保安“两班倒”值守多年 主张加班费为何败诉？4关键看清法律边界

“每天上班12小时，两班倒连轴转，干了5年没拿过一分加班费，起诉到法院居然败诉了？”2025年广东东莞法院审理的一起劳动争议案，让不少保安从业者心里犯了嘀咕。

案件中的保安老陈，在一家工厂做安保工作，双方签订的劳动合同约定“晚班4小时为正常工作时间，其余8小时为值班时间，值班费按当地最低工资标准小时工资计算”。老陈认为，12小时都在岗位上，理应全部算加班，工厂应支付高额加班费；但工厂辩称，值班期间老陈可在保安室休息，工作强度远低于正常上班，按约定支付值班费合法合规。最终法院驳回了老陈的诉讼请求。

类似的案例不在少数：北京某小区保安主张“24小时值守”加班费败诉，上海某商场保安因拿不出有效加班证据维权未果……为啥保安“两班倒”看似辛苦，主张加班费却频频碰壁？是法律不保护劳动者，还是大家对“加班”的理解有偏差？

今天就用大白话把这事说透：加班和值班到底有啥区别？保安岗位的“两班倒”算不算违法？主张加班费需要啥证据？2026年最新政策下，劳动者该怎么依法维权？不管你是保安从业者，还是需要长期值守的岗位员工，看完这篇都能理清法律边界，避免辛苦付出“打水漂”。

一、核心争议：加班和值班，一字之差天壤之别

很多劳动者败诉的根源，就是把“值班”和“加班”混为一谈了。虽然都是在规定时间外工作，但法律上的定义、待遇完全不同，这也是法院审理此类案件的关键切入点。

1. 加班：必须支付加班费，倍数有明确规定

根据《劳动法》（2018年修正版），加班是指劳动者在法定工作时间外，接受用人单位安排，从事与本职工作直接相关的核心业务，工作强度和正常上班一致。这种情况下，用人单位必须支付加班费，2026年最新计算标准明确：

- 工作日加班：按1.5倍时薪计算（月薪÷21.75÷8×加班小时×1.5）；

- 休息日加班：未安排补休的，按2倍日薪计算（月薪÷21.75×2）；

- 法定节假日加班：按3倍日薪计算，且不能用调休替代（全国每年13天法定节假日）。

举个例子：北京某保安月薪5000元，2026年春节期间值班3天（法定节假日），若认定为加班，他应得的加班费为5000÷21.75×3×3≈2069元，这部分钱用人单位必须足额支付，不能克扣。

2. 值班：待遇可约定，不一定算加班

值班则是指劳动者在法定工作时间外，从事非核心业务的临时性值守、待命工作，工作强度较低，且有较多休息时间。比如保安在夜间值守时可在保安室休息、待命，仅处理突发情况；或者节假日期间负责单位门禁登记，没有实质性工作任务。

这种情况下，法律没有强制要求用人单位支付加班费，双方可在劳动合同中约定“值班费”标准，只要不低于当地最低工资标准的小时工资，就受法律保护。东莞保安老陈的案件中，法院正是认定其晚班8小时为“值班”，且工厂按约定支付了值班费，因此驳回了他的加班费诉求。

3. 怎么区分？3个判断标准一看就懂

很多人分不清自己的情况是加班还是值班，教大家3个简单的判断标准，对照着就能对号入座：

- 看工作内容：是否和本职核心业务直接相关？比如保安巡逻、处理安全隐患属于核心工作，若在非工作时间做这些，可能算加班；若只是坐在保安室待命、登记访客，没有实质性工作，更可能算值班；

- 看工作强度：是否需要持续专注工作？加班时工作强度和正常上班一致，几乎没有休息时间；值班时工作强度低，可自主安排休息，只需应对突发情况；

- 看约定方式：劳动合同中是否有明确约定？如果合同中明确区分了“工作时间”和“值班时间”，且约定了值班费标准，只要不违法，就按约定执行。

这里要注意：不能仅凭“工作时长”判断是否加班。哪怕每天工作12小时，只要符合“值班”的特征，且有合法约定，用人单位就无需支付加班费；反之，即使只加班1小时，只要是从事核心业务，就有权主张加班费。

