亲哥去世，弟弟请假未获批去奔丧被辞，北京法院判了

基本事实

2023年4月8日，乔某入职某养老中心，岗位为厨师。同年8月19日，乔某亲哥哥病危，乔某在微信上向某养老中心后厨经理高某请假15天，高某表示批不了这么长时间的假，后乔某表示可以申请不带薪的假期。8月20日晚，乔某哥哥去世，乔某向高某发微信称“高经理，我原来是想明天再干一天的，现在看来不及啦，今晚上就回去了，准备明早坐火车走，所以向你请假。”8月25日下午，乔某再次向高某发微信称，“高经理，我现在正在回京的路上，明天上班”，高某回复称，“下周一找我，写辞职信，明天不用进公司。”

8月28日，某养老中心向乔某发送辞退信，载明：“乔某8月21日在未告知病危人员与乔某的亲属关系、未出具医疗卫生部门诊断结果、公司未做好相应工作安排且未获同意的情况下，擅自离岗至8月25日。公司综合上述因素经研究决定予以辞退乔某。”

乔某认为某养老中心构成违法解除，经仲裁后诉至法院，请求某养老中心支付违法解除劳动合同赔偿金等。

单位称丧假主要适用于直系亲属

某养老中心辩称，丧假主要适用于直系亲属，乔某哥哥去世请假不在法定范围之内，且乔某未经同意请假，影响了工作的正常开展。

终审判决

北京市第三中级人民法院审理后认为，解除劳动关系是对劳动者最为严厉的惩戒措施，将使劳动者丧失现有的工作，故须综合用人单位的业务性质、劳动者违纪情形以及给单位可能造成的损失或影响、适用其他惩戒措施的行为等方面对解除行为的合理性予以审查。乔某亲哥哥病危去世，向单位提出请不带薪的事假，用人单位不予准假，事后以劳动者擅自离岗、严重违反规章制度为由进行解雇，有违公序良俗，在不存在其他合法解除劳动合同事由的前提下，某养老中心的行为构成违法解除劳动合同。

据此，北京三中院对本案终审后判决某养老中心构成违法解除劳动合同，应向乔某支付违法解除劳动合同赔偿金7000余元。

北京市第三中级人民法院民事判决书

（2025）京03民终9422号

上诉人（原审被告）：北京市朝阳区某某中心

被上诉人（原审原告）：乔某1

上诉人北京市朝阳区某某中心因与被上诉人乔某1劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2024）京0105民初72672号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，审理了本案。本案现已审理终结。

