公务员缩编来了，正科级下降20%，总数下降11%！

体制改革的脚步声，从来没有像今天这样清晰有力。

去年，山西大同经济技术开发区公布的机关第三次聘期改革总结，在体制内掀起不小波澜。不同于以往“隔靴搔痒”的调整，这场改革直击“人浮于事、层级冗余”的沉疴，用实打实的精简数据、有温度的配套举措，完成了一次治理效能的“大升级”，更给全国机关单位改革提供了可借鉴的范本。

先看一组数据：

岗位总量“瘦身”11%——机关岗位从335个压缩至298个，直接砍掉37个冗余岗位，告别有人没事做的尴尬；

管理层级“消肿”提速——正科级岗位锐减20%，从46个精简到37个，力度罕见；副科级岗位适度优化6%，从74个调整为69个，兼顾精简与履职；

人员分流——不搞“一刀切”清退，配套提前离岗、离职创业、企业交流等多条路径，兼顾改革力度与人文关怀；

未上岗人员绩效按50%发放，在岗人员绩效根据考核结果，在同级别平均水平的30%-80%间浮动，彻底打破干多干少一个样。

缩编11%，不只是砍岗位

正科级岗位20%的大幅精简，堪称改革的“重头戏”。在以往的机关架构中，不少正科级岗位存在职责交叉、权责模糊的问题，比如多个科室分管同类工作，却各自为政、推诿扯皮，既降低了工作效率，也增加了沟通成本。

相比之下，副科级岗位6%的温和调整，更体现了改革的审慎。副科级干部多扎根一线，承担着政策执行、基层协调、企业对接等具体工作，是机关运转的“毛细血管”。过度裁撤反而会影响业务落地，6%的优化力度，既能剔除冗余人员、压缩编制，又能保留执行队伍。

最难的“人往哪去”，大同给出了答案

体制改革，最棘手的从来不是“砍岗位”，而是安置人。一旦处理不当，不仅会引发抵触情绪，还可能影响改革推进。大同经开区的做法，既守住了改革底线，又体现了人文关怀，破解了这一改革难点。

针对未上岗人员，当地推出了多渠道分流+兜底保障的组合拳，每一条路径都贴合不同群体的需求：

提前离岗，兼顾历史贡献与新人成长——为临近退休的人员提供缓冲，既尊重他们多年来的工作付出，也为年轻干部腾挪晋升空间，实现新老交替的平稳过渡。

离职创业，激活体制经验的市场价值——出台专项扶持政策，鼓励有闯劲、有专业能力的干部投身市场，将在机关积累的政策解读、协调沟通等能力，转化为创业动能，实现人尽其才。

交流企业，搭建双向赋能桥梁——选派熟悉政策的干部到企业任职，既解决企业对接政策、办理审批的痛点，又让机关干部深入了解市场需求，为后续制定精准政策储备复合人才。

除此之外，当地还盘活基层岗位资源，将未上岗人员统筹安排到专班办事员、社区工作者、网格员等岗位——这些岗位所需的沟通协调、政策落实能力，与机关人员的专业素养高度契合，既缓解了基层人手短缺的问题，也为未上岗人员提供了新的履职舞台。

而“未上岗人员绩效按50%发放”的规定，既守住了基本生活底线，避免引发大面积抵触情绪，又通过待遇落差传递明确信号：岗位不是“铁饭碗”，收入要靠“真本事”，倒逼未上岗人员主动选择分流、提升能力，或重新参与竞岗。

绩效改革“动真格”，才是打破“铁饭碗”的关键

大同经开区这场改革，从来不是岗位数量的减少，而是彻底打破了论资排辈、干好干坏一个样的惯性思维，让多劳者多得、优绩者优酬成为常态。

最核心的变化，就是在岗人员绩效的阶梯式浮动，不再是固定标准，而是根据考核结果，在同级别上岗人员平均绩效的30%-80%之间调整。这让混日子的干部无处遁形，毕竟，绩效的落差不仅是收入的减少，更是工作能力与履职态度的直接体现。

这种绩效改革思路，不仅适用于机关单位，更值得国企借鉴。当下不少国企存在岗位工资占比过高、绩效激励乏力的问题，大同的经验给出了方向：制造业国企可将生产效率、质量管控、成本节约等硬指标绑定绩效；金融类国企可聚焦风险控制、利润贡献、客户满意度；公用事业类国企可清理隐性福利，将其转化为显性绩效，与服务效率、用户满意度挂钩。

随着大同经验的传播，不难预见，更多地区会跟进推进机关编制优化改革。未来，公务员的“铁饭碗”不再那么稳定了。