猎头不会告诉你的：有些岗位挂出来，根本不打算招人

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你以为面试失败是因为不够优秀？真相是：那张椅子，从一开始就没打算让你坐上去。

三周前，我的一位候选人崩溃了。

他面了某大厂四轮，做了PPT演讲，熬夜准备方案，连部门总监都夸他“非常契合”。然后，HR发来一封客气的拒信：“很遗憾，岗位暂时冻结。”

他问我：“是我哪里表现不好吗？还是薪资要高了？”

我沉默了几秒，还是决定告诉他真相：

那个岗位，三个月前就冻结了。但招聘网站上的“火热招聘”标志，一直亮到现在。

他不是第一个为“幽灵岗位”陪跑的人。而你，很可能也不是最后一个。

01 职场最大的信息差：岗位挂着≠正在招

每年经手数百个职位，我可以负责任地告诉你一个行业潜规则：

市面上挂着招聘的岗位，至少有30%根本没有真实HC。

有些公司甚至全年365天挂着同一个职位，简历照收，面试照约，Offer——永远不发。

这不是HR闲得无聊，而是这套“虚假招聘”系统，精准地为公司提供着四种廉价的“公共服务”：

第一种：给投资人看的“繁荣假象”

公司要融资了，招聘页面一片冷清怎么行？紧急上线20个岗位，JD连夜写，挂满各大平台。投资人一看：扩张势头很猛，估值再加两成。

第二种：给在职员工看的“鲶鱼效应”

业务增长乏力，团队开始懈怠。没关系，挂两个高薪岗位出去，让JD在内部群悄悄流转。员工打开招聘APP，赫然发现公司在招“同岗位资深专家”——第二天，加班率提升30%。

第三种：给HR部门看的“工作量证明”

年底绩效评估，招聘团队怎么证明自己没闲着？简历筛选量、面试邀约数、岗位覆盖度——全是KPI。真实的HC就那么几个，但KPI的压力无穷大。于是，永远在招的岗位诞生了。

第四种：给竞争对手看的“战略烟雾弹”

对手在布局新业务？我们也挂一批相似的岗位。虚晃一枪，让对方搞不清我们的真实方向，顺便抬一下人才的市价，增加对手的招聘成本。

你看，当你对着JD逐字逐句修改简历时，对方根本没打算录用任何人。

这不是阴谋论，这是猎头每天面对的商业现实。

02 四种“幽灵岗位”的真实画像

从业这些年，我总结出四类“只挂不招”的岗位画像。识别它们，是你避免陪跑的第一步。

类型一：永不落幕的“品牌展示岗”

特征是：JD常年挂在官网和头部招聘平台，从不关闭；面试流程非常严苛，但永远在“复试评估”；薪资范围写得极宽，极具诱惑力。

这不是招聘，这是雇主品牌广告。 公司要塑造“高门槛、高薪酬、顶级人才聚集地”的形象，用一个永远虚位的岗位，让求职者仰望、向往、持续投递。

识别信号：该岗位在各平台已发布超过6个月；HR回复模板化，从不追问细节；面试安排缓慢且无明确反馈。

类型二：只问不录的“市场调研岗”

这种岗位的JD通常紧跟行业热点。AI火了招AI，元宇宙火了招元宇宙，出海火了招出海。

HR约你面试，全程问的不是你的能力匹配度，而是：你手上有哪些客户资源？你们公司这个业务怎么做？你觉得这个方向当前最大的痛点是什么？

这不是面试，这是付费咨询，而你——是免费的。

识别信号：面试中超过50%的问题围绕你当前公司业务；对方极少介绍自身业务进展；没有明确的需求场景描述。

类型三：内定陪跑的“萝卜岗”

