如何界定劳动法中的“客观情况发生重大变化”？| 劳动法库

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【案情介绍】

2022年5月5日，张某入职北京某公司，岗位为事业部推广经理。双方签订劳动合同，期限为2022年5月5日至2025年6月30日。

2024年10月18日，公司向张某送达解除通知书，解除理由为张某所在区域架构调整，撤销部分职能岗位，张某岗位在调整区域范围内，致使劳动合同无法履行。

公司主张，因国家对医药行业监管体系和监管力度加大，导致在医院终端销售用药受到极大限制，销售市场份额缩减，导致公司外部客观情况发生了重大变化，不得不进行组织架构调整。

公司于2024年11月13日向张某支付经济补偿金72788元。

张某认为公司系违法解除劳动合同，向仲裁委申请仲裁，要求支付违法解除赔偿金差额。仲裁裁决支持了张某的请求。公司不服，诉至法院。

【争议焦点】

公司因“组织架构调整”解除劳动合同，是否符合“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的法定情形？

一审判决：公司的经营状况出现困难，不应归为“客观原因”的范畴。

一审法院认为，劳动合同法中规定的“重大变化”要求是客观情况所导致的。根据相关规定，下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：

（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；

（2）受法律法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；

（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。

本案中，公司主张以“因张某所在区域组织架构调整，撤销部分岗位职能，张某岗位在调整区域范围之内，致使劳动合同无法履行”，其外因是“因国家对医药行业监管体系和监管力度加大，导致在医院终端销售用药受到极大限制，销售市场份额缩减……”，上述情况系公司的经营状况出现困难，不应归为“客观原因”的范畴。

其次，对于经营情况的变化是否足以导致劳动合同无法履行，应严格审查解除劳动合同是否是“唯一的”“最后的”手段，即解除劳动合同应当是终极、无法回避、不得已的手段。

本案中，即使公司的经营情况受外部环境的影响有所变化，公司所出示的证据亦无法证明此情况下解除劳动合同是唯一的手段。而且通过张某提供的解除会谈录音证据，显示双方未进行充分协商。

综上所述，根据公司出示的证据，不足以证明其解除劳动合同所持事由成立，公司解除劳动关系的行为违法，应当支付张某违法解除劳动关系赔偿金。

综上，一审判决如下：公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金差额113478元。

提起上诉：公司坚持认为属于客观情况发生重大变化

公司上诉称，我公司基于外部政策和市场环境影响作出组织架构调整，导致北京地区撤销张某的推广经理岗位，属于双方订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，致使合同无法继续履行的情况。

我公司提交的《员工手册》载明：“客观情况发生重大变化”包括如下情形：公司精简或者调整组织机构导致相关部门或岗位撤销……其他经公司管理层会议批准的属于“客观情况发生重大变化”的情形。

该《员工手册》经过法定程序制定并公示，张某对其内容亦表示知晓，故《员工手册》中载明的“客观情况发生重大变化”情形，应系对相关法律规定的细化和明确，并未突破相关法律规定。

二审判决：驳回上诉，维持原判

二审法院认为，公司持公司组织架构调整属于双方订立劳动合同时的客观情况发生重大变化之意见，上诉主张其公司解除劳动合同行为的合法性。

但结合法律规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的一般情形，公司所述行业监管体系变化、销售市场份额缩减、公司组织架构因此调整等原因，并不属于法律法规规定的“客观情况发生重大变化”之情形；

况且，公司所持组织架构调整等经营状况的变化亦不足以直接产生劳动合同无法继续履行的效果，其公司在未与张某充分协商的情况下径行与张某解除劳动合同，解除理由不能成立，一审法院据此认定公司构成违法解除，应属合理。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2025年10月30日

案号：（2025）京02民终13353号

【实务要点】

客观情况发生重大变化的认定标准

北京司法实践中对此认定极为严格，通常仅限于不可抗力（如自然灾害）或企业外部法律政策变化导致的企业迁移、资产转移、转产转制等。单纯的市场份额缩减、经营困难或企业自主决定的组织架构调整，通常被视为商业风险或经营自主权范畴，不属于法定的“客观情况”。

解除必须是“最后手段”

法院认为，即便确实存在客观情况重大变化，用人单位仍需证明解除合同是“唯一的、最后的”手段，且必须履行与劳动者协商变更合同的程序。未充分协商直接解除，极易被认定为违法。

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