高校教师你的年终绩效发了没有，情况怎样？

每到年终时，不少高校都会进行考核。考核的内容就是教学工作量、科研成果等。

然后，会依据考核的结果，发放年终绩效。成果突出的，完成考核的自然会多发几两碎银；成果少的，完不成的别说发碎银了，还得倒扣。

高校教师的绩效薪酬体系本就无统一标准，不同高校的发放方式、核算口径差异显著，单看年终绩效的数字高低，其实并无实际参考意义，唯有将月度预发与年终结算结合，看全年实际到手的绩效总收入，才能真实反映收入水平。

举个例子，假设某副教授7级岗，一年的基础绩效是7.2万元。

某高校会在每个月随工资进行预发4500，按理来说，只要年终完成考核任务，还会将剩余的绩效进行发放，理论上应该要发18000。

如果另外的高校的发放方式是每个月发3500，年终完成考核的时候再发剩余部分，也就会发放3万。

单看年终数字后者是前者的数倍，但全年基础绩效总额实则一致。

所以，不同的高校单纯比较年终绩效是没有大的参考意义，但在收入上的比较才有意义。

由此可见，脱离月度预发谈年终绩效，不过是数字上的假象，高校教师收入的真实差距，从来都不在发放方式的差异，而在基础绩效的核定标准与奖励性绩效的设置，至于基本工资与岗位工资，因有全国统一的标准框架，各校之间的差距微乎其微，并非教师收入分化的核心因素。

财务状况好的学校，绩效收入就会高很多。但这几年，不少高校的财政状况都不会很好，总得来说就是不增反减。

师资队伍建设、教学科研设备更新、校园运营维护、人才培养投入等，每一项都是刚性支出，且逐年攀升，但高校的财政收入却未实现同步增长，收支矛盾日益突出。

当办学成本不断增加，收入却不增反减，高校的财务平衡该如何维持？在各项刚性支出难以压缩的情况下，绩效薪酬便成了不少高校的调节项，首当其冲的就是降低绩效收入，这也成了无奈之下的普遍选择。

但直接大幅度降低高校教师的收入，肯定会引起大家的不满，这时候有些高校就采取温水煮青蛙的方式。

具体而言，月度预发的绩效金额保持不变，教师每月到手的工资看似平稳，没有明显变化，让教师在日常中难以直观感受到收入下降，而变化的核心则落在了年终绩效的结算上。

还是以每月预发4500 元、年终理论结算18000元的案例来说，学校因财务紧张无足额资金兑现，在完成全部年度考核任务的前提下，每年年终结算额扣减 2000元左右。

从 2020 年开始，逐年递减，五年下来，原本 18000元的年终绩效，实际到手就只剩8000元，降幅超过五成。

这种明处不降、暗处递减的方式，让教师的绩效收入在不知不觉中缩水，却又难以找到直接的反驳依据，只能默默接受。

除了基础绩效的年终结算缩水，奖励性绩效的大幅压缩更是让教师的增收渠道变窄。

过去，高校为鼓励教学科研创新，会设置各类奖励性绩效，比如教师发表SCI论文，无论分区如何，都会有几千元的奖励，即便分区靠后，也能获得一定的激励，这让不少教师有动力深耕科研、积极发文。

但如今，不少高校大幅提高了奖励性绩效的获取门槛，同时降低奖励额度，比如论文奖励仅针对中科院 1 区、2 区的高水平论文，其余分区的论文不再享受奖励，即便是 1 区、2 区论文，奖金也较以往减半。

当然，这些都是完成年度考核任务，才能得到的年终绩效。如果没有完成年度考核任务，年终绩效就是负的，需要在第二年的工资中进行扣除。

所以，这几年某高校教师的收入，一直在下降，但考核要求却在不断提高，这也算是变相的压榨了，现在的高校工作的性价比越来越低，估计近几年收入还会一直下降。