12年800家直营店，百亿市值的小菜园，首次完整揭秘背后的模式！

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2026年，餐饮行业依然延续了微弱的复苏态势。

国家统计据数据显示， 2025全国餐饮收入达 57982亿元，同比增长3.2%。

然而，这份“总量增长”的成绩单背后，是上半年161万家餐饮店的黯然退场——相当于每天有超8800家门店关闭，平均每分钟就有6家餐饮老板告别赛场。

当一系列消费升级的品牌被“迎头痛击”后，小菜园却迎来了属于自己的“红利时代”。短短12年的时间，开出800家直营门店，在今年上半年小菜园的营收净利也大增。

2025年8月15日，小菜园发布上市之后的首个半年报。财报数据显示，公司在报告期内实现收入27.14亿元，同比增长6.5%。除税前利润为5.42亿元，较上年同期增长42.4%。期内利润达到3.82亿元，较2024年同期增长35.7%。

小菜园从创立到上市，仅用十年时间便获百亿市值，其崛起背后有何秘诀？ 在餐饮竞争严重内卷之际，小菜园又是怎么做到逆势增长的？

01■

首次揭秘小菜园的经营模式

以合伙制为核心的三制合一机制

小菜园成功的核心在于创始人汪书高推行的合伙制+师徒制+赛马制的三制合一模式。这一模式通过内部裂变机制，推动了门店规模的扩张和经营业绩的提升。

今天，餐饮O2O首次完整盘点小菜园“以合伙制为核心的三制合一”演变的三个阶段：

第一阶段：门店合伙（资本化前）

第一阶段让店长、厨师长、前厅主管、后厨主管四大金刚来参与门店合伙，店长、厨师长可以投资5-8%，前厅主管，后厨主管1-5%。

2013年创业早期从第一个店、第二个店到铜陵、南京拓店，采用这种门店合伙让大家参与进来开店。

第二阶段：师徒制（资本化前）

汪书高深知提升厨师和店员地位的重要性，在门店扩张中，小菜园主要采用了合伙制和师徒制。

师徒制是什么意思呢？就是让培养店长跟厨师长的师傅也能够去投资，目的是门店裂变，我们称之为自裂变。

小菜园为什么12年能开出800 家店？非常核心的是合伙裂变机制，而且基本上是通过内部人才裂变。

只要裂变3家徒弟店就晋升为小区总，其实就是大店长的概念，小区总并不是脱岗的，依然管理自己的店，同时还要管理三家徒弟店。

什么时候可以脱岗？可以全职做管理，需要晋升为大区总（至少裂变16家门店）。不脱岗的大店长制度，非常值得连锁企业学习和借鉴，至少有三个好处：

第一个是减少层级，做到了组织扁平化； 第二个是提高沟通的高效，降低总部的管理成本； 第三个能够让店长得到更快速度的成长。

小菜园第一阶段合伙制，第二阶段师徒制，而且基本上是徒弟守老店，师傅开新店，为什么呢？

因为中餐去开新店还是不容易的，特别是新市场打新店，采用老手开新店，新手接老店，这样成功率更高一些。

小菜园任何一个店长厨师长，如果2年时间没有培养出合格徒弟来接店，你这个店长和厨师长是不合格的，就算你有股份了公司要收回来。这也是小菜园的约束机制和退出机制。

也就是说培养徒弟、培养后辈是你店长和厨师长应尽的责任和义务，是股东应尽的表率，是你应当做的事情，你做不出来你就要下岗或回购股份。

第三阶段：溢价回购+总部合伙（资本化后）

小菜园通过门店合伙方式从2013 年到 2020年，差不多开了一两百家店。

2020年迎来了一个非常重要的战略转折点，嘉华资本投资了小菜园7%的股份，准备上市资本化。

同时也带来了一个问题，前面的门店股东已经有几百个合伙人了，总部拥有门店的股份分散了不集中，影响合并报表进而公司市值。

所以进行股改，把店长和厨师长以下的门店合伙人，有一部分转为总部的股东，有一部分以3倍原始投资额的价格被公司回购。

哪些人可以成为总部股东呢？第一个就是总部核心职能部门的一把手，第二个是家族长，就是培养了很多徒弟的家族长和区域总厨，从门店股东置换到总部股东。

通过股改小菜园在上市时有130个总部股东，合计持有小菜园公司总部47%的股权。

汪总把47%的股权分给了这些一起打仗的、一起拿到成果的，这些陪伴多年的、有价值贡献的、长期艰苦奋斗的这些人，平均每人有公司总部 0.3% 的股权。

