劳动者因社保欠缴无法享养老保险，能否依《劳动合同法》主张解雇？

程某与北京某公司劳动争议

再审一案的案例归纳与分析

一、 案例基本情况

1. 当事人：

再审申请人（一审原告、二审上诉人）：程某。

被申请人（一审被告、二审被上诉人）：北京某公司。

2. 案由：劳动争议。

审理经过：本案历经劳动仲裁、一审、二审及再审申请审查程序。

仲裁：北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，部分支持了程某的请求。

一审：程某不服仲裁裁决，诉至北京市东城区人民法院。一审法院判决部分支持了程某的诉讼请求。

二审：程某不服一审判决，上诉至北京市第二中级人民法院。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

再审审查：程某不服二审生效判决，向北京市高级人民法院申请再审。北京市高级人民法院经审查，裁定驳回其再审申请。

二、 案件核心争议焦点

1. 劳动合同终止的合法性及赔偿问题：

程某主张： 其虽达到法定退休年龄，但因北京某公司未依法自其入职起缴纳社会保险，导致其无法享受基本养老保险待遇。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项，劳动合同应至其享受基本养老保险待遇时方可终止。北京某公司在其达到退休年龄时终止合同属违法，应支付赔偿金；即便不构成违法解除，因无法享受养老待遇系公司造成，公司也应支付经济补偿金。

北京某公司主张： 依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止，不属于违法解除，无需支付赔偿金。

2. 加班工资支付问题：

程某主张： 其提交了经公证的电子邮件及附件考勤表，足以证明其存在大量的法定节假日、休息日及延时加班事实。公司掌握原始考勤记录但拒不提供，应承担不利后果。部分加班已有《加班确认单》审批。

北京某公司主张： 公司实行加班审批制度，程某作为店长知晓该制度。程某提供的考勤表系单方制作，未经公司确认，打卡记录不能直接等同于加班事实。经审批的加班费已包含在工资中。

3. 未休年休假工资问题：

程某主张： 公司在《员工自愿放弃休年假申请书》上要求其签字，是利用强势地位规避义务，签字行为恰恰证明其未休年假。

北京某公司主张： 程某已自愿签字放弃 2019 、 2020 年度年休假。

4. 扣发罚款的返还问题：

程某主张： 北京某公司以其未完成销售任务为由扣发罚款，应予返还。

北京某公司主张： 罚款系依据考核制度作出。（一审中，北京某公司对此项诉求未提出有效抗辩）。

三、 法院裁判观点与理由

1. 关于劳动合同终止赔偿金：三级法院观点一致。法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定， “ 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止 ” 。本案中，程某于 2022 年 4 月 24 日达到法定退休年龄，北京某公司次日发出终止通知，符合上述规定，不属于违法终止劳动合同。因此，对程某主张的违法终止劳动合同赔偿金不予支持。法院在裁定中明确指出，程某关于应适用《劳动合同法》第四十四条第二项及因用人单位原因导致其无法享受养老待遇故不能终止劳动关系的主张，依据不足。对于程某提出的即便不支付赔偿金也应支付经济补偿金的请求，法院亦未予采纳。

2. 关于加班工资：法院的核心裁判逻辑在于举证责任的分配。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的规定，劳动者主张加班费的，应就加班事实的存在承担举证责任。本案中：

法院认定北京某公司存在加班审批制度，且程某作为店长签署了《员工手册》，知晓该流程。

程某提交的电子邮件及考勤表，虽经公证证明了该证据本身的真实性，但未能提供经过公司审批的《加班确认单》等证据，以证明其主张的加班行为获得了公司的批准和确认。仅凭其自行统计的考勤记录，不足以完成法定的举证责任。

法院未采纳程某关于公司应提供原始考勤记录否则应承担不利后果的主张。

最终，法院仅对双方无争议的部分（即 2020 年 12 月 1 日至 2022 年 4 月 24 日期间 10 天法定节假日加班）支持了加班工资请求，对其他部分的加班费请求均未支持。

