录用通知明确约定的年终奖应支付

（来源：河工新闻网）

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　　近日，保定市中级人民法院对某某科技（保定）有限公司（以下简称“公司”）与前员工俞某康劳动争议一案作出终审宣判，驳回上诉，维持原判，即该公司向俞某康支付年终奖金差额63000元、扣发工资3000元及年休假工资1750元。

　　保定中院（2025）冀06民终2881号民事判决书显示：2022年8月，俞某康入职，担任法规认证工程师一职。入职前，公司人力资源专员通过微信与俞某康确认薪酬标准，明确其年薪为31.5万元（含15薪），其中3个月工资为年度绩效奖金，后续发送的录用通知书亦对该薪酬约定予以确认。入职后，双方签订为期三年的书面劳动合同，明确约定俞某康转正后月薪为21000元。2023年8月31日，俞某康主动提出离职。离职后因年终奖、扣发工资及年休假工资支付事宜与公司协商未果，遂向当地劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁。仲裁委审理后，支持了俞某康关于年终奖差额63000元、扣发工资3000元及年休假工资1750元的仲裁请求。

　　公司不服该仲裁裁决及一审法院作出的相同判决，向保定中院提起上诉。公司上诉称，年终奖属于浮动性物质奖励，并非固定工资，双方签订的劳动合同中未约定年终奖相关条款，应优先以劳动合同约定为准；同时，公司制定的年终奖发放细则明确，发放对象为截至2023年10月31日仍在职的员工，俞某康离职时未满足该条件，其提交的公司出具的职业及收入证明仅为协助其办理贷款所用，不能作为公司承诺支付年终奖的依据。

　　针对该上诉主张，俞某康辩称，双方已明确约定年薪包含15薪，年终奖系工资组成部分，公司未在劳动合同中明确废止录用通知书中的薪资约定，该约定对双方均具有法律约束力；公司提交的年终奖发放细则发布于其离职之后，且未履行民主协商、公示告知程序，依法不能作为拒付年终奖的依据，其在公司工作已满一个完整年度，公司亦未举证证明其绩效不达标，理应足额支付年终奖差额。

　　保定中院审理认为，该案核心争议焦点是应否支付63000元年终奖金差额，同时涉及扣发工资、年休假工资的支付合理性。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》相关规定，劳动者与用人单位就工资报酬达成的约定，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。公司人力资源专员与俞某康的微信聊天记录、录用通知书、公司出具的职业及收入证明、用章审批记录页面等证据，能够相互印证，形成完整的证据链，证实双方明确约定俞某康年薪31.5万元（含15薪），其中3个月工资为年度绩效奖金，该约定系双方真实意思表示，对双方均具有法律约束力。

　　公司主张年终奖系浮动性奖励、劳动合同未约定年终奖条款，但未举证证明其已向俞某康明确告知年终奖的考核标准、发放条件，亦未提交适用于俞某康在职期间的年终奖考核制度；其提交的年终奖发放细则发布于俞某康离职之后，未履行民主协商及公示告知程序，且无法约束已离职的俞某康。另查明，俞某康在公司工作已满一个完整年度（2022年8月至2023年8月），公司未提交任何证据证明其绩效不达标，不符合拒付年终奖的法定及约定情形；关于扣发工资3000元，公司未举证证明扣发具有合法依据，应足额补发；关于年休假工资1750元，俞某康在职期间未休年休假，公司应依法支付相应工资报酬。故一审法院判决公司向俞某康支付相关款项，认定事实清楚、适用法律正确。综上，保定中院依法认定公司的上诉请求缺乏事实和法律依据，终审判决驳回上诉，维持原判。

　　记者贺耀弘

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