北京市朝阳区某某中心上诉请求：撤销一审判决第二项，依法改判。事实与理由：第一，一审判决对应后厨着火图片不能证明为乔某1工作失当所造成的，我方提供完整视频证明乔某1动火期间擅自离岗造成失火。视频8秒乔某1将锅打开；21秒锅中倒入液体；3分14秒中乔某1在面点间，视频中可以清晰看到锅里有烟冒出，在此期间乔某1一直在面点间未曾出来；4分48秒其他同事发现异常将电源关闭。4分55秒锅内开始着火，但乔某1并未第一时间进行扑救；5分21秒由其他同事将火扑灭。针对乔某1在视频中的失职行为，作为养老院的一员，他理应严格遵守各项规章制度，尤其是在使用厨房设备时，必须时刻保持高度警惕，确保设备在使用过程中始终处于安全状态。然而，视频中他打开电源后却离开了锅边，这种行为严重违反了安全操作规程，给养老院带来了极大的安全隐患。第二，一审判决根据公序良俗我方应批准乔某1请假事宜，北京市朝阳区某某中心认为请假应有明确的起始及结束时间，我方才能有效合理安排院内服务工作；根据乔某1与高某沟通记录，乔某1只说明要请假，请假时间为15天左右，超出我单位所认可的公序良俗范围，且在未获得单位同意的情况下擅自离岗应为旷工。我方始终坚定地认为，请假这一行为应当具备明确的起始及结束时间，这是确保我们能够有效且合理安排院内各项服务工作的基础和前提。只有明确了请假的具体时间范围，我们才能在人员调配、工作安排等方面做出科学合理的规划，确保院内工作的正常运转。然而，根据乔某1与高某的详细沟通记录显示，乔某1在提出请假申请时，仅笼统地表示请假时间大约为15天，这样模糊且不具体的时间表述，显然超出了我单位对于请假事宜所认可的公序良俗范围。公序良俗不仅仅是一个抽象的概念，它更体现在具体的行为规范和制度要求上，而明确的请假时间正是其中不可或缺的一环。更为关键的是，乔某1在未获得单位正式批准的情况下，擅自离岗，这一行为不仅严重违反了单位的规章制度，更是对院内工作秩序的极大干扰。按照我单位的相关规定，未经批准的擅自离岗行为，理应被视为旷工处理。这不仅是对乔某1个人的纪律约束，更是对全体员工的一种警示，以确保单位规章制度的严肃性和权威性。综上所述，北京市朝阳区某某中心认为一审判决在涉及乔某1请假事宜的判决上，未能充分考虑我单位对于请假管理的实际需求和规章制度的具体要求，未能充分理解公序良俗在具体操作中的具体体现，因此，我方对于该部分判决持有明确的异议。我们希望法院能够在后续审理中，更加全面地考虑相关因素，作出更加公正合理的判决。第三，我单位作为一家养老机构肩负着为在院数十位老人提供全方位生活服务的重任，肩负着重要的社会责任和特殊的行业使命。在日常运营中，我们始终将老人们的健康与福祉放在首位，确保每一位老人都能享受到高质量的照护和温暖的服务。为确保院内服务的正常有序，后厨标准配置为3位厨师，然而，当前正值院内后厨人员调换的关键时期，这一阶段的工作不仅繁重复杂，而且对食品安全和服务质量的要求也尤为严格。一位新师傅刚刚上岗5天，并不了解院内的实际工作情况，另一位师傅已经离职，乔某1作为唯一一位老员工，对后厨工作及其重要，其请假无疑将给本已紧张的工作带来极大的影响，甚至可能引发一系列潜在的服务中断和质量风险。这一特殊时期的特殊情况，以及我们单位对老人们生活质量的社会责任，我单位有理拒绝乔某1临时提出的长期请假申请，以确保院内服务工作的正常进行和老人们的饮食安全。综上所述，一审法院定性不准确，因此请求法院查明本案全部事实，从本案的事实真相、社会影响和社会责任出发，依《民事诉讼法》第147条的规定，提起上诉。

乔某1答辩称，同意一审判决结果，不同意北京市朝阳区某某中心的上诉请求。

乔某1向一审法院提出诉讼请求，要求北京市朝阳区某某中心支付：1.2023年8月1日至2023年8月28日工资差额2831元；2.违法解除劳动合同赔偿金7090元；3.2023年8月、2024年8月1日至2024年8月20日延时加班费519.58元；4.2023年4月8日至2023年8月28日休息日加班费15471.8元；5.2023年4月8日至2023年8月28日法定节假日加班费1955.8元。

乔某1曾就本案争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳区仲裁委）提出仲裁申请，朝阳区仲裁委于2024年1月3日作出京朝劳人仲字[2024]第00040号裁决书，裁决：1.北京市朝阳区某某中心支付乔某12023年8月1日至2023年8月28日期间的工资差额206.52元；2.驳回乔某1的其他仲裁请求。乔某1不服仲裁裁决，诉至一审法院。经核，北京市朝阳区某某中心已支付乔某12023年8月1日至2023年8月28日期间的工资差额206.52元。