3. 关于未休年休假工资：法院进行了区分处理。

对于 2019 、 2020 年度：法院认为程某已签署《员工自愿放弃休年假申请书》，系对其自身权利的处分，故对公司无需支付该两年未休年假工资的答辩意见予以采纳。

对于 2021 、 2022 年度：北京某公司仅提供了考勤记录和工资表，但该证据不足以证明公司已安排程某休年假或已支付未休年假工资。因此，法院判决北京某公司应向程某支付这两年的未休年假工资。

4. 关于扣发罚款：一审法院认为，北京某公司以程某未完成任务考核为由进行罚款，缺乏法律依据，故对程某要求返还罚款的诉讼请求予以支持。北京某公司在一审后及二审、再审中对此项判决未再提出异议，故该项判决得以维持。

四、 案件审理结果

1. 最终生效判决（即二审判决）主文为：

北京某公司支付程某扣发的罚款 12799 元。

北京某公司支付程某 2020 年 12 月 1 日至 2022 年 4 月 24 日期间 10 天法定节假日加班工资 7140 元。

北京某公司支付程某 2021 年 1 月 1 日至 2022 年 4 月 24 日期间 13 天未休年假工资 6481 元。

驳回程某的其他诉讼请求（包括其他期间的加班费、违法终止劳动合同赔偿金等）。

2. 北京市高级人民法院经再审审查： 认为一、二审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，故裁定驳回程某的再审申请。

五、 案例典型意义分析

1. 达到退休年龄时劳动合同终止的法律适用：本案例明确了在劳动者达到法定退休年龄时，用人单位依据《劳动合同法实施条例》第二十一条终止劳动合同，在司法实践中通常被认定为合法终止。劳动者以用人单位未足额缴纳社保导致其无法享受养老保险待遇为由，主张适用《劳动合同法》第四十四条第二项（即劳动者开始享受基本养老保险待遇时劳动合同终止）或主张终止违法的，难以得到支持。

2. 加班费争议中的举证责任：本案清晰地展现了加班费争议中 “ 谁主张，谁举证 ” 的原则。劳动者不仅需要证明存在超时工作的事实（如考勤记录），在用人单位已制定合法有效的加班审批制度的情况下，往往还需进一步证明该加班行为获得了用人单位的批准或确认。仅提供单方制作的考勤记录，而无法提供审批证据，很可能被认定为举证不能。

3. 放弃年休假声明的效力：劳动者签字的《自愿放弃年休假申请》在司法实践中通常被认可为有效，意味着劳动者放弃了对应年度主张未休年假工资的权利。用人单位对于其已安排年休假或已支付未休年假工资的主张，同样负有举证责任。

4. 用人单位罚款的合法性：用人单位对劳动者进行经济处罚（罚款）受到严格限制。如无合法有效的规章制度依据，或处罚事由缺乏法律依据，该罚款行为可能被认定为违法克扣工资，劳动者有权要求返还。

北京市高级人民法院

民 事 裁 定 书

（ 2025 ）京民申 458 号

再审申请人（一审原告、二审上诉人）：程某

被申请人（一审被告、二审被上诉人）：北京某公司

再审申请人程某因与被申请人北京某公司（以下简称北京某公司）劳动争议一案，不服北京市第二中级人民法院（ 2024 ）京 02 民终 4519 号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。

程某申请再审称： （一）程某一审诉求之一要求北京某公司支付违法解除 / 终止劳动合同赔偿金，一、二审判决均未支持，理由是依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。程某在一、二审阶段均提出了《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项规定，但是判决中没有对其未采纳给出理由，并且本案中程某达到退休年龄无法享受退休待遇是由北京某公司所导致，一、二审法院不应对程某提出的《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项的规定视而不见，不予理会，导致法律适用错误，对该诉求的判决明显不公。（二）一、二审法院未支持程某违法解除劳动合同赔偿金之诉求的情况下，至少应判令北京某公司需向程某支付劳动关系存续期间相应的经济补偿金。（三）虽然主张加班费应由员工举证，但程某提交的公证证据即邮件及邮件中的附件表格已完成举证责任，且依据该证据统计的加班情况与北京某公司提交的一致，只是北京某公司提交的不足两年，对于程某提交的超出部分在每封邮件回复中北京某公司并未提出过异议，但一、二审法院对该部分均未支持，属于未查清案件事实，认定错误。（四）一、二审法院关于程某放弃年休假的认定明显不符合客观逻辑和大众认知，单位要求员工在放弃年休假单上签字属于用人单位利用自身强势地位规避自己的义务，放弃年休假单子上签字的行为恰恰证明员工未休年假。综上，程某依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条的相关规定申请再审。

