2026年上班必看：公司这些做法已经违规，别再吃哑巴亏

职场是大多数人生活的重要组成部分，从入职到离职，从工资发放到休息休假，每一个环节都和劳动者的切身利益息息相关。2026年以来，国家持续完善劳动用工法律法规，人社部门不断加大监管力度，针对新型用工、超龄就业、平台从业等群体的保障政策全面落地，越来越多模糊的用工边界被厘清，企业那些看似“常规”的操作，其实早已触碰法律红线。

很多劳动者平时忙于工作，对劳动法的最新规定不了解，遇到公司不合理要求时，要么默默忍受，要么不知道如何维权。还有部分企业沿用老旧的用工思维，用口头约定代替书面合同、用补贴规避社保缴纳、随意安排加班不付报酬，这些行为不仅损害劳动者权益，也会让企业面临行政处罚、经济赔偿等多重风险。本文结合2026年最新劳动政策、人社部权威数据和合规实务要点，用大白话讲清楚企业常见的违规行为，不夸大、不煽情，让每一位打工人都能清晰知晓自身权益，也让企业明白合规用工才是长久发展之道。

劳动关系认定是所有权益的基础，2026年最新政策明确，判断用工关系不看合同名字，只看实际管理。这是今年用工领域最核心的变化，彻底打破了企业靠“劳务协议”“合作协议”规避责任的套路。很多企业为了少缴社保、不担工伤责任，和员工签订看似非劳动关系的合同，实则对员工进行考勤管理、派单安排、绩效考核，这种行为在新规下一律按违规处理。

根据人社部2026年1月发布的数据，我国新就业形态劳动者已达8400万人，超龄就业人员超过2亿人，这两大群体过去常面临劳动关系认定难的问题。今年实施的《超龄从业人员参加工伤保险办法》《新就业形态劳动者基本权益保障办法》明确，只要劳动者遵守单位规章制度、接受日常管理、按月获取劳动报酬，无论合同名称是什么，都属于受法律保护的用工关系，企业必须履行对应的保障义务。比如外卖骑手接受平台派单、遵守配送时间要求、按月结算工资，即便签的是合作协议，平台也需为其缴纳职业伤害保障，不得随意克扣报酬；退休返聘人员在企业全日制上班、接受考勤管理，企业必须单独缴纳工伤保险，工伤待遇和普通员工一致。

不少企业存在入职不签劳动合同的行为，这是最典型的违规操作。根据《劳动合同法》规定，员工入职30日内，企业必须签订书面劳动合同，超过30天不满一年未签的，企业需向员工支付双倍工资；满一年未签的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。2025年全国劳动仲裁数据显示，未签劳动合同引发的纠纷占比达23%，员工胜诉率超过90%，企业不仅要支付双倍工资赔偿，还需补缴社保，得不偿失。

一些企业会以试用期、实习为由，拖延签订合同，这同样违规。试用期包含在劳动合同期限内，不能单独约定试用期合同，且试用期时长有严格限制：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，严禁反复约定试用期压榨员工。

社保缴纳是企业的法定义务，2026年社保监管实现税务、人社、市场监管三方联动，以补贴代替社保、自愿放弃社保等行为全部被认定为违规。很多企业和员工约定，每月发放几百元社保补贴，让员工签署自愿放弃社保协议，这种协议在法律上自始无效。社保具有强制性，养老、医疗、失业、工伤、生育五险必须全额缴纳，企业不能以任何理由规避。

试用期不缴社保也是高发违规行为。法律明确规定，试用期属于劳动合同期限内，企业必须为试用期员工缴纳社保，不得以员工未转正、工作时间短为由拒绝参保。2026年多地人社部门开展试用期社保专项检查，仅一季度就督促1.2万家企业为员工补缴社保，涉及金额超3.5亿元。对于超龄就业人员，今年新规要求企业必须单独缴纳工伤保险，无需缴纳全部社保，既减轻企业负担，也保障超龄劳动者的工伤权益，企业若未按规定参保，员工发生工伤后，所有医疗费用、伤残赔偿都由企业全额承担。