岗位挂出来那一刻，人选已经定了——某位领导的师弟、某位大客户的子女、某位重要合作伙伴推荐的人选。

但公司流程必须走完：发布、收简历、约面试、写评估。于是需要几个“陪跑员”，来证明这次招聘是公开、公平、公正的。

识别信号：JD上的任职要求精准得像在抄特定人的简历；面试时间极短；你的任何回答都得不到追问和互动。

类型四：备而不用的人才库岗

业务部门说“下半年可能要扩张，先招着”。HR挂出去了，简历收了，面试面了。然后业务说“预算收紧，明年再说”。

于是你进入了一个叫“人才库”的地方，标签是“已面试，待HC释放”。理论上这个标签有保质期，实际上很少有人会再打开。

03 猎头视角：如何精准避开“陪跑局”

知道了真相，接下来是解决方案。

第一条原则：时间会暴露一切。

一个岗位如果在主流招聘平台连续发布超过60天，且仍在“火热招聘”，请高度警惕。

真正的急招岗位，招聘周期通常在15-30天。超过这个窗口，要么是岗位本身不急，要么是根本不招。

猎头操作：看到“发布于1个月前”的岗位，我不会建议候选人主投。除非你有极其稀缺的匹配度，否则大概率是陪跑。

第二条原则：JD越完美，越可疑。

真实的JD是有缺点的。业务部门草草写几行需求，HR稍作整理就发出去。重点明确，边界模糊，甚至偶尔有错别字。

而那些读起来像“人力资源管理师资格考试标准答案”的JD——职责清晰、任职资格量化、企业介绍辉煌、福利待遇详尽——反而要打个问号。

这类JD通常是专业品牌团队或外包供应商代笔的，只为了挂在那里好看。

第三条原则：面试反馈的速度，是唯一真相。

真正急着招人的公司，面试流程是紧凑的。今天面完，明天告诉你结果，后天约下一轮。

而幽灵岗位的面试节奏是：约面不积极，反馈不及时，过了三天你追问，对方说“还在评估”。

记住：忙不是借口。着急要人的人，永远能挤出时间。

04 如果真的掉进“幽灵面试”，怎么办

你无法完全避免踩坑。有时候，只有面完你才知道那是陪跑局。

但如果识别出来，你有两种选择：

选择一：及时止损，体面离场。

当确认岗位没有真实HC，或你是明显的“陪跑员”，请果断终止流程。

不需要愤怒指责，不需要质问对方“为什么骗我”。优雅地说：

“感谢您的时间和坦诚。从目前沟通情况看，我和这个岗位的匹配时机可能还没到。如果未来有更契合的机会，欢迎随时联系我。祝招聘顺利。”

这不是认输，是回收你的时间主权。

选择二：反向筛选，把“假岗位”变成“真人脉”。

更高阶的操作是：既然你不需要给我发Offer，那你能不能给我别的？

“林经理，我理解目前这个岗位暂缓推进。如果方便的话，能否请您帮忙看看贵司其他业务线是否有类似机会？另外，我平时也会关注贵司的动态，方便加个微信吗？以后有合适的机会，您随时招呼。”

你从“应聘者”变成了“联系人”。 这位HR哪怕今天没有HC，下周、下个月、明年呢？你在他微信列表里，就是优先级最高的候选人。

猎头最怕什么？不是被候选人拒绝，是候选人消失了，而你根本不知道他去了哪家公司。

你把联系方式留下了，你就没输。

05 写在最后：你不是不够好，你只是敲错了门

写这篇文章，不是想让你对招聘市场失去信心。

恰恰相反——我想让你看清迷雾之后，依然敢于敲门。

虚假岗位永远存在。品牌秀、市场调研、内定陪跑、人才储备……它们是这个商业世界运转的一部分，无关你的优秀与否。

你面了四轮被拒，不代表你不行。
你投了50份简历没有回音，不代表你不行。
你为一个岗位准备三天却被“已读不回”，不代表你不行。

你只是在错误的时间，敲了一扇不对你打开的门。

但门有很多。

那些真正需要你的公司，正在招聘网站的另一端，对着简历池发愁：怎么这个人还不投我们？

他们不会让你等四轮才给结果。
他们不会让你的消息“已读不回”。
他们不会挂一个岗位半年还写着“火热招聘”。

他们会回复你，会推进你，会感谢你——因为他们真的缺人，而你，是他们等的那个人。