北京某公司提交意见称： 一、二审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回程某的再审申请。

本院经审查认为： 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。劳动者达到法定退休年龄的，劳动关系终止。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，程某已经到达法定退休年龄，故其与北京某公司的劳动合同已依法终止，程某要求北京某公司支付违法终止劳动合同赔偿金，依据不足。对于程某主张的加班工资，根据已查明的事实，程某作为店长，并签署了《员工手册》，对北京某公司的申请加班流程以及审批形式已经知晓，现程某仅以电子邮件中的考勤表作为统计依据，要求北京某公司支付加班费，依据不足。一、二审法院结合本案证据，判决北京某公司给付程某 2020 年 12 月 1 日至 2022 年 4 月 24 日期间 10 天法定节假日加班工资，具有事实依据。对于未休年假工资，程某签署了《员工自愿放弃休年假申请书》，记载其自愿放弃 2019 年度、 2020 年度年休假。北京某公司提供了 2020 年 12 月至 2022 年 4 月 27 日的考勤记录以及工资表，但根据上述证据，并不能证明北京某公司已经安排程某 2021 年度、 2022 年度的年休假或者已经支付了程某未休年假工资。一、二审法院依据北京某公司提供的考勤记录，判决北京某公司支付程某 2021 年、 2022 年未休年假工资，于法有据。综上，一、二审法院根据查明的事实及双方诉辩意见，综合全案证据，对程某诉讼请求的合理部分予以支持，所作判决认定事实清楚，适用法律正确，判决结果并无不当。综上，程某的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条规定的情形，其申请再审的理由不能成立。

依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十五条第一款，《最高人民法院关于适用 < 中华人民共和国民事诉讼法 > 的解释》第三百九十三条第二款规定，裁定如下：

驳回程某的再审申请。

审 判 长 王❈芳

审 判 员 李❈林

审 判 员 张❈博

二〇二五年二月二十七日

法官助理 郑❈洁

书 记 员 李❈雪

北京市第二中级人民法院

民 事 判 决 书

（2024）京02民终4519号

上诉人（原审原告）：程某

被上诉人（原审被告）：北京某公司

上诉人程某因与被上诉人北京某公司（以下简称北京某公司）劳动争议一案，不服北京市东城区人民法院（ 2023 ）京 0101 民初 11781 号民事判决，向本院提起上诉。本院于 2024 年 4 月 1 日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

程某上诉请求： 1. 依法撤销一审判决第二、三、四项，并改判支持程某的一审诉讼请求或发回重审； 2. 诉讼费由北京某公司承担。 事实和理由：

一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的适用应取决于劳动者不能享受基本养老保险待遇的原因，本案中北京某公司未从程某入职就为其缴纳社保，导致其不能享受基本养老保险待遇，故应适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项规定作为劳动关系是否终止的判断，一审法院在本案中适用的是《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，属于适用法律错误。

二、北京某公司未从程某入职就为其缴纳社保，导致其不能享受基本养老保险待遇，根据目前的司法观点，因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，不能随意终止劳动关系，故北京某公司无权随意终止劳动关系。

三、即便北京某公司终止行为不构成绝对意义上的违法解除，但毕竟程某无法享受基本养老保险待遇是由北京某公司造成，法院对于北京某公司发出的终止通知可以认定为协商解除，进而判令北京某公司虽不用支付双倍违法解除赔偿金，但应根据程某的工作年限支付一倍的经济补偿金 。

四、一审法院只支持了部分法定节假日加班工资，属于事实认定错误，程某对于 2009 年 11 月 1 日以来的法定节假日加班、延时加班、周六日加班均予以举证，并对相关邮件及邮件中的附件表格进行了公证，证据里面体现的法定节假日加班和程某根据自己的证据进行统计的完全一致，而考勤原始记录全部由用人单位保存，在北京某公司不认可且拒不提供，但并未提交任何相反证据，故可以根据程某的证据确认加班事实和金额。