假设上市后公司市值是150亿， 0.3% 就是4, 500万。资本化带来了股权增值的溢价，现在公司的股东有160个股东，为什么后面又增加了30个股东？

因为小菜园还有很多地方没去开店，还有大量的空白市场，未来至少还有2000家店的增长的空间。

现在有一句话说，在小菜园人人都有机会做上市公司股东，即使你现在只是个服务员，你依然可以有这个梦想。

小菜园现在不缺钱、不缺位好位置，也不缺门店模型，他缺什么呢？和我们现在很多餐饮企业遇到一样的问题“缺人”。

小菜园采取了一套新的模式，让店长或者厨师长快速培养人才，你只要能培帮我培养出三个徒弟，你就可以晋升为小区总。

如果你这三个店加上你自己的店，如果一年能贡献公司利润500 万，就奖励兑换公司 0.1% 股权。

现在企业最害怕的是增收不增利，所以小菜园不仅考核门店和业绩增长，还要利润指标挂勾。

一个小区总贡献利润500 万，只要培养 10 个小区总，开出三四十家店出来就可以成为大区总，增加利润5,000 万，对应上市公司的PE是多少市值呢？

总而言之，看上去公司分给你 0.1% 的股权是分给你钱了，但你也在给公司创造价值，所以是双赢是共赢的。

资本化以后小菜园的合伙制就从门店合伙转向总部合伙，员工就从月月分红转向了股权增值溢价，然后大家一起做大蛋糕、分享蛋糕，从事业共同体、利益共同体，到命运共同体。

上市公司股权改变自己命运，改变家族命运，所以合伙制和资本化不仅不冲突，还能够助力资本化，能够成为资本化的加速器，小菜园就是中餐合伙制最佳实践案例。

除此之外，小菜园还采用了三维赛马机制。

小菜园的“三维赛马机制”从低级竞争升级为共生组织生态，避免了传统末位淘汰制的弊端。

具体做法： 综合指标考核：门店排名不仅看销售额，还综合顾客复购率（40%）、成本控制（30%）、员工培养（30%）三维指标。

游戏化晋升系统：员工通过完成特定任务获取“经验值”，实现段位晋升。

优势： 避免了恶性竞争，打造了全方位经营、管理和服务能力。

00后员工参与度提升62%，创新提案数量同比增长3倍。

02■三制合一激活组织

合伙制：以奋斗者为中心，重点是成就人才，解决人才动力意愿问题。

赛马制：以顾客为中心，做好顾客体验，重点是培育人才，解决人才质量问题。

师徒制：以裂变为中心，重点是复制人才，解决人才数量问题。

这三大神器：合伙制解决愿不愿意干，赛马制解决会不会干、能不能干好，师徒制解决的是员工发展速度快不快、能不能跟得上组织想要裂变的门店数量。所以每一个面对的方向不一样，解决的问题也不一样。

三制合一，激活组织。以战略为导向，以顾客价值创造为牵引，激活个体激活组织，让高绩效人才辈出，持续支撑战略落地和战略变革。

海底捞张勇说：“有人问我，管理海底捞的过程中，你投入精力最多的地方在哪儿？在机制，我永远都在研究机制。如果企业做不上去，不是不努力，一定是机制、流程或者考核指标出了问题。”

在餐饮行业中，战略是很重要，但如果没有一个强大的组织落地执行，战略打三折。

雇佣制、代理制已是过去，合伙制才是未来。餐饮企业要通过采用合伙制的方式，最大化激发组织活力，最大化调动外部资源的，让门店最大化的实现自裂变。

所以，读懂了合伙制，餐企可在相同时间内，较之未读懂者，更快速地实现：分散风险、稳定经营、安全扩张，以进一步实现店铺数量的爆发式增长，共创共赢新格局。

这种"用合伙制解决资金问题，用师徒制解决人的问题，用赛马制解决效率问题"的三制合一架构，成功印证了：当传统连锁模式遭遇增长瓶颈时，生产关系重构可能比技术创新更具爆发力。

2026年3月24日-26日，餐饮O2O将与金小蜂在福州联合举办第29期《合伙制+赛马制+师徒制，三制合一激活组织》课程，助力餐饮企业激发组织活力，实现高质量增长。

以“2天课程+1天落地游学”的学+游形式，深度案例拆解：华莱士/小菜园/塔斯汀/米村拌饭/半天妖/兰湘子/小叫天/龙哥小火锅/黄大妈等头部品牌，特别是全网首次完整拆解小菜园合伙制，2026年首次合伙制课程，千万不要错过。

作者 | 小贝

出品 | 餐饮O2O

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