2026央国企铁饭碗真变了！正式工混到退休行不通，实干才稳

“进了央国企就是端上铁饭碗，熬到退休稳了”——这个流传多年的说法，在2026年彻底失效了。随着国企改革深化提升行动全面落地，“末等调整、不胜任退出”制度在央企和地方国企全面铺开，曾经的“铁饭碗”变成了“能力碗”，想靠编制混日子、躺到退休的想法，已经不切实际。这不是企业“一刀切”裁员，而是市场化改革的必然，更是对“能者上、庸者下”的正向引导。

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其实央国企的“躺平时代”落幕早有信号。国务院国资委早在2016年就发布指导意见，明确要构建“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的市场化机制。经过多年推进，2026年这项改革进入深水区，从央企到地方国企，都在按新规调整用工和薪酬制度，核心逻辑很简单：让踏实干事、有能力的人得实惠，让混日子、跟不上节奏的人被调整。身边不少真实案例都在印证，现在的央国企，拼的不是资历和编制，而是实实在在的价值和竞争力。

改革不是“裁员”，是“优胜劣汰”的合规调整

很多人听到“退出机制”就担心是“变相裁员”，其实这是对改革的误解。2026年央国企推行的“末等调整和不胜任退出”，有明确的政策依据和合规流程，全程公开透明，不是企业想怎么来就怎么来，更不是“一刀切”清退员工。

根据国资委要求，退出机制主要针对两类人群，而且都会给足缓冲和改进机会。第一类是绩效考核末等人员，通常是连续考核排在团队后5%-10%的员工，企业不会直接辞退，而是先进行岗位调整、组织专项培训，再签订绩效改进计划（PIP），明确3-6个月的改进目标，只有经过这些程序后仍不达标，才会启动退出流程。第二类是不胜任岗位人员，指能力明显达不到岗位要求，比如核心绩效未完成率超30%、出现重大工作失误等，企业会先安排转岗适配，转岗后仍不达标才会依法解除劳动合同。

四川某地方国企的老杨就是典型例子。他有6年正式编制，在生产辅助岗混日子，公司数字化转型后，他连基础办公软件都用不利索，既不愿参加转岗培训，也竞聘不上其他岗位，最后只能协商解约拿N+1补偿。反观同公司的技术骨干小林，主动学习光伏电站智能运维，跟着企业转型步伐走，不仅没被调整，还涨薪升职。可见改革淘汰的不是“老员工”，而是“不进步的员工”。

更重要的是，调整流程全程合规。企业必须先通过职工代表大会审议优化方案，考核标准量化透明，培训和转岗记录完整，考核结果需员工签字确认，避免暗箱操作，充分保障员工合法权益。这种“给机会、看实效”的调整方式，既倒逼员工提升能力，也让企业轻装上阵，是双赢的改革举措。

薪酬“能增能减”，混日子再也拿不到稳定收入

如果说“能进能出”打破了编制的“铁保障”，那“能增能减”的薪酬制度，就彻底击碎了“躺平拿高薪”的幻想。2026年央国企的薪酬分配，不再看资历、看编制，而是看业绩、看贡献，干多干少、干好干坏，收入差距越来越明显。

国资委明确要求，央国企要建立与企业效益、个人绩效紧密挂钩的工资决定机制，企业效益下降或个人考核不达标时，薪酬必须相应下降。现在不少国企已经落地这项制度，比如山钢集团日照公司，同一班组员工月度收入差距能近5000元，完全凭绩效说话；某能源央企甚至推行“薪酬跟项目走”，核心业务团队完成攻坚任务，能拿到普通岗位3倍以上的奖金，而考核垫底的员工，薪酬可能下调20%以上。

这种薪酬机制的变化，让“混日子”变得得不偿失。以前有些行政岗员工，每天到点下班、敷衍了事，收入却和实干的业务岗差不多；现在不同了，行政岗也要懂数字化办公、会数据分析，完不成绩效同样面临降薪。小区邻居张姐在央企做行政8年，连续两次考核排末尾，薪酬降了不说，最后还是没逃过转岗不达标被解约的命运，她后悔莫及：“以前觉得行政岗轻松稳当，现在才知道，没价值在哪都站不住脚”。