五、考勤表显示程某在周六日共加班 199 天，在这 199 天有考勤记录，也存在延时加班情况，上班是客观事实，用人单位一方面在《员工手册》中规定加班必须走审批，另一方面又要求员工加班，这是故意规避支付加班费的义务，此外， 2011 年 1 月 1 日至 2014 年 6 月 2 日期间法定节假日共加班 24 天，非节假日 2011 年 7 月 1 日至 7 日、 9 日至 11 日、 13 日、 15 日、 17 日共 13 天因 “ 店内销售人员短缺，需要加班 ” （详见程某一审证据五第 19 页《加班确认单》记载的 “ 加班事由 ” ），以上加班有加班审批，但一审法院也未支持，属于认定事实错误。

六、用人单位要求程某在放弃休年假的单子上签字的行为，而且此行为恰恰证明员工未休年假，北京某公司仅支付了一倍工资，属于用人单位损害合法权益的行为，仅用一个《员工手册》的强势规定抹杀程某长期的加班行为，不应得到法律支持。

北京某公司辩称： 不同意程某上诉请求，一审法院认定清楚，法律适用正确，请求维持原判。

1. 根据相关法律规定，双方的劳动合同关系因程某已经达到了法定退休年龄，已依法终止，并非违法解除，无须支付赔偿金。另案中关于未缴纳社会保险已经承担了数十万的滞纳金，因之前程某系农户，无法为其缴纳，程某已经另案主张。

2. 与程某在仲裁、一审中核实的情况，在劳动关系存续期间没有任何其他未支付的加班费，双方均认可加班存在审批制度，未经北京某公司批准的加班不视为加班，程某对加班制度是认可的，北京某公司实行每周 6 天工作日，不存在周末加班的情形，程某提供的证据，不能证明其存在加班的事实，程某提供的证据没有北京某公司的确认，属于程某的单方制作，程某提供的加班时间均为早到公司和晚离开的自行统计时间，而且也并非是加班行为，而且无法证实考勤表的真实情况。假设考勤表是真实的，也只能证明其打卡的时间，程某是店长，对于加班审批制度很清楚；程某在一审期间当庭陈述，对于审批的加班费都已经包含在工资里，根据相关法律规定，劳动者主张加班费的，应该承担举证责任，程某并没有提供相关的法律依据。

3. 关于 2019 年和 2020 年年休假，程某自愿放弃年休假，程某已经签字确认了。

程某向一审法院起诉请求： 一、判令北京某公司向程某支付自 2009 年 11 月 1 日至 2022 年 4 月 27 日期间法定节假日加班费 33168 元；二、判令北京某公司向程某支付自 2009 年 11 月 1 日至 2022 年 4 月 27 日期间延时加班费 30370.5 元；三、判令北京某公司向程某支付自 2009 年 11 月 1 日至 2022 年 4 月 27 日期间周六日加班费 77354 元；四、判令北京某公司向程某支付自 2019 年 1 月 1 日至 2022 年 4 月 27 日期间未休年休假工资 22848 元；五、依法判令北京某公司向程某支付 2007 年 12 月 1 日至 2022 年 4 月 27 日期间扣发的罚款 12799 元；六、依法判令北京某公司向程某支付违法解除 / 终止劳动合同赔偿金 165536 元；以上共计 342075.5 元。 事实和理由：

程某于 2006 年 6 月 10 日入职北京某公司处。程某岗位最初是销售， 2020 年 12 月任店长， 2021 年 1 月改任后勤。 2006 年入职时双方签订一年期限书面劳动合同，到期后续签一年期。 2009 年 6 月双方签订签订三年期，到期后双方续签三年期限劳动合同。 2022 年 4 月 24 日，程某虽然达到法定退休年龄，可由于北京某公司并未足额缴纳社保，导致程某无法享受退休待遇。程某在职期间，北京某公司长期拖欠程某的加班费以及随意罚款。北京某公司以程某达到退休年龄为由违法终止劳动合同。程某为维护自己的合法权益，向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称东城区仲裁委）申请仲裁，东城区仲裁委作京东劳人仲字［ 2023 ］第 628 号裁决书，程某不服，诉至一审法院。

