手机行业高管薪资大盘点！

在2025年智能手机市场竞争日益激烈的背景下，国内主流手机厂商高管的薪酬水平与结构呈现出明显的行业特点和分化趋势。基于权威媒体报道、上市公司财报及行业薪酬调研数据，对华为、小米、OPPO、vivo、传音控股和荣耀六大主流手机厂商高管的薪酬结构、水平及行业差异进行全面分析，力求为读者提供客观、准确的薪酬全景图。

一、主流手机厂商高管薪酬概览

表1：2025年国内主流手机厂商高管薪酬概况

手机厂商

高管类型

薪酬范围(人民币)

主要薪酬构成

数据来源

华为

终端BG CEO(余承东)

1.5亿-2亿元

基本工资(约30%)、绩效奖金(约20%)、股权分红(约70%)

行业推测

华为

22级及以上高管(平均)

500万-800万元

基本工资(约20%)、绩效奖金(约20%)、股权激励(约60%)

华为职级体系

小米

CEO(雷军)

未直接披露(财富增长主要因股权)

基本工资、绩效奖金、股票期权

小米年报

小米

核心高管(卢伟冰、王翔)

2000万-5000万元

基本工资(约30%)、绩效奖金(约20%)、股权激励(约50%)

第三方推测

传音控股

非独立董事(严孟)

1507.4万元(2023年)

基本工资、绩效奖金、股权激励

传音年报

OPPO

CEO(陈明永)

8000万-1.2亿元

基本工资(约20%)、绩效奖金(约30%)、股权激励(约50%)

行业推测

vivo

CEO(沈炜)

约1亿元

基本工资(约20%)、绩效奖金(约30%)、股权激励(约50%)

第三方分析

荣耀

高管(李健等)

1000万-2000万元(现金)

基本工资、绩效奖金、股权激励(占比超60%)

媒体报道

数据来源：

从表1可以看出，2025年国内手机行业高管薪酬整体呈现"现金稳定、股权主导"的特征，即现金年薪相对稳定，但股权激励占比大幅提升，成为高管薪酬的核心组成部分。这一现象在头部厂商中尤为明显，如华为终端BG CEO余承东的综合收入中股权分红占比超70%，小米CEO雷军的财富增长主要依赖股权激励，而非直接披露的现金年薪。

二、上市公司高管薪酬分析

1. 小米集团：股权激励主导的薪酬体系

小米集团作为国内唯一上市的主流手机厂商，其高管薪酬体系具有代表性，但年报仅披露独立董事薪酬(合计211万元)，核心管理层(如卢伟冰、王翔)薪资未公开。根据行业推测，小米核心高管年薪预计在2000万-5000万元区间，含股票期权。

小米高管薪酬结构特点：

• 现金部分：基本工资和绩效奖金占比较低，约30%-50%

• 股权激励：占比高，约50%-70%，是高管薪酬的主要来源

• 股权增值：2025年小米股价上涨121%及汽车业务突破，推动股权价值显著增长

小米采用"购股权、受限制股份单位和股份奖励计划"等多种股权激励工具，将高管利益与公司长期发展深度绑定。2024年雷军个人财富从1030亿元增至2200亿元，主要因小米股价上涨和汽车业务突破。值得注意的是，小米成立至今从未现金分红，高管薪酬主要依靠股权激励，这在上市公司中较为罕见。

2. 传音控股：高现金年薪与显著的管理-技术薪酬差异

传音控股作为专注于非洲市场的智能手机厂商，2023年年报显示非独立董事严孟年薪达1507.4万元人民币，为公司最高。虽然2025年年报数据尚未公开，但可推测其高管薪酬结构相对稳定。

传音控股薪酬特点：

• 管理岗现金年薪高：严孟作为非独立董事的年薪远高于行业平均水平

• 技术岗与管理岗差异显著：核心技术人员平均年薪约299.71万元，但最低仅25.9万元(任期不满1年)

• 薪酬结构透明度低：未明确披露高管股权激励的具体占比

传音控股在非洲智能手机市场占有率超40%，2023年营收同比增长18%，其高现金年薪反映了公司在新兴市场的成功和对高管的高回报策略。但技术岗与管理岗的薪酬差异也显示出公司在人才激励上的不均衡。

