招行的财富管理还缺啥？

最近和群里一位老哥在一起讨论今年开年以来的银行财富管理市场的情况。整体向好肯定是毋庸置疑的，特别是2月初招行还收获了一只大号“日光鸡”——博时盈泰甄选6个月持有A/C。该基金募集目标80亿，仅仅开放销售一天就宣布募集结束，最终的募集金额约58亿。个人理解这只基金之所以提前结束募集，一方面是第一天募集的金额就比较满意，另一方面也是避免第二天出现末日配售的情形。

这只基金其实并不是当前火热的科创基金，而是一只以债券为主要底层资产的FOF基金，估计未来的预期收益率也就是3%-5%。这只FOF能爆卖说明申购的用户并不是常见意义上追求收益率的“基民”，较大概率是从大额存单和R1理财转过来的保守型客户。

之前的专栏文章已经分析过为啥最近2年招行热衷于卖FOF基金。在文章末尾我说过：招行热推FOF基金是通过牺牲收益率压低净值的波动和回撤，将原来只接受大额存单、低风险理财的客户引入到一条新赛道；帮助客户增加其资产配置中权益类资产的占比，帮助客户实现财富的保值、增值，最终达到与客户共赢。

通过低风险、低波动的FOF承接或部分代替大额存单在客户资产配置中的份额对于招行和客户属于双赢。而且从博时盈泰的发行情况看，客户的需求是非常强烈的。但是，与此形成强烈反差的是招商银行的理财子最近两、三年规模却停步不前了。2025年年报还没出，我们就用中报数据比一下：

2022年中报招银理财管理的理财产品余额2.88万亿元，2025年中报招银理财理财产品余额2.46万亿元。3年招银理财管理的理财产品的规模下降14.6%。

如果我们换一个视角就会发现另一个现象：

2022年中报招商银行零售理财产品余额3.35万亿元，2025年中报招商银行零售理财产品余额4.28万亿元。3年招商银行零售理财产品余额增长了27.8%。

这两组数据合并到一起看，说明招商银行的财富管理业务的长板在销售体系和高净值的客群，这也是我们看到的AUM持续增长的基础。招商银行的大财富管理业务的短板在资管能力。招行的客户有需求，但是招银理财无法提供足够多的产品满足客户的需求。所以，不得不通过代销其他银行理财子的产品满足客户的需求。

关于招行的理财子公司自营产品不足的问题，我在《老谷子带你侃理财》系列中曾经阐述过。根本原因是平抑净值波动的时候过于依赖摊余成本法计量的非标资产。而非标资产的规模依赖于招行的对公资产挖掘能力。很明显招行自身的规模和业务方向（零售为主）决定了其对公条线挖掘非标资产的能力不会强于对标同业，更是远远落后于国有大行。

可能有人会问：公募基金的债券基金和FOF也没有非标资产，他们是如何平抑波动的呢？个人理解这就是公募基金自身的能力范畴了。相比于公募基金的投研能力，银行理财子的投研水平还差太远，就像温室里的花朵，常年依赖摊余成本法计量的非标资产平抑波动。

所以，我们看到招行的大财富管理产业链上最薄弱的一环就是资管产品生成能力。其实，这个问题我早几年就提出了。但是，冰冻三尺非一日之寒。投研能力说到底是要依赖一批高水平的研究员和“基金经理”。银行过去以信贷业务为主，即便是理财也是信贷资产的打包，分包，很少涉及二级市场交易。所以，即便是最早提出向大财富管理转型的招行，投研人才的储备基本也是从零开始，还远远谈不上人才梯队和体系建设。

可能有人会说，三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人还不好找？去基金公司挖呗。这个说法会带出招行财富管理的另一个问题，如何找到并留住高水平的“基金经理”。这个问题我在《老谷子带你侃理财》系列文章也有提到。说白了就是银行现有的薪资体系很难挖来、留住高水平的“基金经理”。

银行虽然属于金融行业，整体薪资水平是显著高于社会平均水平的。但是，跟同为金融行业的券商和基金公司比起来，那绝对是小巫见大巫。现在，即便是公募基金给很高的薪水也很难留住顶尖的“基金经理”。因为，在现在这个整个社会无风险回报下降的大环境中，那些能够稳定获利、持续跑赢市场的顶尖基金经理属于非常稀缺的人才。而且，“奔私”（自己开私募直接提成管理费）的诱惑巨大。相比之下，银行现在的薪酬体系完全无法找到并留住优质的人才，更别说最近银行体系还在吹风降薪。

在现有的银行薪酬体系内想要找到并留住优质投研人才，个人认为可以考虑用“跟投”或者“赋予增值基金份额权”的方式对现有薪酬体系打补丁。实际上从前一段披露的“屹唐股份”的案例看，招银国际已经在内部开始执行风投业务跟投模式，即项目负责人和主要成员必须跟投风投项目。这种方式既可以调动员工对项目的积极性，同时也提供了较有吸引力的薪酬包。

对于理财或基金经理由于不参与一级市场所以无法通过跟投的方式提高薪酬待遇。我觉得可以借鉴之前招行给高管的港股增值权来给顶级投研人才提高待遇：

1. 招行在理财产品发行募集时，自购一定份额作为未来管理产品骨干的增值权，比如：自购1000万份。
2. 当理财产品发行结束后，在基金经理管理期间每年派发一定份额的产品增值权，份额的多少可以参考产品的历史收益，比如：权益类产品每年派发100万份增值权。每年派发的增值权，基金经理可以在第3-5年择机对付。其间，离职的基金经理未兑现的增值权作废。

我举个例子说明一下：假设某权益类理财经理，每年理财子赋予100万份增值权，起始净值1.0。到第三年，理财经理手持300万份增值权，其中100万份可行权。这时候理财产品净值1.5。如果该理财经理选择行权，他可以获得100万*（1.5-1）=50万元。第三年末，该基金经理离职，其持有的200万份未兑现增值权自动作废。

通过上面的例子我们可以看到设计合理的增值权奖金计划，既可以将资管经理的绩效收入和长期产品净值表现关联，又可以增加资管经理跳槽的沉没成本。如果在行业合规上没问题，可以作为资管经理的补充薪酬计划。