劳动者被违法解除劳动合同并被取消股权激励权益，能否追责？

本文作者：贾宝军、陈帅

股权激励制度作为用人单位用以吸引人才、激励员工的长效激励机制，旨在鼓励员工长期且高效地为用人单位贡献力量，创造更多价值。鉴于此，股权激励的行权条件通常与员工的业绩表现或在职时长相关联。用人单位在设定行权条件时，往往会规定，若员工提前解除或终止劳动关系，其相关的股权激励权益将被取消。尤其是在用人单位违法解除或终止劳动关系的情形下，劳动者通常认为，自身提前离职是由用人单位的违法行为所导致，因此取消其股权激励权益有失合理合法性。那么，当劳动者遭遇违法解除劳动合同且被取消股权激励时，是否有权向用人单位追究责任呢？本文将围绕这一问题展开分析。

一、在合法解除或终止劳动关系的前提下，离职即取消股权激励条款是否有效。

以北、上、广、深的案例为例，实务中目前在合法解除或终止劳动关系的情况下，特别是在劳动者因个人原因主动离职的场合下，则裁判者通常不对此类约定进行过多干涉，认定此类约定有效[1]（亦存在观点认为，该类条款的效力应结合解除或终止劳动合同的原因进一步区分）。

如在【2020】京0108民初49070号一案中，法院认为，“……就要求确认应归属期权一节，双方均认可真实性的《股份激励计划》内容显示如参加者在公司或其任何关联公司的雇佣或服务被该等主体因故解除，参加者的期权将在参加者的离职日终止，不论该等期权是否已得权和/或可行使。上述约定并未违反法律、行政法规的强制性规定，亦符合公平原则，本院认定对康某具备约束力。康某存在违反A公司规章制度的不当情形，且A公司因此与其解除劳动关系，故康某的期权终止，对于康某要求确认KUAISHOUTECHNOLOGY23000股期权归其所有的诉讼请求，本院不予支持。”

笔者认为，在实务中，于合法解除或终止劳动关系的情形下认可此类条款的效力，其原因主要有两方面。其一，股权激励的行权条件原则上归属于用人单位的自主经营管理权限范畴。股权激励的根本目的通常在于激励员工长期服务于用人单位，离职即取消相关权益与股权激励的设立宗旨相契合。其二，在合法解除或终止劳动关系时，用人单位不存在过错，取消劳动者的激励奖励不会导致劳资双方权益显著失衡，未违背公平原则。

二、在违法解除或终止劳动关系的情况下，离职即取消股权激励的条款是否会被支持。

以北、上、广、深的案例为样本，在实践中，当用人单位违法解除或终止劳动关系，且依据离职即取消股权激励条款主张劳动者不再享有股权激励权益时，裁判者通常会类推适用《民法典》第一百五十九条“附条件的民事法律行为，当事人为自身利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已成就；不正当地促成条件成就的，视为条件未成就”之规定，判定用人单位的抗辩不成立，并据此认定用人单位取消股权激励的行为构成违约，需承担相应违约责任[2]。

如在【2025】京03民终7995号一案中，法院认为，“……但用人单位不能依约履行承诺关联公司给付股权及相关权益义务，构成违约，股权激励同时与劳动者提供劳动相一致，连某要求某公司承担至2023年4月2日赔偿损失之请求，一审法院予以支持。”

实务中也存在观点认为，此种情况下用人单位承担的为侵权责任。

如在【2023】沪01民终1750号一案中，法院认为，“A公司向陈某提出解除劳动合同的行为已经法院生效判决认定为违法解除双方劳动合同，故A公司存在过错。股权激励计划备案信息、方案等虽约定股票增值权在劳动关系解除后停止归权，但本案系因A公司违法解除劳动合同阻止了X股股票增值权归权条件的成就并导致陈某行权不能，故陈某未能取得被取消的X股股票增值权收益，是由A公司违法解除劳动合同导致，A公司应承担相应的侵权责任。”

三、劳动者能否要求用人单位兑现实股或解锁股票。

以北、上、广、深的案例为例，实务中当劳动者要求继续履行股权激励协议，进而要求用人单位兑现实股或解锁股票时，裁判者往往会以履行不能为由驳回劳动者，但在履行不能的情况下裁判者通常认定劳动者有权向用人单位主张赔偿损失。实务中可能被认定为履行不能的情况有：

仅在少数案例中，裁判者对劳动者的请求予以了支持。

如在【2015】虹民二(商)初字第1205号一案中，法院认为，“……原告持有的第一期40％限制性股票经公司董事会批准自2013年6月7日起解锁并上市流通，剩余未解锁限制性股票315,000股，其中：第二期限制性股票数为157,500股应于2014年6月7日解锁，第三期限制性股票数为157,500股应于2015年6月7日解锁。被告第二批股票解锁时，原告仍然担任被告公司董事，其董事职务是在2014年6月12日的股东大会上被解除。换言之，虽然在公司股票解锁时原告已经不再担任总经理职务了，但仍为公司董事的，仍属于被激励对象范围。《激励计划》规定激励对象上一年度考核结果达到合格(C)以上才具备限制性股票本年度的解锁。原告2013年度考核结果为合格(C)，具备限制性股票本年度的解锁条件。原告有权要求被告对其第二期限制性股票进行解锁，被告应根据《激励计划》的有关规定对原告获授的限制性股票解锁，并按照《激励计划》中规定的解锁程序办理解锁事宜。”

