配额招募、既往年收入40万以上、产能远超同期新人，平安高才做对了什么？

在保险代理人数量从巅峰期的近千万人锐减至不足300万的背景下，“高质量转型”正从行业选择题逐渐成为生存题。2025年4月，国家金融监督管理总局印发《关于推动深化人身保险行业个人营销体制改革的通知》，明确提出要推动代理人队伍向“职业化、专业化”方向转型。这一政策信号无疑为行业指明了方向，同时也倒逼保险公司重新思考：未来的保险代理人，究竟应该是什么样的？

正是在这样的时代浪潮中，平安人寿启动了“保险康养顾问·高才计划”。这项计划设定了近乎严苛的准入门槛——本科及以上学历、年龄28-55岁、既往年收入达到40万元以上，且在销售或高级管理岗位需有至少两年经验。与此同时，平安还推出了“配额招募”制度，宁缺毋滥，坚决不以规模换质量。

然而，就是这支仅600余人的“精英小队”，在短短半年试点期内，交出了一份让全行业侧目的成绩单——人均价值保费超同期新人数倍。用平安人寿个险事业部队发及培训部总经理兼人力发展团队总经理陈兵辉的话说：“我们致力于让高才计划成为保险行业高质量发展的‘代表作’。”

那么，平安高才到底做对了什么？

为什么要做高才？——源自时代、战略与市场的三重驱动

平安推出高才计划，并非一时兴起，而是源于对监管导向、公司战略和市场需求的深刻洞察。

从监管政策方向来看，首先是明确要求代理人队伍转型，核心精神就是要终结过去“人海战术”下的粗放增长模式，引导行业回归保障本源，建设一支具备专业服务能力的长期主义队伍。这也意味着未来的代理人定位不再只是“卖保险的”，而必须是能为客户提供综合解决方案的顾问角色。

作为综合金融集团，平安自身也早已超越了单一保险公司的定位。作为平安集团“三专”服务（金融顾问、家庭医生、养老管家）的价值传递者——要求代理人不仅能讲清产品条款，更要能整合集团内银行、证券、医疗、养老等资源，为客户提供覆盖全生命周期的一站式服务。而没有高素质的人才，这套宏大的生态就无法落地。

与此同时，从市场角度来看，今天的中等收入人群及高净值人群，对保险的认知早已超越“买份保障”的层面。他们更关心的是财富传承、税务筹划、健康管理、养老社区对接等等一系列复杂的议题。他们选择顾问的标准，不再是看谁的关系好，而是谁更专业、更值得长期托付，他们的需求无疑正在倒逼行业服务升级。平安正是敏锐地捕捉到这一变化，高才计划的出现并非一时兴起。

平安怎么做？——“敢取舍”与“敢投入”的双轮驱动

有了清晰的战略目标，如何落地？平安的答案是两个“敢”——敢取舍、敢投入。

在全行业仍在为人力流失焦虑时，平安反其道而行之，转而主动把控人才“入口关”。高才计划的三大硬性门槛（高学历、高年龄、高收入）本身就已经是一道强大的筛选器。而平安的“敢取舍”还体现在招募阶段引入了“配额制”——舍掉对“量”的执念，取得对“质”的追求，即根据每个分公司对现有高才的培养成果来分配招募额度。只有做好高才的培养，让招募来的高才有好的发展，才能继续获取招募额度，反之则被限制额度。这样的配额政策在行业属于凤毛麟角，充分说明了平安长期主义的态度与决心。

选对了人，更要育好人。平安为高才打造了一套远超行业标准的支持系统，即“敢投入”去构建“学校+家教+私教”三位一体的培养体系。

详细来说，平安通过升级基本法重构了“个人发展”与“组织发展”双路径，为高才打造了两条高速晋升通道——喜欢做业务的，可成为“王牌精英”；擅长带团队的，如北京分公司高才侯硕，仅用半年就成为销售精英+团队长，即将成为新晋M4，刷新了公司晋升最快纪录。

高才的培养，自然离不开来自顶尖学府的知识光环加持。此前，平安人寿与清华大学联合定制的“2026年第1期高才经理人培养计划”近期在北京成功举办。陈兵辉表示，未来平安人寿与清华、复旦等顶尖学府合作的培训课程将成为常态，学员不仅能学习财富管理、宏观经济，更能浸润于百年学府的人文底蕴，拓宽视野格局。

此外，平安还为高才配备了媲美私人银行的硬件支持。丽泽的“城市会客厅”、升级至4.0的职场、家族办公室服务场景……这些不仅是展业工具，也是向客户传递专业形象与品牌价值的载体。

平安独有的“保险+服务”生态，从多维度为高才提供了无可复制的竞争优势。依托平安好医生、居家养老、高端体检等资源，高才们才能真正兑现“家庭医生”和“养老管家”的承诺，将抽象的服务理念转化为具体的客户体验，完成自身与企业乃至整个行业的“蜕变升级”。

数据与案例印证“高才”价值

任何战略的成功，最终都要靠结果说话。高才计划试点半年拿出的成绩单，足以证明其模式的有效性。

在数据层面，截至2026年1月中旬，600余名高才的人均价值保费超过同期新人数倍。这是一个极具说服力的指标，它意味着高才的即战力水平远超预期。而在个体案例层面，高才群体的故事更是精彩纷呈。侯硕，一位拥有近11年从业经验的老将，在同业做到销售总监后，因高才计划重回平安。受益于新的基本法权益，侯硕刷新了平安内部从个人到团队长的最快晋升速度。

赵星，前银行支行长，在加入平安初期，赵星坦言存在着巨大的心理落差，也因“放不下身段”而业绩低迷。五个月后，赵星真正放下过往身份，用啃下的保险知识以专业规划师的姿态开始服务客户，也迎来了自身火箭般的蹿升，重新定义了自己的职业价值。

而另一位年龄最小的新生代高才赵晶，从家族企业的销售总监职位转型而来，加入平安之后半年内即实现近百万收入。

在这样一个汇聚了私行总经理、实业董事长、财经大V、海归精英的群体中，每一位都是各自领域的佼佼者，他们的成功，共同构成了高才计划最生动的注脚。

这些案例背后的逻辑在于，平安不是在招“销售员”，而是在招募“创业者”。公司提供平台、资源、机制和品牌，高才则贡献其过往积累的人脉、经验、视野和专业素养。双方合力，共同开拓高端市场这片蓝海。

陈兵辉认为：“高才计划的独特优势，一是我们有严格准入、高质发展的决心；二是依托中国平安集团的雄厚实力与综合金融生态优势；三是中国平安38年行业经验的积淀，我们作为第一家引进代理人制度的内地中资险企，有丰富的经验和技术积累，能够支撑我们率先在行业内做好创新引领性的人才培养计划。”

平安高才成功的密码，也为整个保险行业的代理人转型提供了一个可供借鉴的样板——投资高质量人才，就是投资行业的未来。