案例|拒调岗被辞，索赔被驳！法院判了

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案例简介

2024年5月11日，成都某公司（甲方）与王某某（乙方）签订《劳动合同书》。合同明确约定：工作地点：成都市（未限定具体行政区）。特别条款：乙方应服从甲方根据客户经营需要、工作能力及表现进行的用工安排或岗位调动

2024年5月14日，王某某签署《回执》，确认已阅读并承诺遵守《外包员工手册》。手册规定：一年内累计旷工3日，公司可解除劳动合同且无需支付经济补偿；不服从工作调动，经教育仍不到岗按旷工论处；不服从岗位职务调整三日不到岗者，视为严重违反规章制度。

2025年5月15日，公司发布通报，指出王某某在职期间存在多次扎堆聊天且经沟通未改正的行为，给予严重警告处分。

2025年8月16日，公司向王某某发出《工作调动通知函》：因工作需要，从青白江万达店调至新都旭辉门店，岗位仍为店员，薪资待遇不变，次日报道

同日，王某某配偶通过邮件发出《拒绝不合理调岗函》。

2025年8月18日，公司发出《催岗通知函》：重申原岗位及福利待遇不变；额外增加每月200元交通补贴；警告逾期未报到将解除劳动合同。

次日，王某某配偶再次发邮件说明调岗争议。

2025年8月19日，公司正式作出《解除劳动合同通知书》，以王某某不服从工作安排与调动、严重违反劳动合同为由解除劳动关系。

同日，王某某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金10,599.3元。

2025年11月6日，仲裁委裁决驳回王某某请求。王某某不服，提起诉讼。

02

争议焦点：跨区调岗是否合理？

本案的核心争议在于：

• 公司将王某某从青白江区调至新都区是否具有合理性？

• 公司据此解除劳动合同是否合法？

王某某认为：跨区调岗属于变更劳动合同主要内容，未经协商一致，公司单方调岗违法，据此辞退属于违法解除。

公司主张：合同已约定工作地点为“成都市”，调岗在约定范围内；且调岗基于经营需要、员工违纪情况及人岗匹配考量，具有充分合理性。

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法院判决

2025年12月29日，成都市新都区人民法院作出终审判决（案号：（2025）川0113民初7753号），驳回原告王某某全部诉讼请求。

法院认为：

1. 合同约定明确
劳动合同约定工作地点为“成都市”，并未限定在青白江区，为公司跨区调岗提供了合同依据。

2. 调岗具有合理性

• 调岗基于企业经营需要

• 青白江区与新都区相邻，通勤距离增加有限

• 结合王某某社保参保情况综合判断

3. 公司已尽补偿责任
公司在《催岗通知函》中承诺：原岗位及福利待遇不变；每月增加交通补贴200元。

这一举措体现了公司在行使用工自主权时遵循了公平原则，并对劳动者可能受到的影响给予了合理补偿。

4. 解除程序合法
王某某未按通知到岗，经催告后仍拒绝履行，符合《劳动合同》及《外包员工手册》中关于“不服从工作调动、经教育仍不到岗按旷工论处”的规定。公司据此解除合同，具有合同和法律依据。

判决结果：

• 王某某要求支付违法解除赔偿金的诉求不予支持

• 一审驳回原告全部诉讼请求（小额诉讼程序，终审判决）

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实务要点：企业调岗的三大关键

要点一：工作地点约定的宽泛性与合理性审查

劳动合同约定工作地点为“成都市”而非具体行政区，为企业跨区调岗提供了合同基础，但合同约定不等于任意调岗，仍需通过合理性审查：是否对劳动者生活造成实质性困难？通勤时间/成本是否显著增加？是否带有惩罚性或歧视性目的？

要点二：调岗的合理性补救措施

本案中公司胜诉的关键因素之一是提供了补偿性措施：保持原薪资待遇不变，额外增加每月200元交通补贴。

这一做法有效证明了：企业并非恶意调岗，已尽到公平原则及补偿责任，降低了被认定为违法调岗的法律风险。

要点三：“人岗匹配”与纪律因素可作为调岗事由

本案中，公司调岗并非单纯基于经营需要，还结合了以下因素：①王某某存在违纪行为（多次扎堆聊天被通报批评）；②与店长存在人际冲突，影响门店管理。

这些因素增强了调岗的管理必要性和正当性，使调岗决定更具说服力。

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