高效招聘策略，做好这5点就足够了

内容来源：2023年12月21日，中科创星·硬科技冠军企业创业营分享。

分享嘉宾：王凯月，星创科服高端人才服务部负责人。

高级笔记达人 | 天朗明月

责编| 柒排版| 拾零

第 9423篇深度好文：6525字 | 17 分钟阅读

组织管理

笔记君说：

本文探讨了高效招聘策略，并分享了五个方面的建议。首先，作者强调了高效面试的重要性，并指出明确人才画像是招聘的关键。

其次，作者介绍了三种常用的面试方法，并强调在面试过程中注意向候选人提问和追问。

最后，作者分享了撰写面试评价的技巧。通过以上五个方面的努力，企业可以更好地识别和招聘合适的人才，提高招聘效果。

大家好，今天我将从5个方面与大家分享高效面试：

首先，明确高效面试的重要性；其次，明确人才画像，即确定候选人的标准；第三，介绍面试流程和三种常用的面试方法；第四，讨论如何向候选人提问和追问；最后，撰写面试评价。

一、了解高效面试的重要性

我们首先来看面试的重要性。

关于《聘谁》一书中提及的雇佣不合适员工付出的薪酬代价问题，经过后台统计，其数字远高于我们的预期。具体而言，这个代价是该员工薪酬的15倍。

在字节创业的时候,前100名员工全是张一鸣自己面试的,过去10年里,累计面试过超2000个求职者。

雷军在创办小米之初，对于前几百名员工的招聘非常重视，甚至每天用一半的时间亲自进行招聘工作。

我们需要认识到人才管理的重要性，特别是识别人才能力的提升。

我们经常会遇到令人头疼的情况，例如面试许多候选人却无一合适，或者在达成一致意见后新员工入职与预期相差甚远。这些情况对于任何一位CEO来说都是一种挑战。

不专业的面试官通常有以下几种表现：第一，自己都不知道想要招聘哪样的人；第二，面试时间过短，仅10分钟便草率结束，对候选人缺乏基本的尊重；第三，过于健谈，让候选人无法充分展现自己的能力；第四，对候选人的评价过于主观，无法明确表达其优势。

我们可能都曾遇到过这些情况，因此我们需要更加重视每一次面试，确保招聘到合适的人才。

二、如何描绘人才画像？

接下来我们来看如何描绘人才画像。

首先，我们需要对公司的现状进行全面分析，包括产品经营状况、估值、营收和市场占有率等关键指标。明确公司目前所处阶段，以便确定所需人才类型。

例如，是否需要寻找合伙人、经营人才、开拓或革新业务的人才等，这些需求因公司发展阶段而异。

其次，我们需要关注公司目前的人才储备状况。年底时，我们需要制定详细的招聘计划，了解公司现有人才情况。同时，通过SWOT分析等方法，结合行业发展、目标客户和竞对情况，梳理出下一年的招聘数量和质量需求。

在内部分析方面，首先要明确岗位背景和关键职责，识别每个岗位所面临的关键挑战，并据此梳理出对应的能力模型。

在选择能力模型时，应关注最核心的三个要点以及额外优势和排除条件。

其他信息方面，例如工作地点、岗位吸引力、面试流程和目标公司等，也是人才画像的重要组成部分。特别是目标公司，应从近到远进行梳理，以便公司内部进行人才储备。

最后，薪酬待遇是验证人才画像准确性的重要因素。如果公司提供的薪酬与人才画像不匹配，可能需要重新审视和调整。

我们需要强调的是，人才画像并非一成不变的。CEO、业务部门和HR应共同参与梳理，并随市场情况变化适时调整。

此外，建议绘制人才地图，以便各部门更好地协同工作，共享信息。基础人才画像构建是推动公司人才战略的关键步骤，需要细致且持续的努力。

在选人标准上，我们需要细致审视选人标准。

首先，基础知识储备是候选人应具备的基本认知，可以通过提问方式进行考察。其次，潜力揭示了候选人的潜在能力素质，而非仅依赖过往经验。第三，实际工作经验是候选人操作能力的体现，尤其在特定行业中的经验积累。

