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在央国企，很少听到“裁员”这个词，尤其对正式员工。当企业需要控制成本或优化人员时，更常见的做法是先调岗，再降薪。这背后是一套复杂的逻辑。下面我就详细来和大家聊聊，资料都是来源于网络，不保真，仅供参考哦！
直接“裁员”对央国企来说，成本和风险太高。 合法裁员需要满足严格的条件和程序，否则就是违法解除合同，企业要支付高额赔偿。同时，国企承担着稳定就业的社会责任，大规模裁员容易引发负面舆论。因此，不到万不得已，企业不会走这一步。
调岗是“温和施压”的第一步。 如果某个岗位不再需要那么多人，企业可能会把你调整到“培训岗”、“待岗”或一个边缘部门。新岗位往往与你的专业不符，工作内容枯燥，发展空间小。这不是为了让你发挥价值，而是一种“劝退”的信号——让你感到不适，从而主动考虑离开。
降薪是“温水煮青蛙”的实质手段。 调岗之后，薪酬调整往往会随之而来。新岗位的薪酬等级可能更低，绩效工资的考核标准可能变得更严、更难完成。表面上，你没有失业，但实际到手的收入会明显减少。这种收入上的落差，比直接的失业通知更让人煎熬，也促使更多人“想清楚”后主动另谋出路。
综上，个人认为这套做法，对企业和员工各有“缓冲”。 对企业而言，这避免了“粗暴裁员”的法律和舆论风险，用时间换空间，实现了人员“自然流失”。对员工而言，虽然过程难受，但也给了你一个寻找下家的过渡期，不至于立刻断粮。这本质上是一种成本更高、更温和，但意图明确的“人员优化”，大家怎么看呢？
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