一审法院认定事实： 程某于 2006 年 6 月 10 日入职北京某公司处。程某岗位最初是销售， 2020 年 12 月任店长， 2021 年 1 月改任后勤。 2006 年入职时双方签订一年期限书面劳动合同，到期后续签一年期。 2009 年 6 月双方签订签订三年期，到期后双方续签三年期限劳动合同。 2022 年 4 月 24 日，程某达到法定退休年龄。次日，北京某公司作出《终止劳动合同的通知》。程某、北京某公司均认可程某计算的离职前 12 个月的平均工资为 5173 元。

后程某向东城区仲裁委申请仲裁，东城区仲裁委作京东劳人仲字［ 2023 ］第 628 号裁决书，裁决一、北京某公司支付程某 2020 年 12 月 1 日至 2022 年 4 月 24 日期间 10 天法定节假日加班工资 7140 元；二、北京某公司于裁决生效之日十日内支付程某 2021 年 1 月 1 日至 2022 年 4 月 24 日期间 13 天未休年假工资 6481 元；三、驳回程某的其他仲裁请求。程某不服，诉至一审法院，诉如所请。

另查： 北京某公司为程某缴纳社保期限为 2011 年 7 月至 2022 年 4 月， 2006 年 6 月至 2011 年 6 月期间未缴纳社保。现程某已达退休年龄，北京某公司无法为程某补缴 2006 年 6 月 10 日至 2011 年 6 月 30 日期间养老保险。

一审庭审中： 程某主张 2009 年北京某公司采用由各个门店手工记录考勤，每个月由店长录入公司制作的考勤表汇总后通过电子邮件回传给北京某公司； 2013 年后北京某公司采用指纹打卡考勤，故不再需要各个门店手工汇总回传，由北京某公司通过 OA 系统提取数据汇总；如果员工有加班情况，需要填报《加班确认单》后，由店长通过电子邮件上传《加班确认单》给公司，由北京某公司进行审核确认。北京某公司每月下达销售任务分配表，月底由店长填报分配表后，由店长通过电子邮件上传公司，北京某公司根据该分配表进行奖励或罚款。

北京某公司称公司 2011 年前是手工考勤，由各个店长填写，次月 5 日前将原件考勤返回人事部门汇总； 2011 年 -2014 年期间公司改用指纹打卡记录考勤，次月由公司派员去各个门店导出； 2014 年 -2018 年期间公司改用人脸识别打卡，公司人事部到各个店铺从设备中导出。 2018 年之后公司改为 OA 人脸识别，公司不用再去各个门店收集数据。对于之前公司采用的手工以及指纹考勤机相关信息没有保存。

一审法院认为： 当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。程某虽然对北京某公司的工资表真实性不予认可，但双方均认可工资结构为基本工资加提成，北京某公司对程某实行任务分配等考核，现北京某公司以程某未完成任务考核为由罚款，缺乏法律依据，程某要求北京某公司补发罚款，理由正当，一审法院予以支持。根据已查明的事实，程某作为店长，并签署了《员工手册》，对北京某公司的申请加班流程以及审批形式已经知晓，现程某仅以电子邮件中的考勤表作为统计依据，要求北京某公司支付加班费，依据不足，一审法院不予支持。

根据程某签字的《员工自愿放弃休年假申请书》，记载程某自愿放弃 2019 年度、 2020 年度年休假；北京某公司提供了 2020 年 12 月至 2022 年 4 月 27 日的考勤记录以及工资表，但根据上述证据，并不能证明北京某公司已经安排程某 2021 年度、 2022 年度的年休假或者已经支付了程某未休年假工资，故北京某公司应予支付程某 2021 年、 2022 年未休年假工资。

根据法律规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动关系终止。现程某要求北京某公司支付违法终止劳动合同关系赔偿金，理由不足，一审法院不予支持。北京某公司同意裁决结果，一审法院不持异议。

综上，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，第四十四条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定， 判决： 一、北京某公司于判决生效后七日内给付程某 2007 年 12 月 1 日至 2022 年 4 月 27 日期间扣发的罚款 12799 元；二、北京某公司于判决生效后七日内给付程某 2020 年 12 月 1 日至 2022 年 4 月 24 日期间 10 天法定节假日加班工资 7140 元；三、北京某公司于判决生效后七日内给付程某 2021 年 1 月 1 日至 2022 年 4 月 24 日期间 13 天未休年假工资 6481 元；四、驳回程某的其他诉讼请求。 如果未按判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

