关联公司交替用工，你的劳动关系到底归谁

职场中很多人遇到母子公司、姐妹公司或同一控制人旗下的单位交替、同时安排工作，工资社保由不同单位发放，一旦发生欠薪、维权，往往不知道该找哪家公司负责。结合2025年9月1日施行的最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释二及现行法律法规，今天用通俗语言讲清混同用工的认定、责任承担和维权方法。

一、混同用工，先看清法律基本框架

母子公司、姐妹公司、同一控制人旗下单位等存在关联关系的主体，对同一劳动者交替或同时实施用工管理，就构成混同用工。认定核心是单位间有关联关系，且对劳动者形成交叉管理、报酬给付的混同状态。依据民法典第八十四条、第八十六条，控股出资人、实际控制人、高管不得利用关联关系损害法人利益，营利法人要遵守商业道德，若用关联安排规避劳动法义务，相关主体要承担赔偿责任或共同劳动给付责任。最高法劳动争议司法解释二第三条明确了混同用工的劳动关系认定与责任规则，比如北京某科技公司与其全资子公司交替安排员工工作，未签订书面劳动合同，法院结合考勤、工作指令、工资发放记录，直接认定构成混同用工。

二、劳动关系主体，认定有明确标准

劳动关系主体认定遵循有合同从合同、无合同看事实的二元规则。已签订书面劳动合同的，劳动者请求按合同确认劳动关系的，法院依法支持；未签订书面劳动合同的，综合工作时间、工作内容、工资支付、社保缴纳等用工管理行为认定。地方裁判有细化口径，北京地区可将关联单位列为当事人，结合工资、社保、工作地点、工作内容判断；山东地区多方均具备劳动关系特征时，赋予劳动者选择权，但劳动者权益不得重复享受。依法登记的分支机构可作为用人单位签约，劳动合同履行地与注册地不一致的，最低工资、劳动保护按履行地标准执行，该标准不直接改变劳动关系主体。

三、工资福利给付，关联公司可能共同担责

混同用工且未签订书面劳动合同的，劳动者请求关联单位共同承担工资、福利等给付责任，法院依法支持，仅当关联单位间有明确责任约定且经劳动者同意时，不适用共同承担规则。已签订书面劳动合同的，先确认签约单位的劳动关系，若有混同管理证据，其他关联单位要对工资、经济补偿等承担共同或连带责任。山东某贸易公司与其关联公司存在混同用工情形，拖欠员工数月工资，法院最终判令两家公司共同支付拖欠工资及解除劳动合同经济补偿。责任范围涵盖工资、福利，二倍工资、赔偿金、工伤待遇等各地裁判有细化规则，整体倾向保护劳动者，由劳动关系主体承担核心责任，关联单位承担共同或连带给付责任。

四、未签合同，二倍工资不能重复主张

未依法签订书面劳动合同的，用人单位需按月支付二倍工资，不满一个月的按实际工作日计算。若劳动者已与一家关联公司签订书面劳动合同，通常不能再向其他关联公司主张未签合同的二倍工资。混同用工情形下，先确认劳动关系主体，再由该主体承担未签合同二倍工资，其他关联单位仅对工资、福利等实际给付项目承担共同责任，不重复承担二倍工资惩罚性责任。

五、维权与合规，这些要点一定要记牢

劳动者维权要固定完整证据链，包括工资流水、考勤记录、工作指令、社保缴费记录、办公地点与组织架构材料，以此证明实际用工管理主体，仲裁或诉讼时可追加关联单位为当事人，结合地方规则行使劳动关系选择权。用人单位合规要规范跨主体用工，采用劳务派遣、借调、委派等合法模式，签订书面协议明确劳动关系归属、管理边界与责任划分，代发工资、代缴社保需经劳动者书面同意，避免被认定为混同用工。非因劳动者本人原因在关联单位间调动的，工作年限合并计算，取得合法用工手续的外国人，适用混同用工的主体认定与责任规则。

关联单位交替、同时用工的法律规则，已形成合同优先、事实补充、共同给付、约定例外的统一逻辑。劳动者依托证据与地方规则维权，用人单位做好合规风险隔离，就能清晰界定劳动关系，切实保障劳动报酬、经济补偿等各项合法权益。