可就因为你是劳务派遣身份，不是单位正式员工，再出色也和晋升没关系，永远轮不到你。现在很多人说，本来编制就有限，身份不同待遇有差，不是很正常吗？这话听着好像有点道理，可派遣工没晋升机会，也是实打实摆在这里的事。

待遇不止是工资福利这些经济待遇，可法律明确说的同工同酬就是针对经济待遇说的。就算编制内外有别，也轮不到拿身份当借口，克扣派遣工应得的报酬。这些年劳务派遣越来越变味，取消这个模式的呼声也越来越高，连人大代表都提过议案，建议取消这种坑害派遣工的用工模式。

当然也不能一棒子打死，说劳务派遣一无是处。对一些受编制管理严格的国有企事业单位来说，碰到真的临时性用工需求，劳务派遣目前还是一个可行的解决办法，不然当初也不会把它写进劳动合同法。只是现在劳务派遣越来越泛滥，实际应用早就背离了当初的立法初衷，也确实到了该优化改革的时候了。

参考资料：人民日报 保障劳务派遣工合法权益