劳动者工作期间闭眼3分钟, 公司以睡岗解除劳动合同, 合法吗?

基本案情

2021年3月19日，余某入职广东省良某食品有限公司（以下简称良某公司）任店长，负责管理该公司位于某商场的门店。该门店有余某和店员共2名员工。余某与良某公司签订有书面劳动合同，最后一份劳动合同期限为2024年4月1日至2027年6月30日，合同约定余某的工作岗位实行综合计算工时制度，工作时间分早晚班，早班为9:00至16:30，晚班为15:30至22:30，由余某和店员轮流担任，每月休息4天。2024年9月26日，良某公司区域经理汤某通过微信告知余某，其工号将于当日删除。主要理由之一为，2024年9月17日，余某在其工作时间，店内尚有顾客购物的情况下，公然坐于收银台位睡觉，被商场工作人员发现投诉至良某公司微信对接群。良某公司与余某均确认劳动关系于当日解除。

余某认为良某公司解除劳动关系违法，遂提起劳动仲裁，某仲裁委员会裁决：良某公司向余某支付工资差额人民币217.20元（币种下同）、住房补贴3000元、违法解除劳动合同赔偿金49572.24元。良某公司不服该裁决，认为余某违反了《良某公司责罚规定》和某商场制定的《某商场商户手册》，导致良某公司无法向某商场续租店面的后果，良某公司解除与余某的劳动合同合法，遂诉至法院，请求判令：1.无须向余某支付2023年6月至10月住房补贴3000元；2.无须支付赔偿金49572.24元。

另查明，《良某公司责罚规定》中有关于工作管理失职的规定，其中内容为：（1）未遵守本职岗位工作职责，遇事躲避、不作为或履职不到位；（2）未按照公司制度或流程执行，或执行不到位......还载明：“严重损失的定义是最终造成经济损失金额80万元及以上/公司经营活动中断、暂停或延误24至48小时及以内造成当前和未来收入减少80万元及以上。”《某商场商户手册》中“商户员工日常营运管理规则条例”规定：营业时间店内无人或在营业时间内闭店做与营业无关的工作，罚款100元；另有其他违规事项的，违规处罚均是罚款或抄写员工手册。良某公司提供的证据为约2秒的录像视频，显示余某坐在收银台前，手扶着头闭着眼靠在背板上，店铺中有两名顾客正在选购商品。

余某庭审中辩称：2024年9月17日，从早上9：30开始上班至晚上22：30下班，当天门店所有工作均由其一人完成。晚上8点多的时候，当天上班已超过8小时，出现生理性疲惫，因为工作太累，坐在凳子上歇了一会，实际没有睡着。客人进来时自己有接待，只是在客人挑选商品时感觉太累就坐了一下，闭眼休息了3分钟。

广东省广州市南沙区人民法院于2025年5月19日作出（2025）粤0115民初6558号民事判决：良某公司应向余某支付工资差额217.2元、住房补贴3000元、违法解除劳动合同赔偿金共49572.24元。本案适用小额诉讼程序审理，判决已发生法律效力。

裁判理由

本案的主要争议焦点为：余某在店铺营业时间内闭眼休息是否严重违反良某公司的规章制度。

《中华人民共和国劳动法》第三条第一款规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同.....（二）严重违反用人单位的规章制度的。”据此，用人单位制定的规章制度，不仅要对劳动者的日常行为进行管理，监督劳动者履行劳动义务，还要切实保障劳动者享有的劳动权利，不得随意加重对劳动者的惩罚，损害劳动者取得劳动报酬、休息休假等合法权益。用人单位只有在劳动者严重违反单位规章制度的情形下，才可依法解除劳动合同。对于劳动者在岗期间短暂休息是否严重违反用人单位的规章制度，应当结合劳动者工作时长、休息时长，该休息是否属于正常的生理需要，以及劳动者是否造成用人单位严重损失等因素进行综合判断，以此合理平衡用人单位的管理权与劳动者的权益保障之间的关系。

本案中，余某事发当日在店铺已连续工作超过8小时，在此期间，良某公司并未安排人员临时顶岗和替岗，给予余某合理休息时间。在连续工作时间超过8小时的情况下，余某身体出现疲惫并短暂闭眼休息是正常生理现象，不应予以苛责。良某公司虽提供了视频，但该视频仅显示余某手扶着头闭着眼靠在背板上，不足以证明余某处于长时间睡眠状态，也未能显示影响正常的销售工作和造成直接经济损失。良某公司主张因余某上述行为严重影响公司品牌形象，致使良某公司不能顺利在某商场继续租赁，带来经济损失，但并未提供证据证明。且根据良某公司提供的《某商场商户手册》关于营业员违规的处罚，仅是罚款或抄写员工手册，前述惩罚显然与良某公司陈述的导致无法续租的后果差距甚远。

综上，余某上述行为并不属于严重违反《良某公司责罚规定》的行为，本案不具备解除劳动合同的条件，良某公司解除与余某的劳动合同，缺乏事实及法律依据，依法应向余某支付违法解除劳动合同赔偿金。故法院依法作出如上裁判。