三、非上市公司高管薪酬推测

由于OPPO、vivo和荣耀均为非上市公司，其高管薪酬数据未公开披露，需基于行业推测和高管个人财富进行合理推断。

1. OPPO：股权激励改革与高管薪酬结构

OPPO在2021年进行了薪酬改革，将高管薪酬结构从"低底薪+高年终"调整为更均衡的"固定月薪+年终奖"，并引入股票激励。根据行业推测，OPPO CEO陈明永年薪约8000万-1.2亿元，以股权和分红为主。

OPPO高管薪酬推测特点：

• 现金部分：基本工资和绩效奖金约3000万-4000万元

• 股权激励：占比高，约50%-60%，是薪酬的主要构成

• 高管职级体系：采用"O/P双轨制"，O级是研发、设计、产品等核心岗位，O16以上高管开始获得股权激励

值得注意的是，OPPO早年发展与地方渠道商的扶持密不可分，这种扶持往往体现在总公司、地方公司、经销商等销售网络的股权结盟。这种复杂的股权结构可能使高管薪酬的现金部分受到限制，而更依赖股权激励。

2. vivo：现金与股权并重的薪酬体系

vivo作为OPPO的兄弟公司，其薪酬体系与OPPO有相似之处。根据行业推测，vivo CEO沈炜年薪约1亿元，薪酬结构类似。

vivo高管薪酬推测特点：

• 现金部分：基本工资约2000万元，绩效奖金约3000万元

• 股权激励：占比约50%，是薪酬的重要组成部分

• 高管离职案例：前品牌副总裁贾净东跳槽至安克创新，年薪推测超600万元，显示vivo对高管的薪酬吸引力

vivo的薪酬体系强调"消费者在移动互联网的需求会显著增长"，同时重视科技创新，在用户在意和关注的设计、影像、系统、性能等方向上投入战略性资源。这种战略导向可能使其在高管薪酬上更注重长期激励，以绑定高管与公司的共同成长。

3. 荣耀：股权激励主导与高管离职潮

荣耀作为从华为独立出来的品牌，其薪酬体系既有华为的影子，又有自己的特点。根据媒体报道，荣耀员工需通过"奋斗者协议"购买原始股，高管薪酬中股权激励占比超60%。

荣耀高管薪酬推测特点：

• 现金部分：基本工资约1000万-2000万元，年终奖约14-16个月

• 股权激励：占比超60%，是薪酬的核心组成部分

• 高管离职原因：2025年第一季度，荣耀多位高管(如赵明、姜海荣、郑树宝)相继离职，推测与股权激励分歧有关

荣耀在2025年全球出货量突破7100万台，同比增长9%，海外销量增长47%，海外市场营收占比首次超过50%。然而，市场份额却从多份主流榜单上的第一跌落至"others"(其他)或第六位，这可能与其薪酬激励体系未能有效留住核心高管有关。

四、华为：独特的虚拟受限股制度与高管薪酬

华为作为非上市公司，其薪酬体系具有独特性。根据2025年华为职级薪资体系分析，华为采用13-22级的职级体系，23级及以上为不公开的高管职级。

华为高管薪酬特点：

• 基本工资梯度设计：基层60%、高管20%，13级当前月薪15-18k，高管基本工资更高但占比更低

• 绩效奖金：与部门利润及个人绩效强关联，17级绩效A可拿6个月，C仅1个月

• 股票分红：含ESOP(需3年工龄+15级以上，2024年人均48万)和TUP(5年有效期，绩效强关联)，分红占比随职级提升而显著增加

华为22级及以上高管(如余承东、孟晚舟)年薪约500万-800万元人民币，包含基本工资、绩效奖金及股权激励。华为采用虚拟受限股制度，2024年总分红723亿元，高管持股比例通常在0.1%-0.5%之间。余承东作为终端BG CEO，网传2024年综合收入约1.5亿-2亿元，其中股权分红占比超70%。

五、高管薪酬结构与行业差异分析

1. 薪酬构成对比

通过对国内六大主流手机厂商高管薪酬结构的分析，可以发现明显的差异：

表2：2025年国内主流手机厂商高管薪酬结构对比

薪酬构成

华为

小米

OPPO

vivo

传音控股

荣耀

基本工资

20%-30%

30%-50%

20%-30%

20%-30%

30%-50%

20%-30%

绩效奖金

20%-30%

20%-30%

30%-40%

30%-40%

20%-30%

10%-20%

股权激励

60%-70%

50%-70%

50%-60%

50%-60%

30%-50%

60%-70%

股权分红占比

超70%(余承东)