一审法院认定事实如下：乔某1于2023年4月8日入职北京市朝阳区某某中心，担任厨师。

乔某1主张其月工资标准为基本工资3000元＋行政补贴2000元（固定发放）＋技能补贴2000元（固定发放）＋提成奖金（不固定发放）。北京市朝阳区某某中心主张乔某1工资标准为基本工资3000元＋行政补贴2000元＋技能补贴2000元，并涵盖加班费。北京市朝阳区某某中心提交劳动合同，载明“甲方根据乙方的工作岗位需要，确定其执行综合计算工时制度。注：综合工时基础上每周休一天，加班费算在行政补贴和技能补贴里……甲方每月15日以货币形式支付乙方工资，工资为3000元/月，是计算加班费及带薪假期的依据……甲方根据乙方所在岗位中的行政综合工作表现，以乙方当月出勤情况给予乙方最高行政补贴2000元/月，行政补贴核算包含乙方当月出勤、规章制度执行、安排工作的应答、加班的经济补偿……甲方根据乙方在所在岗位中的技能综合表现，以乙方当月出勤情况给予乙方最高技能补贴2000元/月，技能补贴核算包含乙方当月实际出勤、本岗位技术能力、安排工作完成情况、加班的经济补偿……试用期一个月，试用期期间的工资及补贴为约定工资总额的80%”。乔某1认可劳动合同的真实性，不认可证明目的。

乔某1正常出勤至2023年8月20日，2023年8月实发工资3482.64元，社保、公积金、个税个人缴纳共计847.69元。乔某1主张其2023年8月1日至2023年8月28日应发工资7600元（包含提成600元），存在差额。

2023年8月28日，北京市朝阳区某某中心向乔某1发送辞退信，载明“乔某1在岗期间不能履行公司后厨卫生制度的标准和要求，形成了后厨责任区的地面、墙面、灶台和冰箱的卫生不合格。在后期约谈的时候，不执行行政命令，涵盖民政73号文件表格的相关填写和岗位要求制度。8月19号在岗期间擅离职守造成后厨油锅失火，形成安全事故。8月21号在未告知病危人员和乔某1的亲属关系，未出具医疗卫生部门诊断结果的前提下，公司未做好相应工作安排及同意的基础上擅自离岗至8月25号。公司综合上述因素经研究决定予以辞退乔某1”。关于后厨卫生不合格及后厨失火造成安全事故，北京市朝阳区某某中心提交2023年7月6日后厨照片、2023年8月20日后厨监控截图、新入职员工安全培训考试试题、安全生产教育培训试题。乔某1不认可照片及视频截图的真实性，主张即使存在上述情况，也并非乔某1所致。

关于擅自离岗。乔某1主张2023年8月19日其哥哥病危，其在微信上向高经理请假，高经理表示批不了那么长时间，8月20日晚其哥哥去世，随即又向公司请假，公司虽提出异议，但说家里有事就回去吧，回来以后办手续就行，8月25日其回到公司就不让上班了，后收到辞退信，公司系违法解除劳动关系。乔某1提交其与后厨管理人员高某（微信名显示为“angell”）的微信聊天记录（主要内容为2023年8月19日乔某1向高某请假15天，称老家亲人病危，高某称“批不了您这么长时间的假”，乔某1询问“你能批多少天的丧假？”高某回复“职工的直系亲属死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的丧假”，乔某1称“你说的是法定的带薪假期，其余的假期不计工资。我这是不带薪的假期，请你批准假期长一点”。8月20日晚乔某1称“高经理，我原来是想明天再干一天的，现在看来不及啦，今晚上就回去了，准备明早坐火车走，所以向你请假”，8月25日下午乔某1称“高经理，我现在正在回京的路上，明天上班”，高某称“下周一13点到大包找我，写辞职信，明天不用进公司，首先公司没批你假，擅自离岗这么久，第二在岗期间擅自离守造成油锅着了”）、村委会证明（载明“乔某1兄长乔某2因病于2023年8月20日去世，乔某12023年8月21日晚奔丧回到家中，直至2023年8月24日都在本村”）。北京市朝阳区某某中心认可微信聊天记录的真实性，不认可村委会证明的真实性。

