问:员工自杀，用人单位是否会承担法律责任？

问:员工自杀，用人单位是否会承担法律责任？

员工自杀后，家属找到用人单位要求赔偿的情况时有发生，比较常见的自杀情形是坠楼，有可能发生在家中、单位或其他公共场所。在发生员工自杀的情况下，用人单位需要注意从以下层面进行核实调查并进行具体分析，积极应对。

一、是否可以认定员工系自杀、是否足以排除员工系因在工作场所不明原因死亡，如不能排除，有可能被认定为工伤，如认定为自杀，则不构成工伤。

根据《工伤保险条例》第十六条的相关规定，职工存在故意犯罪的、醉酒或者吸毒的、自残或者自杀情形的，即便符合工作时间、工作场所等条件，也不得认定为工伤或者视同工伤。本质上是因为上述情形的受伤或者死亡不属于因工作原因导致。

根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第一条的相关规定，人民法院审理工伤认定行政案件，在认定是否存在《工伤保险条例》第十六条第(三)项“自残或者自杀”等情形时，应当以有权机构出具的事故责任认定书、结论性意见和人民法院生效裁判等法律文书为依据，但有相反证据足以推翻事故责任认定书和结论性意见的除外。前述法律文书不存在或者内容不明确，社会保险行政部门就前款事实作出认定的，人民法院应当结合其提供的相关证据依法进行审查。

当员工系在工作时间、工作场所未明确被认定为自杀的情况下，不能完全排除被认定为工伤的可能。

如，在(2022)京03行终383号案件中，法院认为本案中，北京市公安局朝阳分局出具的《关于王某死亡的调查结论》仅载明王某死亡系高坠死亡，不属于刑事案件，但并未对王某是否属于自杀情形作出认定。在此情况下，朝阳区人社局应当开展调查取证工作，并根据调查情况作出相应认定。根据《工伤保险条例》第十九条规定，职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。本案中，朝阳区人社局前往公安机关调取的王某坠楼案件卷宗材料及开展的相应调查均不能证实王某系自杀，上诉人提交的材料亦不能直接证明该事实，故朝阳区人社局未作出王某自杀的认定具有相应事实根据。卷宗材料显示，王某死亡时无人在会议室现场，被询问人均是听说王某跳楼自杀。调查卷宗中显示的部分信息包括：“张某陈述其是保洁员在8层打扫卫生，王某在16层。事发当日8点左右其送水果盘子到16层，看到王某在办公室的鱼缸边。王某问了她一句“干完活了”，其应了王某一下就走了。后来才知道王某出事。王某死亡时无人在会议室现场，被询问人均是听说王某跳楼自杀”。二审法院认为，“是否认定为自杀，应当根据有权机构出具的相应结论性意见，前述法律文书内容不明确的，社会保险行政部门应当根据调查取证情况作出相应认定。本案中，根据北京市公安局朝阳分局出具的《关于王某死亡的调查结论》得知，王某死亡系高坠死亡，不属于刑事案件，其并未对王某是否为自杀作出明确认定。根据《工伤保险条例》第十九条第二款规定，职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。本案中，上诉人虽主张王某死亡不属于工伤，但并未提交有效证据证明其主张，朝阳区人社局针对王某的工伤认定申请进行了全面的调查，并结合调查取得的证据及举证责任要求进行了必要合理的判断，进而作出王某受伤属于工伤的决定认定并无不当。其作出被诉工伤认定决定亦符合法律程序，本院予以支持”。

(2021)沪02行终318号判决中亦涉及员工在工作时间和工作场所因不明原因高坠死亡，在公安机关出具了不属于刑事案件、排除他杀等调查结论的情况下，用人单位通过证人证言、当事人自书材料等证据，均不能达到证明员工属于自杀的证明目的，而需承担支付工伤待遇等责任。

二、从生命权、健康权等侵权纠纷角度看员工自杀对用人单位的法律风险

（一）主张侵权责任需要满足侵权四要件的规定

根据《民法典》中关于侵权责任认定的规定，侵权责任需要根据侵害行为、损害事实、主观过错和因果关系进行认定。即主张用人单位对员工自杀承担侵权责任，需要分别完成用人单位对员工自杀实施了侵害行为，用人单位存在主观过错，用人单位侵害行为与员工自杀的损害事实之间存在因果关系三个环节的证明义务。