四、关于股份价值损失数额的确定

以北、上、广、深的案例来看，目前实务中在确定股份价值损失时，通常有以下几种方式：

（一）如果劳资双方约定了回购价格，则通常遵循双方的约定。

如在【2023】沪0115民初119458号一案中，法院认为，“……关于回购价格，涉案合同对解锁的限制性股权与未解锁的限制性股权的回购价格均有明确约定，分别为未解锁的11250股按授予价格单价2.3元、已解锁的3750股则授予价格为基础上加年化10%利息即单价2.87元（合计36,637.50元），现原告主张按合同约定价格即主张被告李某转让全部限制性股权给原告指定受让人、受让人向被告李某支付股权转让款36,637.50元，于法无悖，本院予以支持。”

（二）对于非上市公司的股份价值，则通常以会计报告中每股净资产数额来确定。

如在【2022】沪0113民初22709号一案中，法院认为，“……XX股份公司《2022年半年度报告》记载，截止2022年6月30日，XX股份公司归属于股东的每股净资产为2.19元……原告系XX股份公司为实施员工股权激励而设立的员工持股平台，依据《认购股权确认书》及合伙协议可知，被告所持有的合伙财产份额对应为XX股份公司股份数为3,000股。XX股份公司《2022年半年度报告》中所记载的财务指标系对2022年上半年该公司的资产状况的反映，被告的退伙日期与该报告出具时间亦十分接近，故本院确认该报告所记载XX股份公司之财务指标可作为被告退伙时合伙企业财产状况计算依据，据此，被告退伙时所持有的合伙财产份额应为6,570元，现原告所主张的计算标准明显高于上述金额，依据约定由第三人予以受让，第三人亦明确表示同意以该价格回收，故本院对此确认。”

（三）对于上市公司则通过股票市场价格确定，但确定价格的时间节点在实务中仍存在不同意见。

实务中对于确定价格的时间节点并未形成统一意见，主要有以下观点：

五、在职时间是否会影响赔偿数额

在实践操作中，可能出现如下情形：用人单位与劳动者约定，劳动者在职满一年后，可获得一定的股权激励权益。然而，员工在工作满半年时，便被用人单位违法解除劳动关系，同时其股权激励权益被取消。在此情况下，若劳动者向用人单位提出赔偿诉求，赔偿是否会依据在职时长进行折算？

对于这一问题，实务中仍存在争议，部分裁判者在计算损失时并未将在职时间纳入考量范畴，直接按照股票价值全额计算损失。

如【2023】沪0110民初19978号一案中，在用人单位一方提出应按照在职时间折算损失的情况下，裁判者仍按照全部股票价值计算损失。

部分裁判者在计算损失时，会将在职时间纳入考量范畴。

如在【2021】粤03民终9591号一案中，法院认为，“……本院综合考量上述因素以及王某第二、三期股票期权和限制性股票数量、行权/解锁时间、A公司股票市场价格走势、王某提起本案诉讼时间以及王某自2015年4月之后未再为A公司提供劳动服务等原因，酌定A公司应向王某赔偿其第二、三期股票期权和限制性股票被不当注销/回购损失1100000元。”

建议：

1.尽管用人单位在股权激励条件设定方面拥有自主权，但这并不意味着该项权利可被肆意滥用。这就要求用人单位在构建股权激励制度时，不能仅局限于平等民商事主体的视角进行考量，还需关注劳动法律规范对股权激励的规制与调整。因此，用人单位在处理与股权激励相关的问题时，仍需注重以实质公平合理为原则来确定双方的权利与义务。任何企图侵害劳动者合法权益的行为，最终都可能遭受法律的否定性评判。

2.由于劳动法领域具有强地域性的特点，用人单位在处理此类问题时，应注意结合不同地区的地方性规定及裁审观点进行谨慎处理。

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注释：

[1]《涉股权激励民事案件常见争议裁判规则研究——以劳动争议为视角》，载《人民司法（应用）》，2023年第13期，北京市第一中级人民法院课题组。

[2]《涉股权激励民事案件常见争议裁判规则研究——以劳动争议为视角》，载《人民司法（应用）》，2023年第13期，北京市第一中级人民法院课题组。

作者介绍

本文由劳动与雇佣部贾宝军律师团队整理改编。

贾宝军，北京市京都律师事务所合伙人，劳动与雇佣部主管合伙人，擅长民商事诉讼，企业法律风险防控业务、劳动法律仲裁诉讼及非诉讼业务。执业十六年来，累计为150余家企业实施了劳动法律风险防控服务，为客户培训百余次，服务对象涉及各类型公司（企业）、事业单位、社会团体、非企业法人，亦曾代理三百余起民商事诉讼仲裁案件。尤其在主动式法律顾问服务、专门领域法律风险防控、案件诉前诉后全流程服务以及法律实务培训等方面具有丰富的经验。执业原则是“提供可操作性的解决方案，让法律与企业经营以最优方式结合”， 服务宗旨是“认真负责，关心客户利益”。

陈帅，北京市京都律师事务所律师，毕业于吉林大学法学院，主要执业领域为劳动法律仲裁诉讼及非诉讼业务、民商事诉讼。长期专注于劳动法律事务领域，执业以来曾为多家大型机构客户提供劳动常年法律服务、劳动专项法律服务，处理过众多劳动争议案件等。