主要收入来源

核心组成部分

主要组成部分

较低

超70%

薪酬透明度

低(仅推测)

低(仅推测)

低(仅推测)

低(仅推测)

较高(披露非独立董事)

低(仅推测)

数据来源：

从表2可以看出，华为和荣耀的高管薪酬结构最为相似，股权激励占比最高，均超60%；小米的高管薪酬也以股权激励为主，但基本工资和绩效奖金占比略高于华为；OPPO和vivo的高管薪酬结构相似，现金部分略高于华为和荣耀；传音控股的高管薪酬结构则更为传统，现金部分占比相对较高。

2. 薪酬水平差异

国内主流手机厂商高管薪酬水平也存在显著差异：

• 华为：22级及以上高管平均年薪约500万-800万元，终端BG CEO余承东2024年综合收入约1.5亿-2亿元，推测2025年维持相近水平

• 小米：核心高管年薪预计在2000万-5000万元区间，含股票期权，雷军财富增长主要因股权激励

• OPPO：CEO陈明永年薪约8000万-1.2亿元，以股权和分红为主，推测2025年维持相近水平

• vivo：CEO沈炜年薪约1亿元，现金部分约40%-60%，推测2025年维持相近水平

• 传音控股：非独立董事严孟2023年年薪1507.4万元，2025年可能维持相近水平

• 荣耀：高管现金年薪约1000万-2000万元，股权激励占比超60%，但2025年因高管离职潮可能有所调整

华为高管薪酬水平最高，这与其在全球手机市场的领先地位和强大的技术实力密切相关；小米高管薪酬水平略低，但股权激励带来的财富增长潜力更大；OPPO和vivo高管薪酬水平相近，均处于行业中上水平；传音控股高管现金年薪较高，但股权激励相对有限；荣耀高管薪酬水平相对较低，但股权激励占比高。

3. 薪酬与业绩关联性

高管薪酬与公司业绩的关联性也是薪酬结构的重要方面：

• 华为：高管薪酬与终端业务(含手机)营收强关联，2024年华为终端业务营收同比增长28%，成为利润核心

• 小米：高管薪酬与公司整体业绩和股价表现强关联，雷军财富增长主要因小米股价上涨121%及汽车业务突破

• OPPO：高管薪酬与手机业务出货量和市场份额强关联，但具体数据未公开

• vivo：高管薪酬与高端机型(如X100系列)销量和市场表现强关联

• 传音控股：高管薪酬与非洲市场占有率和营收增长强关联，2023年营收同比增长18%

• 荣耀：高管薪酬与全球化战略实施和海外市场拓展强关联，但2025年因高管离职潮可能有所调整

华为和小米的高管薪酬与业绩关联性最强，华为通过虚拟受限股制度将高管利益与终端业务营收直接绑定，小米则通过股权激励将高管利益与公司股价和整体业绩绑定；OPPO和vivo的高管薪酬与手机业务出货量和市场份额关联性强，但具体数据未公开；传音控股的高管薪酬与非洲市场占有率和营收增长关联性强；荣耀的高管薪酬与全球化战略实施和海外市场拓展关联性强。

六、行业薪酬趋势与特点

1. 长期激励主导

2025年，手机行业高管薪酬整体呈现金薪稳定、股权激励深化的特征。华为高管基本工资占比约20%-30%，而股票分红占比高达60%-70%；小米高管基本工资占比约30%-50%，而股权激励占比高达50%-70%；OPPO和vivo高管基本工资占比约20%-30%，而股权激励占比高达50%-60%。

这种薪酬结构设计的核心逻辑是将高管的短期利益与公司的长期发展深度绑定，避免高管追求短期业绩而忽视公司的长期战略。华为的"工资封顶、分红无上限"设计，小米的"股权激励为主"策略，OPPO的"绩效股"制度，都是这一逻辑的体现。