乔某1主张其离职前月平均工资为7090元，提交工资条显示2023年5月至7月应发工资分别为7858.74元、7706.04元、7552.47元。北京市朝阳区某某中心认可工资条的真实性。

乔某1主张其2023年8月延时加班8.5小时，已支付延时加班费151.7元，2023年4月8日至8月28日期间休息日加班25天、法定节假日加班2天，已支付休息日加班费827元，乔某1提交考勤表、工资条（2023年5月工资条加班费一栏显示827元，2023年6月、7月工资条加班费一栏显示为0元）。北京市朝阳区某某中心不认可考勤表的真实性，认可工资条的真实性，主张工资构成中的行政补贴、技能补贴已包含加班费，超出部分才会支付加班费差额。

一审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

关于2023年8月1日至8月28日工资差额。乔某1实际出勤至2023年8月20日，此后未提供劳动，故其要求北京市朝阳区某某中心支付2023年8月21日至8月28日工资差额的诉讼请求，事实依据不足，一审法院不予支持。乔某1虽主张2023年8月存在提成600元，但未提交证据证明，一审法院不予采信。结合2023年8月实发工资及社保、公积金、个税个人缴纳金额，仲裁裁决的2023年8月1日至2023年8月28日工资差额206.52元，不低于一审法院计算金额，且北京市朝阳区某某中心已支付，一审法院予以确认。

因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。北京市朝阳区某某中心提交的后厨照片、后厨监控截图不足以证明后厨卫生不合格及后厨失火系由乔某1造成，乔某1亦不认可，一审法院对北京市朝阳区某某中心的主张不予采信。用人单位依法享有用工管理自主权，但行使管理权的边界和行使方式应善意、宽容。本案中，乔某1请假事出有因，其回老家为哥哥操办丧事，符合中华民族传统道德和善良风俗，村委会证明及聊天记录显示乔某1从其哥哥去世到返回北京所耗时间尚在合理范围内，且劳动者依法享有休息休假的权利，即便乔某1为其哥哥奔丧不符合请丧假的法定情形，北京市朝阳区某某中心也应当允许乔某1请年假或事假，北京市朝阳区某某中心不顾员工的具体困难与不幸，直接不予批准请假并径行解除劳动合同，缺乏合法性和合理性，系违法解除，应支付乔某1违法解除劳动合同赔偿金。乔某1主张的违法解除劳动合同赔偿金7090元，不高于一审法院计算金额，一审法院予以支持。

劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。劳动合同载明每周休一天，且北京市朝阳区某某中心认可每周上六休一，一审法院采信乔某1每周休息日加班一天的主张。劳动合同约定了加班费的计算基数为3000元，行政补贴和技能补贴包含加班费，应以该约定为准。经计算，乔某1每月休息日加班费未超出行政补贴和技能补贴的金额，故对乔某1要求支付休息日加班费的诉讼请求，一审法院不予支持。乔某1就其加班情况仅提交考勤表，未显示北京市朝阳区某某中心确认痕迹，且北京市朝阳区某某中心对该证据不予认可，一审法院对乔某1主张的延时加班、法定节假日加班情况不予采信，对乔某1要求支付延时加班费、法定节假日加班费的诉讼请求不予支持。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、北京市朝阳区某某中心支付乔某12023年8月1日至2023年8月28日期间工资差额206.52元（已执结）；二、北京市朝阳区某某中心于判决生效之日起七日内支付乔某1违法解除劳动合同赔偿金7090元；三、驳回乔某1的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

二审中，北京市朝阳区某某中心向本院提交：证据1.一张光盘，证明乔某1在工作中存在违规现象，造成起火，我方是合法解除劳动合同；证据2.提交后厨人员情况表，证明乔某1请假的时候，我方是缺人的状态。乔某1对前述证据不予认可。