工资支付是劳动者最关心的问题，2026年国家进一步规范工资支付行为，拖欠工资、随意扣罚、不发工资条均属违规。根据《工资支付暂行规定》，工资必须以货币形式按月支付，不得用实物、有价证券替代，支付日期不得晚于约定日期，遇到节假日需提前发放。非全日制用工，工资支付周期不得超过15天。

企业没有罚款权，这是很多企业和劳动者都不知道的关键点。原《企业职工奖惩条例》早已废止，企业作为用人单位，不具备行政处罚权，不能随意对员工罚款。迟到、早退、工作失误等行为，企业只能依据合法公示的规章制度进行内部管理，若因员工原因造成企业经济损失，每月扣除的赔偿金额不得超过员工当月工资的20%，扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。“旷工一天扣三天工资”“迟到一次扣500元”等规定，全部违反劳动法，员工可要求企业返还违规扣款。

不发工资条也属于违规行为。法律要求企业必须书面记录工资发放的数额、时间、领取人信息，并向员工提供工资条，留存备查期限不少于2年。工资条能清晰显示基本工资、加班费、社保扣除、奖金等明细，是员工维权的重要凭证，企业拒绝提供工资条，员工可向人社部门投诉。2026年全国各地区上调最低工资标准，江苏、浙江、上海等一类地区月最低工资标准达2660元，非全日制用工小时最低工资最高25元，企业支付工资不得低于当地最低标准。

休息休假是劳动者的法定权利，强制加班、不付加班费、不让休年假是企业常见的违规行为。我国实行每日工作不超过8小时、平均每周工作不超过44小时的工时制度，企业因生产经营需要加班，需与工会和劳动者协商，一般每日加班不得超过1小时，特殊原因每日不得超过3小时，每月累计不得超过36小时。企业不得强制员工加班，更不能以不加班为由罚款、辞退员工。

加班费的计算标准有明确规定：工作日加班，支付不低于工资150%的报酬；休息日加班又不能安排补休的，支付不低于工资200%的报酬；法定节假日加班，支付不低于工资300%的报酬，且法定节假日加班不能用调休代替加班费。2026年法定节假日增至13天，春节、劳动节各增加1天，企业安排员工在法定节假日加班，必须足额支付三倍工资，不得违规规避。

带薪年休假是员工的法定福利，员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。企业因生产需要不安排员工休年假，需经员工同意，并按日工资的300%支付年休假工资报酬，不得强行不让休假、不支付报酬。对于孕期、产期、哺乳期的女职工，企业不得安排加班、夜班，不得降低工资、辞退，女职工产假、哺乳假均受法律保护，违规企业将面临高额罚款。

劳务派遣用工在2026年迎来更严格的规范，超岗位、超比例、超期限使用派遣工均属违规。新规明确，劳务派遣仅限临时性、辅助性、替代性岗位，核心业务岗位严禁使用派遣工；派遣工数量不得超过企业用工总量的10%，央企、国企需降至7%以下；临时性岗位用工期限不得超过6个月，超期必须为员工转正或终止用工。

很多企业通过劳务派遣规避责任，让派遣工长期从事核心工作，却不享受同工同酬待遇，这是明显的违规行为。法律规定，派遣工与正式工实行同工同酬，相同岗位享受相同的工资、奖金、福利、社保待遇，企业不得区别对待。同时，劳务派遣公司需具备200万注册资本、固定办公场所和专业人员，无资质的小作坊派遣公司一律取缔，企业与无资质派遣公司合作，需承担连带赔偿责任。

企业违法解除劳动合同，是2026年劳动仲裁中占比最高的纠纷类型。企业辞退员工，必须符合法定情形：员工严重违反规章制度、严重失职造成企业损失、被依法追究刑事责任等，且辞退程序必须合法，事先通知工会，出具书面解除通知。以“上班喝奶茶”“聊天”等轻微违纪为由辞退员工，无故裁员、变相逼员工离职，都属于违法解除。