二审中，当事人未向本院提交新证据。本院对一审判决查明的事实予以确认。

本院认为： 双方当事人对一审判决第一项均未提出异议，故本院予以认可。

对于程某主张的加班工资，本院认为，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，根据已查明的事实，程某作为店长，并签署了《员工手册》，对北京某公司的申请加班流程以及审批形式已经知晓，现程某仅以电子邮件中的考勤表作为统计依据，要求北京某公司支付加班费，依据不足。一审法院结合本案证据，判决北京某公司给付程某 2020 年 12 月 1 日至 2022 年 4 月 24 日期间 10 天法定节假日加班工资，具备事实依据，本院予以认可。

对于未休年假工资，本院认为，程某签署了《员工自愿放弃休年假申请书》，记载其自愿放弃 2019 年度、 2020 年度年休假。北京某公司提供了 2020 年 12 月至 2022 年 4 月 27 日的考勤记录以及工资表，但根据上述证据，并不能证明北京某公司已经安排程某 2021 年度、 2022 年度的年休假或者已经支付了程某未休年假工资。故程某主张的未休年假工资证据不足，一审法院依据北京某公司提供的考勤记录，判决北京某公司支付程某 2021 年、 2022 年未休年假工资，于法有据，本院应予维持。

对于违法终止劳动合同赔偿金，本院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动关系终止。本案中，程某已经到达法定退休年龄，故其与北京某公司的劳动合同已依法终止，程某要求北京某公司支付违法终止劳动合同赔偿金，依据不足，一审法院不予支持，本院不持异议。

综上所述： 程某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费 10 元，由程某负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

审 判 长 王 琪

审 判 员 杨 波

审 判 员 刘 艳

二〇二四年四月二十四日

法官助理 董华昕

书 记 员 黄 珊

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全国各省 2020年 城镇居民人均可支配收入

全国各省 2021年 城镇居民人均可支配收入

全国各省区市 2020年 在岗职工年平均工资

全国各省区市 2021年 在岗职工年平均工资

全国各省 2021年 在岗职工年平均工资统计

机关事业单位职工及离退休人员抚恤金标准

人社部第一批劳动人事争议典型案例 (20年)

人社部第二批劳动人事争议典型案例 (21年)

人社部第三批劳动人事争议典型案例 (23年)

人社部第四批劳动人事争议典型案例 (25年)

国家延迟退休八个配套文件+四个配套文本

国家机关事业单位人员死亡抚恤金标准政策

吉林省机关事业单位养老保险改革政策汇编

事业单位工作人员管理及养老保险改革制度

吉林省人社厅继续有效的规范性文件目录

吉林省社会保险现行有效的政策依据大全

最新最全吉林省社会保险政策依据 (文件版)

最新最全吉林省社会保险政策依据 (文号版)

吉林省统一规范工伤保险政策体系的意见

最全工龄计算/连续工龄/社会保险政策汇编

国家关于基本养老保险转移接续的 八个 文件

国家人社部现行有效的部分规章汇编 (76件)

我国劳动合同单方解除法律制度研究

民法典及配套司法文件/解释 (共计122件)

(民事/商事/知识产权/民事诉讼/执行)类

最高法院关于行政案件审理 123个 答复汇编

最高法院关于工伤保险争议裁判依据汇编

工伤(4个司法解释+36个司法指导性文件)

最高法院关于工伤保险的答复及会议纪要

(20个答复+7个纪要+3个案例+18个公报)

最高法院行政庭关于工伤认定问题 16个 答复

最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定

关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释

人社部关于仲裁与诉讼衔接有关问题的意见

31个省法院审理劳动争议法律适用会议纪要

全国法院审理社会保险纠纷指导意见 (192条)

最高法院关于审理行政案件答复汇编 (123个)

最高法院行政案件裁判观点汇编150则 (上)

最高法院行政案件裁判观点汇编150则 (下)

各级法院审理劳动人事争议法律适用的意见

国家关于工伤保险常用的15个重要政策汇编

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