研究显示：讲师之间收入差距达25倍

2025年11月，教育部等六部门印发了《关于加强新时代高校青年教师队伍建设的指导意见》。文件提出推进高校薪酬制度改革，扩大高校薪酬分配自主权，鼓励采取多种办法提高青年教师待遇。教育部去年发布的《对十四届全国人大三次会议第8851号建议的答复》提到，近年来，人力资源社会保障部积极配合相关部门出台和落实相关政策，合理保障职业院校教师的工资待遇。

关于薪酬的讨论，总是不缺热度。在大众眼中，大学教师是个体面的职业，认为该群体的收入应该不低。然而实际情况可能与普遍认知存在一定差距。

数据显示：仅1.74%的高校教师对薪酬感到很满意

《薪酬满意度提升视角下我国高校教师薪酬改革路径探析》一文曾对普通本科公立高校专任教师开展调查。数据显示，一半高校教师的年总工资、月应发工资和实际月实发工资的绝对水平分别不足16.60万元、1.13万元和0.9万元。且与月应发工资相比，实际月实发工资的极差率较大。经统计，超过半数（51.53%）的高校教师期望月实发工资高出当前实发工资30.00%以上。

数据还显示，约1/3的高校教师期望基本工资占比低于实际基本工资占比。一半高校教师工龄津贴占比不足3.08%，极差率较大。一半高校教师年终绩效奖励占比超过15.79%。一半高校教师月公积金扣款占比超过13.48%。在薪酬满意度方面，仅1.74%的高校教师对薪酬感到很满意，对薪酬“很不满意”或“比较不满意”的高校教师占比41.66%。

2018年，麦可思也曾对高校教师收入情况进行分析。数据显示，83%的大学教师对工资收入不满意。在西部地区、中部地区、东北地区和东部地区这四个地区当中，中部地区的大学教师对工资不满意的比例最高，为87%。在受访大学老师的青年教师群体中，收入在5000元以下的占比为53%，其中，收入在3001～5000元的占比46%，收入在3000元以下的占比7%。而9000元以上的仅占比为8%。在被访大学教师中，33%表示近三年无加薪，50%表示薪资有涨幅，但年涨幅低于10%。

2022年，麦可思继续开展了一项教师满意度的研究。受访教师被问及最具工作吸引力的高校应具备哪些要素，满意的薪酬及福利是大学教师认为最重要因素，选择此项的教师比例为71%。受访教师中，年收入在10万元以内的比例为54%，10万～14万的比例为24%，14万～18万的比例为11%，18万以上的比例为11%。其中，青年教师薪资在10万元以下比例较高，为66%；46岁及以上教师在18万以上占比较高，为31%。

高校教师怎样的薪资最优？有研究针对研究型大学教师进行测算。《鲍威，陈得春—促教还是助研：研究型大学教师薪资的激励效应》一文测算显示，激励我国研究型大学教师科研产出与教学投入的最优年均薪资分别为16万元和19万元。但令人遗憾的是，调查数据显示，研究型大学中达到或超过相应标准的教师占比仅为23.97%和16.36%。这表明我国高校现行薪资标准尚未触及使教师产出最大效益的临界点，导致教师的教学科研活动难以通过薪资机制得到最有效的激励。

文章的调查数据还显示，2016年我国研究型大学教师的年平均薪资为15.54万元，其中男性教师年平均薪资为16.38万元、女性教师为14.21万元，两者之间差异显著；而且薪资水平与学校的学术选拔性高度相关，“985工程”高校教师年平均薪资为15.76万元，“211工程”高校为14.82万元；此外，不同职称教师的薪资水平也差距明显，初、中级教师年平均薪资为13.10万元、副高级教师为15.60万元、正高级教师为19.49万元。

多项数据表明，大学教师的收入，受到地域、院校层次、教师职称、院系和专业等多重因素影响，存在不小的差异。

《高校教师收入分配与激励机制改革研究》一书提到，即使是同一职称级别的高校教师，如果比较收入最高的10%群体和收入最低的10%群体，高校教授之间的收入差距达5.9倍，副教授为4.5倍，讲师之间的收入差距更是达到了25倍。

不过值得一提的是，面对教师薪资与社会期待的落差，各地政府和高校正通过政策创新积极回应诉求，积极探索薪酬改革的可行路径。

推进高校薪酬制度改革

教育部副部长杜江峰在《学习时报》发表题为《培养造就新时代高水平教师队伍》的署名文章，明确指出“完善职业学校教师绩效工资保障制度，推进高校薪酬制度改革，保障教师课后服务工作合理待遇”。

2025年，中共中央、国务院印发《教育强国建设规划纲要（2024－2035年）》也明确，要完善职业学校教师绩效工资保障制度，推进高校薪酬制度改革。

当前，我国高校教师的薪酬结构主要包括基本工资、绩效工资和福利待遇等。由于基本工资是国家统一标准，福利待遇执行属地化政策，二者均相对稳定，绩效工资作为自主权限最大、最为灵活的薪酬模块，绩效工资改革也成为当前高校薪酬分配制度改革的核心领域。

然而，当前高校教师绩效工资存在着考核指标单一、各项考评和激励偏向科研、考核机制不够灵活、缺少个性化激励等问题。针对这些问题，高校应积极完善和改革相关绩效制度。

从各地区及各高校的改革方向来看，多校明确“以岗定薪、按劳分配、多劳多得、优绩优酬”，并从多个方面着手。如制定科学合理的绩效评估体系，推进多元化评价指标，涵盖教学、科研、社会服务等多个维度。合理设计薪酬结构，适当提高绩效工资中奖励性部分的占比，使其能够更好地体现教职工的工作绩效和贡献。针对重大科研突破、卓越教学成果等设立专项奖励，激发教师追求更高水平的成就。实施个性化激励，针对不同岗位、不同层次教师，制定差异化的绩效工资分配方案……

《学习时报》发布的《从四个方面推进高校薪酬体系改革》一文针对薪酬体系改革也提出，要科学合理地进行岗位设置，明确每个岗位的工作职责和任职条件，实施全员聘任，竞争上岗，激发教职员工的工作积极性；对高层次人才的薪酬体系进行科学设计，在考虑对关键岗位、关键人才倾斜激励的同时，还应统筹兼顾不同岗位、不同学科、不同类型教职员工的薪酬平衡；积极探索年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配形式和分配办法，同时不断健全完善内部绩效工资分配办法，向高层次人才、工作业绩突出的人员倾斜。

还需注意的是，改革不是一蹴而就，高校需注意根据改革中面临的实际情况对方案进行调整和完善，使改革能够更好地适应学校发展和教师需求。

高校的发展离不开高校教师这一中坚力量。通过优化薪酬结构、完善激励机制，高校能够更好地激发教师的积极性和创造力，为学术创新和教育质量的提升提供坚实保障。而如何保障薪酬制度的合理性和科学性，对高校教师薪酬制度进行有效改革，值得高校深思和探索。

来源：麦可思研究整理自教育部网站、各高校网站、各省教育厅网站、学习时报、麦可思研究等。

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