违法解除劳动合同，企业需向员工支付赔偿金，标准为经济补偿金的2倍。经济补偿金按员工在本单位工作年限计算，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资。2025年全国劳动仲裁数据显示，违法解除劳动合同案件员工胜诉率达78%，平均赔偿金额超8万元，企业违规辞退的成本远高于合规用工成本。

对于员工离职，企业也不得设置障碍。员工提前30日以书面形式通知企业，试用期提前3日通知，即可解除劳动合同，无需企业批准。企业不得扣押员工身份证、毕业证、档案，不得收取押金、保证金，离职时需一次性结清工资，出具离职证明，办理社保、档案转移手续，拖延办理、扣押物品均属违规。

职场中的特殊群体，2026年得到更全面的法律保护。除了超龄就业人员、女职工，残疾劳动者、未成年工（年满16周岁未满18周岁）的权益也有明确规定。企业不得歧视残疾劳动者，需提供合适的工作岗位，按规定享受税收优惠；不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、重体力劳动，定期进行健康检查。

职场歧视是明令禁止的违规行为，企业不得因民族、种族、性别、宗教信仰、婚姻状况、怀孕等原因，拒绝录用、辞退员工或降低工资待遇。女性员工怀孕、生育、哺乳，企业不得降低其工资、辞退、解除劳动合同，产假期间工资、生育津贴全额发放。2026年人社部门加大职场歧视查处力度，多起企业因性别歧视、怀孕歧视被行政处罚，罚款金额最高达5万元。

很多劳动者遇到企业违规行为，不知道如何维权，其实维权渠道简单便捷，且劳动仲裁全程免费。2026年维权机制全面升级，举证责任倒置范围扩大，企业需举证自身用工行为合法，减轻劳动者举证压力；新增超龄用工、新就业形态劳动争议案由，维权更精准；一裁终局范围扩大，小额劳动报酬、工伤医疗费争议，仲裁裁决后即可生效，缩短维权周期。

劳动者维权只需做好三步：一是留存证据，考勤记录、工牌、工资流水、聊天记录、劳动合同、加班通知等，都要妥善保存；二是及时维权，劳动争议申请仲裁的时效为1年，从知道权益被侵害之日起计算；三是找对渠道，拨打12333人社服务热线、12345政务服务热线投诉，通过“掌上12333”APP在线申请仲裁，也可到当地劳动监察大队、劳动人事争议仲裁委员会现场办理。

企业合规用工，不仅是遵守法律，更是降低经营风险、稳定员工队伍的关键。2026年用工合规的核心，就是厘清用工关系、完善合同手续、足额缴纳社保、规范工资支付、保障休息休假、合法解除合同。人社部门数据显示，合规企业的劳动纠纷发生率比违规企业低85%，员工稳定性、工作积极性更高，企业发展更可持续。

对劳动者而言，了解最新劳动政策，知晓自身合法权益，不是为了和企业对立，而是为了在工作中守住底线，遇到不公时敢于维权。职场关系是双向的，企业尊重员工权益，员工认真履职尽责，才能构建和谐稳定的劳动关系，实现企业与劳动者的双赢。

2026年劳动用工政策持续更新，监管力度不断加大，无论是企业还是劳动者，都要紧跟政策变化，摒弃老旧思维，坚守法律边界。违规用工看似节省短期成本，实则埋下巨大风险；依法维权不是斤斤计较，而是守护自身合法权益。每一位打工人都值得被尊重，每一家企业都应依法经营，这才是职场最健康的状态。

关于企业用工合规和劳动者权益保护，你在工作中遇到过哪些疑问？欢迎在评论区一起探讨交流，让更多人了解劳动法知识，远离职场侵权。

温馨提示：本文内容依据2026年国家人社部、最高法最新劳动政策及公开数据整理，具体规定以国家最新政策为准，本文仅为个人观点，仅供参考。