二、关键前提：保安岗位的“两班倒”，是否合法？

很多人觉得“每天工作12小时，两班倒肯定违法”，但实际情况并非如此。保安岗位是否能实行“两班倒”，关键看适用的“工时制度”，不同工时制度下，合法性判断完全不同。

1. 标准工时制：每天12小时大概率违法

标准工时制是最常见的工时制度，根据《劳动法》第三十六条规定，每天工作不超过8小时，每周不超过44小时。如果保安岗位实行标准工时制，每天工作12小时就明显超标，除非满足两个条件：

- 与劳动者协商一致，且每月加班时间不超过36小时；

- 依法支付加班费（超出8小时的部分按1.5倍计算）。

如果既没协商一致，又没支付加班费，还长期每天工作12小时，就属于违法行为，劳动者可向劳动监察部门投诉。

2. 综合计算工时制：12小时合法，但总时长不能超标

保安、物流、能源等需要24小时连续值守的岗位，用人单位可向劳动行政部门申请“综合计算工时制”。这种工时制度以周、月、季为周期综合计算工作时间，核心要求是：

- 周期内总工作时间不超过法定标准（比如每月总工作时间不超过176小时）；

- 某一天或某一周的工作时间可超过8小时，但必须保证劳动者有足够的休息时间；

- 法定节假日工作的，仍需支付3倍加班费。

比如某工厂保安实行“做二休二”，每班12小时，每月工作18天，总工作时间216小时，超过了每月176小时的法定标准，这种情况下，超出部分用人单位需支付加班费；若每月总工作时间不超标，即使每天12小时，也属于合法安排。

3. 不定时工作制：没有固定时长，但需审批

不定时工作制没有固定的工作时间限制，适用于工作性质特殊、无法按标准工时衡量的岗位，比如高管、外勤人员、保安等。但这种工时制度有个硬性要求：必须经劳动行政部门审批，未经审批的，不能擅自实行。

实行不定时工作制的保安，用人单位无需支付工作日和休息日的加班费，但法定节假日工作的，仍需支付3倍加班费（2026年新规明确，特殊工时制也需遵守法定节假日3倍工资规定）。

4. 实操提醒：3步确认自己的工时制度

不知道自己岗位适用哪种工时制度？教大家3步查询，避免被用人单位“忽悠”：

- 查劳动合同：合同中通常会明确约定工时制度，若写着“综合计算工时制”或“不定时工作制”，且注明了审批文号，就是合法的；

- 问用人单位：直接向人力资源部门询问，要求出示劳动行政部门的审批文件；

- 查官方渠道：登录当地人社局官网，查询用人单位的特殊工时制审批信息，或拨打12333热线咨询。

如果用人单位未经审批，擅自实行综合计算工时制或不定时工作制，就属于违法，劳动者可主张加班费。

三、败诉关键：主张加班费，需要哪些证据？

很多劳动者明明是加班，却因为拿不出有效证据而败诉。根据“谁主张、谁举证”的原则，劳动者主张加班费，必须提供足够的证据证明“加班事实存在”，否则就要承担败诉风险。

1. 核心证据：这5类材料最管用

结合司法实践，以下5类证据是证明加班事实的“硬通货”，劳动者要注意留存：

- 考勤记录：打卡记录、考勤表、值班表（最好有单位盖章或负责人签字）；

- 工资条：工资条中若有“加班费”栏目，可间接证明加班事实；若没有，可对比工资发放金额与正常工资的差额；

- 工作记录：微信工作群通知、加班审批单、工作任务单、巡逻记录、访客登记本等；

- 视听资料：加班时的工作照片、视频，与领导的通话录音（需证明是加班相关内容）；

- 证人证言：同事的书面证言或出庭作证（证明力相对较弱，需搭配其他证据）。

比如北京某保安主张加班费时，提交了有单位盖章的值班表、微信工作群的加班通知、工资条（无加班费记录），法院结合这些证据，认定了加班事实，支持了他的诉求。

2. 举证技巧：证据不够，“转移举证责任”

很多劳动者反映“考勤记录、加班审批单都在单位手里，自己拿不到”，这种情况下也不用慌。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》规定：

劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

简单说，只要劳动者能证明“单位手里有考勤记录、加班通知等证据”，比如提交了有负责人签字的值班表照片，或微信工作群的加班通知，单位就有义务提供完整的证据；若单位拒不提供，法院会推定劳动者的加班主张成立。