通常的案件中，无法证实用人单位对员工自杀存在过错行为，亦无法证实用人单位有任何行为能够与员工自杀的损害结果之间产生因果关系（参考案例：（2021）京02民终3532号、(2020)津01民终3404号、(2019)鄂民申2199号），部分案件中，员工家属认为用人单位不合理的工作安排导致员工长期加班、处于高压工作状态等引发员工自杀的主张，但一方面因举证问题难以得到支持，另外劳动者作为完全民事行为能力人，也应当首先由自己对其自身的行为负责，如存在加班、工作压力大等情况可以通过劳动争议等途径解决，或者自主作出辞职、缓解情绪等行为，因为上述原因选择自杀是一般人按照常理难以理解的。即使存在长期加班等侵害劳动者相关权利的行为，也可以通过劳动争议等其他合法途径解决，不能据此直接得出因员工长期加班与员工自杀之间存在因果关系的结论。（参考案例：（2021）京02民终3532号、（2020）沪0104民初941号、（2018）浙0105民初13857号）

（二）关于精神疾病在侵权责任认定中的影响

除前述情形外，精神疾病的影响也是员工自杀引起的侵权纠纷中常见的争议事项之一，对于这一事项，法院通常会综合用人单位是否能够得知员工患有精神疾病，或员工在职期间是否因精神疾病的病情控制而向用人单位提出要求等因素综合判断。（2018）苏民申4071号判决中，江苏省高院认为，根据查明的事实，吴某1入职Z公司之前就患有精神分裂症，虽然吴某通过Z公司的入职体检，但体检项目并不包括精神科目，吴某1系自杀身亡，并无证据证明Z公司知道或者应当知道吴某1患有精神分裂症并由此应对吴某1的工作事项作出相应安排，也没有证据证明因Z公司安排吴某1加班导致其自杀，故吴某2、程某主张Z公司侵害吴某1的生命权，证据不充分，一、二审法院均未支持吴某2、程某要求赔偿其死亡赔偿金、丧葬费、精神损害抚慰金等款项的诉讼请求，并无不当。

三、员工自杀情况下用人单位依法承担什么责任

根据《社会保险法》、《企业职工基本养老保险遗属待遇暂行办法》（人社部发〔2021〕18号）的相关规定，参加养老保险的个人非因公死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金。遗属待遇为一次性待遇，所需资金从企业职工基本养老保险统筹基金中列支。第四条丧葬补助金的标准，按照参保人员死亡时本省（自治区、直辖市，以下简称本省）上一年度城镇居民月人均可支配收入的2倍计算。

抚恤金标准按以下办法确定：（一）在职人员（含灵活就业等以个人身份参保人员），以死亡时本省上一年度城镇居民月人均可支配收入为基数，根据本人的缴费年限（包括实际缴费年限和视同缴费年限，下同）确定发放月数。缴费年限不满5年的，发放月数为3个月；缴费年限满5年不满10年的，发放月数为6个月缴费年限满10年不超过15年（含15年）的，发放月数为9个月；缴费年限15年以上的，每多缴费1年，发放月数增加1个月。缴费年限30年以上的，按照30年计算，发放月数最高为24个月。（二）退休人员（含退职人员），以死亡时本省上一年度城镇居民月人均可支配收入为基数，根据本人在职时的缴费年限确定最高发放月数（计算方法与在职人员相同），每领取1年基本养老金减少1个月，发放月数最低为9个月。本条所述缴费年限和领取基本养老金时间计算到月。

若用人单位因未缴纳养老保险导致遗属无法领取丧葬补助金和抚恤金的，需要由用人单位负担丧葬补助金、抚恤金的支付责任。如（2022）辽01民终3914号、(2015)菏民终字第305号判决中，因用人单位未给员工缴纳养老保险，法院判决单位需对员工死亡产生的丧葬补助金和抚恤金支付承担责任。