司法解释二“王炸”条款开始发威！法院：丧失信任基础不属“不能继续履行”的情形!（2026）| 劳动法库

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小编按：违法解雇后劳动者主张继续履行，恢复劳动关系，如何处理？劳动争议司法解释二首次在司法解释层面界定了“劳动合同已经不能继续履行”的具体情形，本号之前也推送了李迎春律师的一篇文章《》，现在，这个王炸条款开始发威了，大家看看北京法院2026年1月13日的终审判决：

【案情介绍】

姬某于2018年1月31日入职北京某公司，岗位为商务专家，2024年10月起月薪标准为税前15462.85元，双方签订了2018年1月31日起生效的无固定期限劳动合同。

2024年11月22日8时30分，公司市场主管、员工关系部人员与姬某召开线上会议。会议中公司表示姬某在职期间从事严重违纪行为，严重违反公司的员工手册、商业行为准则、某零售店，并严重违反基本劳动纪律。

公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项与姬某提出解除，并于会后通过电子邮件和邮寄的方式向其送达了《解除劳动关系通知书（违纪行为）》。

公司主张姬某存在篡改公司记录、违反保密要求、违反零售店出入政策的违纪行为。姬某不认可公司向其送达的解除理由，认为属于违法解除。

姬某申请仲裁，仲裁委裁决姬某与公司的劳动关系自2024年11月23日起恢复，双方继续履行无固定期限劳动合同。

公司不服，提起诉讼。

【争议焦点】

1. 公司解除劳动合同的行为是否合法？

2. 若构成违法解除，案涉劳动关系是否存在“客观不能继续履行”的情形？

一审判决：公司解除行为违法，且不具备拒绝继续履行的法定理由，判决恢复劳动关系。

一审法院认为，公司主张姬某2024年7月18日要求同事激活账户的行为已构成篡改公司记录。经查，姬某行为动机系出于便于调查人员调查取证，且结合“零售店负责范围更改”政策截图，变更商务客户账户状态和修改账户负责人均属于自助服务、无需经授权。公司关于姬某存在篡改公司记录的主张依据不足。

公司虽主张姬某将谈话记录发送至其他人员的行为已违反保密原则，但其公司认可收件人及被抄送人均为本公司员工，其公司提交的保密政策亦未明确体现保密对象应限缩至本公司人员，结合常理判断，其公司关于姬某违反保密要求的主张依据不足。

公司虽主张姬某违反零售店出入政策，在未经批准的情况下擅自出入门店，但其提交的监控视频截图仅能体现部分时间节点姬某的状态，且未就“零售店”的区域范围进行合理解释，故其主张依据不足。

综上，公司的解除行为依据不足，属于违法解除，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，双方劳动关系自2024年11月23日起恢复，一审法院对公司要求不继续履行劳动合同的请求不予支持。

综上，一审判决如下：姬某与公司的劳动关系自2024年11月23日起恢复，双方继续履行2018年1月31日起生效的无固定期限劳动合同。

提起上诉：岗位已由他人替代，员工多次投诉、双方丧失信任基础，客观上无法继续履行。

公司上诉称，仲裁裁决认定双方应继续履行劳动合同，系对重要事实认定不清。根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第七十六条的规定，本案明显不具备继续履行的主客观条件。

具体理由包括：

1.该岗位目前已被他人取代，公司无相同岗位可以提供给姬某；

2.姬某2024年已休接近5个月（137天）的病假，其在当年度超过一半的时间均在休病假、未向公司提供持续劳动；

3.姬某自2022年以来大量精力花费在内部举报和投诉，未正常履行工作职责；

4.姬某对公司的评价均为消极、负面的，其对公司整体管理机制和流程、领导人员和业务缺乏基本的信任、认同和理解，双方的合作初衷已经发生改变，缺乏继续履行劳动合同的合作互信基础。

二审判决：举报投诉不属于拒绝恢复劳动关系的理由，公司主张双方已丧失信任基础，但未举证证明存在客观不能履行情形

二审法院认为，关于案涉劳动关系是否存在客观不能履行的情形。

第一，公司上诉主张姬某多次举报领导同事，故案涉劳动合同不具备履行基础。

就此本院认为，参照人民法院案例库案例“张某诉福州市某公交有限公司劳动合同纠纷案”裁判要旨：“劳动者投诉用人单位，不属于劳动合同法规定的过失性辞退情形，亦不符合因劳动者自身原因用人单位可以不续订无固定期限劳动合同的无过失性辞退情形。劳动者符合劳动合同法规定的续订无固定期限劳动合同的条件，依法享有单方选择权，用人单位无权拒绝续订劳动合同”。

可知，既然投诉用人单位不是单位拒绝继续履行劳动合同的抗辩事由，举重以明轻，本案中姬某有正当理由及渠道对同事的违规行为进行举报，且收到公司相关部门的正常回复，不构成公司主张劳动合同客观上不能继续履行的情形，故本院对公司该项上诉主张不予采信。

第二，公司主张双方已丧失信任基础，但未举证证明姬某存在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十六条规定的劳动合同已经不能履行的情形，故一审法院判决双方劳动合同继续履行，并无不当，本院予以维持。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年1月13日

案号：（2025）京03民终18127号

【实务要点】

1.“丧失信任”非拒绝恢复的法定理由

在违法解除案件中，用人单位常以“双方丧失信任基础”、“岗位已被顶替”为由抗辩无法继续履行劳动合同。但《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十六条却规定存在劳动合同客观不能履行的其他情形才属劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”，否则法院倾向于支持恢复劳动关系。

2.员工举报投诉不影响合同履行

参照人民法院案例库相关案例，劳动者依法行使举报、投诉权利，不属于过失性辞退情形，用人单位不得以此为由主张劳动合同客观上不能继续履行。

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