值得注意的是，潜力并非等同于实际工作能力。因为有些人具备一些素质和能力，但缺乏特定行业的实践经验，所以在评估候选人时，我们需要综合考虑其底层逻辑和实际工作能力。

动机是候选人参与工作的内在动力和诉求，这是我们能力模型中不可或缺的一环。深入了解候选人的动机，有助于判断其是否具备长期从事某项工作的意愿。

三、面试流程和三种常用的面试方法

在介绍面试方面前，我先给大家简要梳理一下面试的整体流程。

首先，在面试候选人之前，进行适当的寒暄是必要的。

寒暄时间大概控制在2-4分钟左右。寒暄的主要目的是缓解候选人的紧张情绪，使其能够更好地融入面试环境。为此，你需要首先进行自我介绍，并简要介绍公司背景。

同时，你需要明确告知候选人可能会进行电脑记录，并有可能在面试过程中打断其发言，这一点需要提前征得候选人的同意。这样既体现了对候选人的尊重，也便于你在面试中有效地引导讨论。

其次，你需要向候选人介绍整个面试流程。介绍过程大概控制在2-4分钟，包括告知候选人面试的大致时间安排，以及面试环节的组成。

此外，为了进一步缓解候选人的紧张情绪，你可以在合适的时候询问一些轻松的问题，例如关于他们的交通方式或者住址等。这些细节问题有助于让候选人感到放松，并让他们感到被尊重和关注。

接下来开启提问环节。提问是面试中最核心的部分，提问环节是需要30分钟到40分钟左右，我们采用了行为、情境和压力三大面试法，甚至可以根据实际情况选择其中的两种或者三种结合使用。

在选定方法后，可以从4个类型的问题出发进行提问，并采用STAR、5W2H以及模糊表达等方式进行追问，以获取更多具体信息。

接下来是动机考察部分。我们需要花费大约5-10分钟深入了解候选人的软性因素，例如离职原因、满意和不满意的点，目前还有面试其他什么岗位等。

动机考察通常也贯穿在上一部分的提问环节，可以前后double check候选人动机回答是否一致。通过了解这些信息，我们可以更全面地评估候选人的职业动机和价值观。

在面试结尾，我们让候选人提问。结尾大约需要5分钟，这是一个非常重要的环节，这体现了我们对候选人的尊重。无论候选人是否符合我们的需求，我们都应该给予尊重并认真回答他们的问题。

如果候选人符合我们的要求，我们可以在这一环节通过回答候选人问题来做适当的吸引。

最后，在面试结束后，你需要告知候选人知悉面试结果的方式和时间。通常这个按照每个公司的方式来，比如可以说面试结果会在1-2个礼拜内邮件给到您，感谢您今天的时间。

总之，整个面试流程应控制在1小时左右。为了尊重候选人的时间，我们应确保面试过程紧凑而有序。在筛选简历之前，HR或面试官应先过滤掉明显不符合要求的候选人，以避免浪费双方时间。

四、面试方法

接下来我分享3个方法：行为面试法、情景面试法和压力面试法。具体分享如下：

1.行为面试法

简单来说，行为面试法就是通过了解候选人过去的行为，来预测它们未来的表现。

例如，如果一个候选人曾经有过某方面的行为，我们可以据此判断他在未来很大可能性会表现出相同的行为。这种方法主要适用于有多年工作经验的人，他们的过去行为更容易被观察和评估。

相反，对于那些没有太多经验，尤其是刚毕业的学生，这种方法可能就不太适用了。

实施行为面试法需要遵循一定的步骤。

首先，让候选人分享他们过去的工作经历或者项目经验。在这个过程中，我们要特别关注他们在完成任务时采取的行动以及这些行动带来的结果。

这就是我们所说的STAR法则：S代表情境Situation，T代表任务Task，A代表行动Action，而R代表结果Result。

在面试过程中，我们需要仔细思考并判断候选人的行为是否符合我们的期望，以及在工作中是否可以被接受和应用。

2.情景面试法

情境面试法主要通过为候选人提供与工作内容相似的情境来观察其反应和应对能力。与行为面试法不同，情境面试法更侧重于对未来行为的预测，而非对过去经验的描述。

这种面试方法适用于具备不太多工作经验的候选人，特别是刚毕业的学生。可以通过情境面试法评估其逻辑思维能力、应变能力和其他软性素质。

对于具有多年工作经验的人，情境面试法也可以用于评估他们在面对新的工作环境和挑战时的适应能力和创新思维。

以产品为例，如果客户现场出现无法使用问题。作为销售人员，如何妥善回复客户是情境面试法的重点。在这种情境下，候选人的回答和处理办法可以反映出他的逻辑思维能力、应变能力和责任心等软性素质。

