普法维权丨产假怎么休？调岗合法吗？津贴怎么发？“三期” 女职工必看！

“休完病假 + 产假返岗，

岗位被调、薪资缩水、津贴没了”

这样的遭遇，是否让

“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工

倍感无奈？

“三期”女职工该享受哪些特殊保护？

企业调岗降薪是否合法？

具体享受那些假期？

针对这些高频争议点

秦小工送上这份“三期”女职工权益保护攻略

帮你明晰权利义务，遇事不慌！

争议核心1

假期制度、请假批准流程

在“三期”女职工劳动投诉中，因请假事宜与企业产生矛盾的案例屡见不鲜，此类纠纷往往聚焦于请假时长、请假事由审批、请假待遇等核心问题。例如，有的孕期女职工因孕期反应剧烈、身体虚弱，无法正常坚守岗位，便申请长达半年的病假，希望以此衔接后续医疗期与产假，却遭到企业拒绝或变相刁难；有的女职工怀孕仅3个月，担心孕期劳累影响胎儿发育，提前提出休产前假，被企业以“未达法定休假条件”为由驳回；还有哺乳期女职工因孩子体质孱弱、频繁出现发烧、咳嗽等不适症状，需经常陪同就医、居家照料，多次向企业申请临时事假，却屡屡得不到审批，甚至被企业约谈提醒“请假过于频繁”；此外，还有单亲女职工因孩子所在幼儿园突发紧急亲子活动、临时接送等特殊情况，紧急向单位请假，也被以“工作繁忙、无法找人顶替”为由不予批准……

这些案例中，女职工普遍认为自己的请假需求合情合理，而企业则多以“保障正常生产经营”“请假流程不合规”为由拒绝，双方各执一词、难以达成共识。那么，“三期”女职工具体可享受哪些假期，不同时期的请假流程又有哪些要求？具体享受哪些假期？在不同时期，如果确需休假，请假制度又该如何履行？

律师解答：

所谓“三期”，女职工所能享受的假也是有所区分的。

针对2个半月的产前假，律师表示，怀孕7个月以上的女职工，经本人申请并经用人单位批准的，可以申请产前假。用人单位在批准假期时应当兼顾工作实际和本人申请原因来作出。经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育，本人提出申请的，用人单位应当批准。

关于产假，目前，女职工生育享有98天产假，其中产前可以休假15天。难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

针对哺乳期女职工的休假权益，律师表示，根据《女职工劳动保护特别规定》，有不满1周岁婴儿的女职工可享受每天1小时的哺乳假，享受时间为1年。生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿，每天增加1小时哺乳时间。此外，女职工产假期满，如有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请6个半月哺乳假。或者经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其6个半月的哺乳假。

特别提醒，“三期”女职工申请休假，必须遵守用人单位的请假制度。如请事假须经批准方可休假；请病假应依照单位要求提供病假单等证明，突发急病应先通过电话、短信、微信等方式口头告知，之后再按照规定补办相关请假手续。

争议核心2

调岗降薪

除请假争议外，“三期”女职工岗位调整及薪酬变动争议，同样是劳动纠纷的高发领域。相关投诉中，矛盾焦点多集中在“企业调岗是否合法”“降薪是否合规”两大核心问题上。

除了上述那名女职工在医疗期与产假累计长达一年半、返岗后被从管理层调整为普通岗且薪资大幅缩水的案例外，还有不少类似纠纷。例如，从事外勤类工作的女职工，因孕早期出现严重孕吐、头晕乏力等妊娠反应，无法正常外出跑业务、对接客户，向企业说明情况后，未得到协商沟通的机会，就被企业单方面书面通知“暂时调整”至辅助类岗位，薪资标准也随岗位变动大幅降低；另有一名女职工因孕期身体虚弱，先后请了较长时间的病假、产前假，加上后续的产假，累计休假时长达到一年半，待其身体恢复返岗后，发现原岗位早已被他人顶替，企业未与其充分协商，便直接安排其到一个工作内容陌生、薪资待遇远低于原岗位的职位，女职工明确拒绝后，双方就岗位调换事宜陷入僵局；还有部分女职工反映，企业借“三期”女职工无法承担高强度工作为由，变相将其调整至闲置岗位、边缘岗位，虽未明确降薪，但通过取消岗位补贴、绩效奖金等方式，间接降低其实际收入。

这些案例中，女职工普遍认为企业的调岗、降薪行为属于故意刁难，侵犯了自身的合法权益，而企业则大多以“保障岗位正常运转”“女职工无法胜任原岗位工作”“调岗降薪符合企业管理制度”为由进行辩解，双方各执一词、矛盾难以调和。那么，法律对“三期”女职工的岗位与薪酬保护，究竟有哪些明确规定？“三期”女职工因生理特点难免在劳动中遇到特殊困难，法律对其岗位与薪酬提供了怎样的保护？

律师解答：

对于调岗降薪的问题，根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。用人单位应注意依法保护女职工尤其是孕期、产期、哺乳期女职工的合法权益。如果孕期女职工能够适应原劳动的，用人单位应当尊重并保护女职工的劳动权利，不能通过变相调整工作岗位、提升工作强度等方式侵害其权利，也不能违法降低其工资及福利待遇。

也就是说，无论单位是否减轻“三期”女职工的工作量、对职工进行调岗，用人单位都不得对“三期”女职工进行降薪。

与此同时，女职工也在其休产假缺席岗位时，应配合企业做好相应的工作交接，等到职工产假结束后再恢复至原岗位工作。对于因怀孕连续请病假、产前假、产假、哺乳假时间较长的特殊情况，该女职工返岗后用人单位无法安排其恢复至原岗位工作的，用人单位应当与女职工进行协商安排其他合理岗位，但不得降低其工资性收入。

争议核心3

津贴发放

围绕“三期”女职工薪资、生育津贴的发放争议，在各类劳动投诉中占比居高不下。有女职工经企业同意休产前假后，发现原本每月1万元的月薪，仅按本地最低工资标准发放；有女职工休产假期间，企业仅支付基本工资，绩效、奖金均被扣除；还有企业将生育津贴直接等同于产假工资，导致女职工实际到手收入大幅“缩水”。那么，“三期”期间女职工的工资、生育津贴究竟应如何计算和发放？

律师解答：

女职工妊娠7个月以上，如果休产前假，这期间的工资按本人原工资的80％支付，并不得低于本市最低工资标准。对于身体条件允许，正常上班的妊娠7个月以上的女职工，单位也应给予每天工间休息1小时，按正常上班待遇支付。

关于产假期间的生育津贴，律师介绍，《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。如果生育保险基金支付的生育津贴标准低于其本人工资标准的，用人单位应当补足差额。

需要指出，在享受薪资保障和生育津贴待遇的同时，女职工亦需履行相应义务，确保权益行使合法合规。如女职工需配合生育保险参保与缴费相关事宜、如实提供待遇申领办理材料并配合核查、遵守薪资与津贴领取的合规性要求等。

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来源 | 劳动报

编辑 | 郝 英

审核 | 寇 娟