本院依法补充查明以下事实：

一审中，关于请假情况，乔某1称：8月19日我哥哥病危，我在微信上向高经理请假，高经理表示批不了那么长时间，我就没走，20日晚上哥哥突然去世，随即又跟公司请丧假，高经理虽提出异议，但是说家里有事就回吧，回来以后办手续就行。25日到公司就不让上班了，28号收到辞退信。北京市朝阳区某某中心称：丧假是直系亲属，原告哥哥去世请假不在法定范围之内，我公司后厨管理人员高某明确表示请不了那么长时间，同时也明确说请那么长时间假就辞职吧；如果我方工作能正常开展，那么肯定会遵守公序良俗，但如果工作无法正常完成，我方认为那么首先应完成工作，再说公序良俗。

关于起火原因，乔某1称：北京市朝阳区某某中心没有明确区分炒菜、切菜的岗位，我们什么都需要做，我点火后已经和同事交代了，所以就去面点房蒸米饭了。起火不是我的责任。

本院对一审法院查明的其他事实予以确认。

本院认为，根据双方的诉辩意见，本案二审的争议焦点为，北京市朝阳区某某中心是否违法解除与乔某1的劳动关系。

解除劳动关系是对劳动者最为严厉的惩戒措施，将使劳动者丧失现有的工作，故须有充分事由足以认定劳动关系受严重干扰而难期继续，且用人单位采取其他方法均已无法维护其用工管理秩序的情形下方可行使。故本院综合从用人单位的业务性质、劳动者违纪情形以及给单位可能造成的损失或影响、适用其他惩戒措施的行为等方面对解除行为的合理性予以审查。

北京市朝阳区某某中心的解除事由主要包括油锅起火安全事故以及未经批准擅自离岗。本院认为，关于事由一，根据北京市朝阳区某某中心的上诉意见，“视频8秒乔某1将锅打开；21秒锅中倒入液体；3分14秒中乔某1在面点间，视频中可以清晰看到锅里有烟冒出，在此期间乔某1一直在面点间未曾出来；4分48秒其他同事发现异常将电源关闭。4分55秒锅内开始着火，但乔某1并未第一时间进行扑救；5分21秒由其他同事将火扑灭。”事故发生时乔某1在面点间工作，其陈述点火后已交代给其他同事，视频显示其他同事亦在现场，故根据在案证据，锅起火不能完全归咎于乔某1，亦未造成人员或财产损失，北京市朝阳区某某中心以此为由与乔某1解除合同，依据不足，本院不予采信。关于事由二。同胞兄弟血浓于水，在亲人去世时奔丧处理家事，是人之常情，也不能期待劳动者在此情形下能以工作为重为先。正如人民法院案例库案例“上海某公司诉王某劳动合同纠纷案”指出，劳动者有自觉遵守用人单位规章制度的义务，而用人单位用工管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理，尊重法律法规及公序良俗。用工管理权合理边界审查应遵循合法性、正当性及合理性限度。劳动者因直系亲属死亡等紧迫事由向用人单位请事假，未超过合理期间的，符合公序良俗，用人单位应秉持“普通善良人”之衡量标准，予以理解和尊重。本案中，北京市朝阳区某某中心在上诉意见中提到“乔某1作为唯一一位老员工，对后厨工作及其重要”，员工确实是企业最大的财富，但北京市朝阳区某某中心在休假审批及后续沟通中，并未体现出对员工的关心关爱。乔某1亲哥哥病危去世，向单位提出请不带薪的事假，用人单位不予准假，事后以劳动者擅自离岗、严重违反规章制度为由径行解雇，属于违法解除劳动合同。一审法院判决北京市朝阳区某某中心支付乔某1违法解除劳动合同赔偿金7090元，并无不当，本院予以维持。

综上所述，北京市朝阳区某某中心的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由北京市朝阳区某某中心负担。

本判决为终审判决。

审判长程惠炳

审判员阮方

审判员张鹏飞

二〇二五年七月十五日

法官助理谢渊

法官助理田艳飞

书记员赵宇

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