情境面试法的要点在为给候选人提供与工作相似的情境，并观察其反应和应对方式。对于没有相关行业经验的候选人，我们更关注他所体现出的软性素质，如逻辑清晰度、解决问题的能力和责任心等。

3.压力面试法

当前很多公司普遍存在裁员现象，候选人承受的压力越来越大。为了更好地评估候选人的抗压能力和适应能力，许多企业开始采用压力面试法。

具体做法如下：

首先，需要制造一个稍微紧张的面试氛围。

面试地点的选择应尽可能小，例如4、5平米左右的空间，这样可以给候选人带来一定的压迫感。另外，面试桌子的距离也很关键。根据研究，当人与人的距离在1米左右时候选人会感到非常紧张。

因此，面试桌子之间的距离应保持在1米到1米半之间。房间的布置也需简洁，避免过多装饰分散候选人的注意力。

其次，适时沉默是压力面试中的一种技巧。

在面试开始时，面试官可以先查看候选人的简历，保持1到3分钟的沉默，这会使候选人感到紧张。另外，当候选人回答问题后，面试官可以短暂地停顿或者否定候选人的回答，这个时候着重看下候选人的反应。

但是需要注意的是，在采用压力面试法时，一定要在面试结束后明确告知候选人这是压力面试并诚恳请候选人理解，以免造成不必要的误解和影响公司的雇主品牌形象。

压力面试法是一种有效评估候选人抗压能力和适应能力的方法，但使用时需谨慎，确保候选人在面试过程中不会受到过度压力。同时，也需要注意与候选人的沟通，避免产生不必要的误会。

五、如何向候选人提问和追问？

1.为什么要提问？

在选择面试方法后，我们需要明确提出哪些问题。这里有两种路径可以参考：第一种是直接询问应聘者过去的经历，例如要求他们分享一个处理团队意见不一致的案例。

第二种是问工作中的关键挑战和工作重点，例如询问在团队成员都是00后的情况下如何提高每个人的业绩。

提问可以分为4种由浅入深的类型。首先是基础信息类，例如让应聘者简单介绍自己过去的销售额等，以了解基本信息。其次是过去行为类，就是行为面试法，询问他们过去成功和失败的案例。

第三种是经验沉淀类，询问例如作为销售总监开发大客户经验的案例，适用于对行业比较了解的CEO，通过回答来判断应聘者的能力。

最后是例如假设类，即情境面试，假设某种情况要求应聘者给出解决方案。这4类问题从基础信息了解逐步深入到假设情景，能够帮助我们全面评估应聘者的能力。

2.如何追问？

接下来，我们将深入探讨追问的几个关键步骤。这些步骤的目的是确保信息的真实性和准确性。当你对回答有疑问时，适当的追问非常必要。通过有效的追问，即使回答者试图说谎，你也能通过追问揭露事实真相。

首先，我们需要了解并掌握STAR追问法。具体来说，我们需要根据STAR的每个部分进行有针对性的提问。如果回答中缺少了某个部分，你就需要针对这个部分进行追问。

例如，如果回答中只提到了开发大客户的经验，但未具体说明时间、地点或者人物，你就可以根据这些缺失的信息进行追问。

其次，我们将细化STAR追问法，将其演化为5W2H提问方式。这种方式包括时间、地点、人物、事件、原因、解决办法和结果等7个方面。在初次提问后，你可以根据具体情况选择合适的方面进行深入追问，以获取更具体的信息。

最后，我们需要学会抓住回答中的模糊字眼进行提问。有时候，回答中可能会使用一些模糊或不确定的表述方式。这时，你可以针对这些表述进行追问，要求回答者给出更明确、具体的答案。

在面试过程中，为了确保准确全面地评估候选人，我们需要对回答进行细致的追问和澄清。

关于候选人提及的模糊内容，例如“我们负责把整个的成果完成并呈现出来”，这里面“我们”就是模糊字眼，我们需要明确提问：“这个工作是团队完成还是你个人独立完成？你在其中的具体职责和工作内容是什么？”

