评优也要找靠山

又到年底，单位里又到了总结评优的时候了，别看评优这事看起来好像不大，其实里头门道可多了。

评优前，也许单位表面风平浪静，实际上底下早就暗流涌动了。不少人早早就去找领导“汇报思想”了，眼神一对，心里基本就有数了。你还真别以为这是瞎猜，现实往往就这样。

昨天还有个朋友跟我聊，说他去找领导，明里暗里提了句：这次能不能考虑给我个优秀？领导倒也很直接，说：“这次优秀你就别想了，以后提拔的时候会优先考虑你。”朋友就问我，这算不算画大饼？还有没有可能争取一下这个年度优秀？

我说，大概率名单早就定好了，临时改动很难。至于以后提不提拔，那得等到真正坐上那个位子才能算数。现在说什么，都还只是“可能”。

还有个更典型的例子。一位读者在外单位挂职，评优是由原单位考核的，但如果他评上了，用的其实是挂职单位的名额，不占原单位的指标。这不明摆着“不拿白不拿”吗？可他那边的领导，死活就是不给他报。

你看，就连这种对自家单位毫无损失、还能给手下人添点光彩的事，有些人都不愿意成全。从这么一件小事，就能瞥见人心有多复杂。说白了，有时候领导未必真愿意看到年轻下属比自己顺、比自己亮眼。这种心态，其实挺常见的。

如今能稳稳评上优秀的，多多少少背后都有点“靠山”。为什么？因为评优在很多时候，其实就是领导犒劳“自己人”的一种方式。

不管流程是投票、打分，还是部门推荐，最后拟定的名单，总得经过考核委员会讨论。这里的学问可就大了——委员会里，必然有单位领导在。谁坐在主位，谁就掌握着话语权。领导一旦开口定了调，方向就清晰了。这时候，谁在领导心里分量重，一目了然。

所以有时候不是你埋头苦干就行，还得看有没有人愿意为你说话。单位里很多岗位的工作，其实很难完全用量化指标来衡量。你说谁辛苦，都能找出理由来。正因如此，那些真正踏实干活、默默付出的人，反而容易被忽略。如果没人替你发声，大家可能就默认：你，大概没那么辛苦。

这背后更深的一层意思是：你的努力，得让领导觉得“与他有关”。如果你留意过自己单位的评优名单，可能会发现：优秀的人选，反复出现的概率挺高的。不信？你把近几年的名单拿出来对对看，总有那么几个名字常常见到。

当然，这些人本身通常也很优秀，但另一方面，他们和领导的接触频率，往往远高于其他人。要么是工作交集多，要么是在服务领导方面做得更到位，总之，他们更容易获得领导的认可。

之前还有读者跟我说，自己特别害怕和领导打交道，一见领导就紧张。可聊起来，他又对提拔、评优挺上心的。我就说，如果连主动接触都做不到，那很多努力可能真是白费劲。你不靠近领导，不让他了解你，他怎么会把你当成“自己人”呢？这种社交上的压力，是必须要面对的。

其实，如果你真正经历过评优的过程，就会明白，那点所谓的“社交压力”根本不算什么。在利益面前，一点小小的优秀名额，都能让人看到“人性”转变成“狼性”。有些人争起来，那真是猛虎扑食一样，找靠山、抱大腿，一点不含糊。

所以你说，评优只是看业绩吗？很多时候，它更像是一场微缩的权力游戏和人情考验。努力当然重要，但让该看见你的人看见你的努力，或许同样重要。

当然了，也不是说所有人都非得去“找靠山”。每个人都有自己的处事方式和原则。但了解这套潜在的规则，至少能让你更清醒地看待结果，不至于埋头苦干却一脸懵。知道游戏怎么玩，才能决定自己要不要玩、怎么玩。

说白了，职场如江湖，有实力，也得懂人情。