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【案情介绍】
2024年5月11日，成都公司（甲方）与王某某（乙方）签订了《劳动合同书》。该合同主要约定为：乙方同意并接受甲方指派从事事务外包服务工作。
第二条乙方工作地点为成都市，工作岗位为店员……乙方应服从甲方根据甲方客户经营需要、乙方工作能力及其表现而进行的用工安排或岗位调动。
2024年5月14日，王某某签署《回执》，载明其已经认真阅读完公司《外包员工手册》，承诺遵守内容并愿意承担违反相关内容的责任。
《外包员工手册》的相关主要内容为：第二章……一年以内累计旷工3日者，公司有权按严重违反驻派单位规章制度与其解除劳动合同并无需支付经济补偿金……以下行为者按旷工论处：8、不服从工作调动，经教育仍不到岗。第六章劳动关系解除与终止：有下列情况之一的，公司将按严重违反驻派单位规章制度，可与该员工单方面解除劳动关系并不需要支付经济补偿金1、一年内累计旷工3次（含）以上……14.不服从公司或上级的工作安排者；不服从岗位职务调整三日不到岗者（以书面通知日期为准）。
2025年5月15日，公司作出《关于违反公司纪律规定的通报》，主要载明：青白江万达店门店员工王某某因在职期间存在多次扎堆聊天且经门店沟通后仍未改正的行为……对王某某的违纪行为予以通报批评并严重警告处分。
2025年8月16日，公司向王某某发出《工作调动通知函》，主要载明：因工作需要，经公司研究决定，现将您调往某店铺（新都旭辉门店），任职店员岗位，薪资待遇不变……于2025年8月17日到新门店报到。
同日，王某某的配偶通过电子邮件方式向公司发出《拒绝不合理调岗函》。
2025年8月18日，公司向王某某发出《催岗通知函》，主要载明：……原岗位及福利待遇不变，且每月增加交通补贴200元，因未收到你的报到信息，现再次通知你……逾期未报到将解除劳动合同。
次日，王某某的配偶通过电子邮件方式向公司发出《调岗争议情况说明》。
2025年8月19日，公司作出《解除劳动合同通知书》，主要载明：因王某某不服从公司工作安排与工作调动的行为，严重违反双方订立的《劳动合同》……经公司研究决定，对王某某解除劳动关系。
2025年8月19日，王某某申请仲裁，要求公司支付违法解除（终止）劳动合同赔偿金10,599.3元。
2025年11月6日，仲裁委裁决驳回申请人的仲裁请求。
王某某不服该仲裁裁决，提起诉讼。
【争议焦点】
公司将王某某从青白江区调至新都区是否具有合理性，以及据此解除劳动合同是否合法。
【法院判决】
法院认为，用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是其行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺。
但同时，用人单位用工自主权的行使也必须具有合法性、合理性。
本案中，王某某与公司在案涉《劳动合同》中约定的工作地点为成都市，并未限定在青白江区。
公司基于王某某存在违反工作纪律、与店长存在矛盾等情况，并根据企业经营的需要、《劳动合同》的约定，另结合王某某的社保参保情况，将其由青白江区的门店调岗至相邻的新都区的门店具有合理性。
为了弥补工作地点变更给王某某造成的影响，公司在《催岗通知函》中承诺“原岗位及福利待遇不变，且每月增加交通补贴200元”，说明其在行使自主经营管理权、用工自主权时尽到了公平原则及补偿责任。
王某某未按照公司要求前往新岗位工作且经公司提示仍未到岗，公司依照《劳动合同》、《外包员工手册》相关规定解除与王某某的劳动关系，具有合同和法律依据。
综上所述，本案不符合用人单位应向劳动者支付违法解除劳动关系赔偿金的情形，对王某某该诉讼请求，本院不予支持。
综上，一审判决如下：驳回原告王某某的诉讼请求。（注：本案适用小额诉讼程序，本判决为终审判决）
判决日期：2025年12月29日
案号：（2025）川0113民初7753号
【实务要点】
1.工作地点约定的宽泛性与合理性
劳动合同约定工作地点为“成都市”而非具体行政区，为企业跨区调岗提供了合同依据。但在实务中，跨区调岗仍需通过合理性审查，即是否对劳动者生活造成实质性困难。
2.调岗的合理性补救措施
企业在进行跨区调岗时，若能提供额外的交通补贴（本案为200元）并保持原薪资待遇不变，能有效证明企业尽到了公平原则及补偿责任，降低违法调岗风险。
3.“人岗匹配”与纪律因素
员工存在违纪行为或人际冲突（如与店长矛盾），可作为企业进行管理性调岗的合理事由之一，增强了调岗的正当性。
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