通过此类追问，我们可以更深入地了解候选人的实际工作情况和职责，避免模糊和笼统的回答。

对于候选人回答中出现的模糊词汇，例如通常完成这个工作没有问题，这里“通常”就是模糊字眼，我们需要询问更具体的情况：完成这个工作会具体遇到的问题是哪些以及通常如何解决这些问题？通过这样的追问，我们可以更准确地了解候选人的实际能力和问题解决技巧。

此外，还有关于通过心理测试窥见候选人内心想法的案例，旨在提醒大家在面试中要注重了解候选人的内心态度和价值观。

此外，还可以通过间接询问候选人对其它人的评价等等来更深入地了解他自己内心最真实的想法和价值观。

最后，针对即将录用的高管，CEO还可在录用前邀请高管以及家人一起吃饭爬山等来观察高管在放松情境下的表现以及对家人的态度等等来考察适配性。

最后，关于CEO们在招聘过程中需要承担前期看人成本以降低招错人风险的建议，强调了面试中细致观察和评估候选人的重要性。

通过深入交流和观察，我们可以更准确地评估候选人的真实能力和潜在问题，从而做出更明智的招聘决策。对于已经入职的高管，如果发现表现不佳，我们也应及时采取措施，以避免更大的损失。

六、撰写面试评价

1.面试评价原则

在面试评价中，有4个重要原则需要遵循。

首先，我们不应该被简历的内容所迷惑。有些人可能在简历中夸大自己的技能和经验，因此我们需要通过面试来全面了解面试者的实际能力。

其次，我们不能忽视细节。细节往往能反映一个人的性格、态度和职业素养。因此在面试评价中，我们应该仔细观察并询问具体问题，以全面了解面试者的能力和特点。

此外，我们需要重视如何解决这个问题的过程而非结果。在面试中，我们应该关注面试者如何得出结论，以及他们采用的方法和行为。虽然答案本身很容易获取，但是得出答案的过程更能反映一个人的能力和思维方式。

最后，我们不应该突然地降低我们当初的选人要求。即使我们急于招聘人才，也不能降低标准来满足需求。这可能导致招聘到的人才并不适合这个职位，从而影响团队的整体表现。

2.面试评价依据

在撰写面试评价时，我们应参考以下依据：

首先，我们需要注重能力指标匹配程度。在面试前，我们需要明确各项能力模型，并在评价时与之对应，确保评价的准确性和针对性。

其次，我们需要区分本职行为和自发行为。本职行为是指岗位的基本职责，例如拜访客户等。自发行为是候选人为了达成目标所采取的额外方法。在评价时，我们需要了解候选人是否采取了有效的自发行为。

最后，找出判断的实际行为依据。面试时，可用工具将候选人的回答转化为文字，以便回顾和整理其行为方法。通过这种方式，我们可以找到符合我们标准的实际行为证据，而不仅仅凭主观臆断。

3.撰写面试评价

第一，我们需要站在用户角度，最先明确写出结论，包括是否适合该岗位以及存在的顾虑，以便于下一轮面试官进行深入考察。

第二，列出候选人的优势和不足，并对工作经验、软性因素和动机进行考察。指出能力匹配的点，同时，针对候选人的不足之处，指出与能力模型不符的点。

第三，补充其他基本信息，例如公司意向、薪酬和家庭状况。其中薪酬信息仅在背对背的情况下可写，以保护候选人的隐私。家庭状况的询问需征得候选人同意并尊重其隐私。

此外，在面试过程中，对于敏感问题，例如婚姻状况和家庭背景等，需要特别谨慎。为了尊重候选人的隐私并避免可能的误解，建议在提问时先说明这些问题并非必答，而是根据候选人的意愿进行回答。

同时，对于使用压力面试的情况，也应在面试开始前向候选人说明，让候选人了解面试的情境和目的。

作为企业的CEO或面试官，我们需要明确每一轮面试的考察重点，这样可以帮助团队更有针对性地提问和评估候选人。

为确保面试评价的客观性和准确性，建议在面试结束后整理笔录，记录候选人的回答和表现，以便后续面试官参考。这样可以避免重复提问，并帮助后续面试官更好地了解候选人的情况。

以上就是我的分享，谢谢！

*文章为作者独立观点，不代表笔记侠立场。

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