反过来，核心骨干的收入优势越来越明显。国资委要求薪酬向核心人才倾斜，那些能扛事、适配企业转型的员工，不仅薪资涨幅大，还能享受企业年金、专项补贴等福利；而市场化选聘的职业经理人，薪酬更是和业绩目标强绑定，干得好能拿高额激励，干不好就面临解约。这种“多劳多得、优绩优酬”的导向，让踏实干事的人有了奔头。

岗位“能上能下”，编制不再是“护身符”

以前在央国企，一旦坐上管理岗、拿到正式编制，就像有了“护身符”，只要不犯大错，就能稳坐钓鱼台。但2026年的改革，彻底打破了这种“铁交椅”，管理人员同样要接受考核，不合格就得降职、调岗，编制再也护不住“躺平的官”。

根据改革要求，央国企要健全管理人员综合考核评价体系，考核结果直接与职务升降、薪酬调整挂钩，不能胜任的必须调整岗位、降职降薪。某央企总部2026年初就精简了20%的行政辅助岗，部分中层管理人员因为团队考核垫底，被降为普通职员；还有地方国企推行“竞争上岗”，不管是老员工还是新招聘的人才，都要同台竞技，凭能力争取管理岗，不少资历老但不作为的管理人员，被年轻有为的骨干取代。

不仅管理岗如此，普通岗位的“铁身份”也不复存在。现在央国企全面推行劳动合同制，打破身份界限，不管是正式工、合同工，还是劳务派遣人员，都按岗位价值和绩效说话。而且企业会定期优化岗位结构，冗余的辅助岗会被合并或撤销，比如某制造国企就把传统的物料管理岗、台账记录岗整合，引入智能系统替代人工，相关员工要么转岗学新技能，要么被调整退出。

这意味着，不管你在哪个岗位、有没有编制，都得保持学习的状态。以前觉得“进了央国企就一劳永逸”的人，现在必须面对“不进则退”的现实。就像某国企人力资源总监说的：“现在的国企，需要的是‘价值创造者’，不是‘岗位占有人’，不管是谁，跟不上企业发展的步子，迟早会被淘汰。”

2026年想在央国企站稳脚，这3点才是“硬保障”

改革不是为了淘汰人，而是为了让企业更有活力，让真正有能力的人更有发展空间。对央国企员工来说，与其担心被调整，不如主动适应变化，做好这3点，才能在市场化改革中站稳脚跟。

第一，紧盯企业转型方向，补齐核心技能。现在央国企都在聚焦主业、推进数字化转型，比如能源企业发力绿色能源，制造企业升级智能制造，金融企业布局数字化服务。员工要主动了解企业战略，针对性提升技能，比如生产岗学智能设备操作，财务岗学数字化财务系统，行政岗学数据分析和数字化办公，让自己的能力和岗位需求匹配，成为企业离不开的“刚需人才”。

第二，重视绩效考核，主动创造价值。绩效考核不再是“走过场”，而是直接关系到薪酬和岗位稳定。员工要清楚自己的绩效目标，主动承担有难度的工作，不仅要完成本职任务，还要想办法提升工作效率、创造额外价值，比如提出流程优化建议、参与攻坚项目等，用实实在在的业绩证明自己的价值。

第三，打破“躺平心态”，保持学习热情。编制不是“铁饭碗”，能力才是“硬通货”。不管是老员工还是新员工，都要摒弃“混到退休”的想法，主动参加企业组织的培训，利用业余时间学习新技能，关注行业动态，让自己始终保持竞争力。就算面临岗位调整，也能凭借过硬的能力，在内部竞聘中脱颖而出，或者顺利转岗适配新岗位。

2026年央国企的改革，本质上是让“铁饭碗”回归“能力碗”，让“混日子”的空间越来越小，让“实干者”越来越吃香。这不是坏事，反而能激发员工的积极性，让企业更有活力，在市场竞争中走得更稳。对员工来说，这既是挑战，也是机遇，只要主动适应变化、提升能力，就能在改革中收获更好的发展。

接下来发起一个话题讨论：你身边有央国企员工受改革影响吗？你觉得“末等调整、不胜任退出”制度合理吗？欢迎在评论区分享你的看法和经历，一起交流如何在市场化改革中站稳脚跟。

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