2. 岗位分化加剧

2025年，手机行业高管薪酬岗位分化加剧，特别是核心技术岗位(如AI、芯片)与职能岗位的薪酬差距进一步拉大。

• 核心技术岗：小米AI团队负责人罗福莉获得"千万年薪"的待遇；华为技术总监张琨(被称为"WiFi之王")在华为期间年薪约600万元

• 职能岗位：OPPO中层管理岗位中，产品副总裁年薪约19万美元(138万元)，市场总监约11.6万美元(84万元)

这种分化反映了手机行业竞争格局的变化，技术创新已成为手机厂商的核心竞争力，导致对核心技术人才的薪酬吸引力显著提高。

3. 头部效应明显

头部厂商通过股权分红维持高管忠诚度，中小厂商依赖现金但增长乏力。华为2024年总分红723亿元，为高管提供了稳定的长期收益；小米虽然成立至今从未现金分红，但通过股权激励实现了对高管的长期绑定；OPPO和vivo通过股权激励制度，将高管利益与公司长期发展绑定；传音控股则相对依赖现金年薪，高管薪酬透明度较高。

这种分化也反映了不同厂商的发展阶段和战略重点。华为、小米、OPPO和vivo等头部厂商已进入成熟期，更注重长期战略和技术创新；而传音控股等中小厂商仍处于成长期，更依赖现金年薪吸引和留住人才。

七、高管薪酬数据来源与可靠性说明

本报告中高管薪酬数据的来源和可靠性存在差异，需要特别说明：

1. 上市公司数据：

• 小米：年报仅披露独立董事薪酬(合计211万元)，核心管理层(如卢伟冰、王翔)薪资未公开，高管年薪推测基于行业水平和股权激励分析传音控股：非独立董事严孟2023年年薪1507.4万元来自年报，2025年数据尚未更新，需标注时效性

1. 非上市公司数据：

• 华为：高管薪酬数据未公开，网传余承东2024年综合收入约1.5亿-2亿元，主要基于行业推测和华为职级薪资体系分析OPPO：高管薪酬数据未公开，推测基于行业水平和股权激励分析vivo：高管薪酬数据未公开，推测基于行业水平和高管个人财富分析荣耀：高管薪酬数据未公开，推测基于行业水平和股权激励分析

1. 可靠性评估：

• 上市公司现金年薪数据可靠性较高，股权激励数据可靠性中等非上市公司高管薪酬数据可靠性较低，主要基于行业推测和高管个人财富分析

八、结论与启示

通过对2025年国内主流手机厂商高管薪酬的全面分析，可以得出以下结论：

1. 薪酬结构趋同化：华为、小米、OPPO、vivo和荣耀等主流手机厂商高管薪酬均以股权激励为主，现金年薪为辅，现金年薪占比普遍在30%-50%之间，股权激励占比普遍在50%-70%之间。

2. 华为高管薪酬水平最高：华为22级及以上高管平均年薪约500万-800万元，终端BG CEO余承东2024年综合收入约1.5亿-2亿元，推测2025年维持相近水平。

3. 小米高管薪酬增长主要依靠股权增值：小米成立至今从未现金分红，高管薪酬主要依靠股权激励，雷军财富增长主要因小米股价上涨和股权增值。

4. 非上市公司高管薪酬透明度低：OPPO、vivo和荣耀等非上市公司高管薪酬数据未公开，主要依靠行业推测和高管个人财富分析。

5. 高管薪酬与公司战略高度绑定：华为的虚拟受限股制度、小米的股权激励体系、OPPO的绩效股制度，都是将高管利益与公司长期战略绑定的薪酬设计。

对手机行业高管薪酬的启示：

1. 股权激励将成为主流：随着手机市场竞争加剧，股权激励将成为主流薪酬工具，现金年薪增长空间有限。

2. 薪酬透明度将成为竞争因素：上市公司高管薪酬透明度较高，而非上市公司高管薪酬透明度低，这可能成为人才流动的重要考虑因素。

3. 长期激励与短期业绩平衡：高管薪酬设计需平衡长期激励与短期业绩，避免过度追求短期业绩而忽视长期战略。

4. 核心技术岗位薪酬优势：AI、芯片等核心技术岗位高管薪酬优势将进一步扩大，职能岗位薪酬增长空间有限。

5. 全球化战略将影响薪酬结构：随着荣耀等厂商全球化战略推进，海外市场业绩与高管薪酬的关联性将进一步增强。