3. 注意时效：加班费主张有时间限制

很多劳动者觉得“只要没离职，随时能主张加班费”，但实际情况是，加班费主张受仲裁时效限制：

- 在职期间：劳动者可随时主张加班费，不受时效限制；

- 离职后：需在离职之日起1年内申请劳动仲裁，超过1年的，仲裁委可能不予受理；

- 证据保存：用人单位的考勤记录、工资支付记录需至少保存2年，超过2年的部分，劳动者需自行提供证据证明加班事实。

比如某保安离职3年后才想起主张加班费，既拿不出自己保存的证据，单位也无需提供2年前的考勤记录，最终只能败诉。

四、2026年新规：这些变化，直接影响加班费权益

2026年开年，劳动领域出台了多项新规，尤其是加班费计算、最低工资标准等方面的调整，直接影响劳动者的权益，保安等值守岗位员工要重点关注：

1. 加班费计算基数更明确，不能随意克扣

2026年新规明确，加班费计算基数需包含“基本工资、津贴、绩效等固定收入”，用人单位不能只按基本工资计算，也不能拆分克扣。

比如某保安月薪5000元，其中基本工资3000元，岗位津贴1000元，绩效1000元，加班费计算基数就应按5000元算，而不是仅按3000元算。之前有些单位只按基本工资计算加班费，属于违法行为，劳动者可要求补足差额。

2. 最低工资标准普涨，加班费跟着“水涨船高”

2025年底至2026年初，全国31个省份均上调了最低工资标准，其中北京2850元、上海2740元领跑全国。最低工资标准是加班费计算的“底线”，小时最低工资标准上涨后，加班费也会相应提高。

比如上海小时最低工资标准为24元，若保安在工作日加班1小时，加班费至少为24×1.5=36元；法定节假日加班1小时，至少为24×3=72元，比之前上涨了不少。

3. 特殊工时制也需支付法定节假日加班费

之前有些用人单位认为，实行综合计算工时制或不定时工作制的岗位，法定节假日工作不用支付加班费，但2026年新规明确：不管实行哪种工时制度，法定节假日工作都必须支付3倍加班费，且不能用调休替代。

这对保安等值守岗位来说是重大利好，哪怕平时的12小时工作被认定为“值班”，只要在春节、国庆等法定节假日工作，就有权主张3倍加班费。

五、真实案例：为啥有人败诉，有人胜诉？

同样是保安主张加班费，有的败诉有的胜诉，关键在于是否满足“加班认定+证据充足”的条件。以下是2个真实案例，对比着看更清楚：

案例1：东莞保安老陈，主张加班费败诉

老陈在某工厂做保安，实行“两班倒”，每班12小时，劳动合同约定“晚班4小时为工作时间，8小时为值班时间，值班费按当地最低工资标准小时工资计算”。老陈工作5年后离职，主张5年的加班费共计18万元。

法院审理认为：老陈晚班期间可在保安室休息，仅处理突发情况，工作强度低，符合“值班”特征；工厂按合同约定支付了值班费，且不低于当地最低工资标准；老陈未能提供证据证明这8小时是从事核心业务的“加班”，因此驳回了他的诉求。

案例2：北京保安老张，主张加班费胜诉

老张在某小区做保安，实行“做二休一”，每班12小时，用人单位未申请特殊工时制，也未支付加班费。老张离职后，提交了有物业公司盖章的值班表、微信工作群的巡逻通知、同事证言，主张加班费12万元。

法院审理认为：老张的岗位实行标准工时制，每天工作12小时超出法定上限；值班表和巡逻通知证明他在非工作时间从事巡逻等核心业务，属于“加班”；用人单位未提供证据证明已支付加班费，因此支持了老张的诉求，判决物业公司支付加班费9.8万元。

从这两个案例能看出：是否胜诉，关键在于“是否属于加班”和“证据是否充足”。劳动者要想主张加班费，首先要明确自己的情况属于加班还是值班，再收集足够的证据，才能提高胜诉概率。

六、实操指南：劳动者该怎么维护自己的加班费权益？

不管是保安还是其他岗位的劳动者，遇到加班费纠纷时，不用慌，按以下步骤操作，就能依法维护自己的权益：

1. 第一步：先自查，明确自己是否有权主张加班费

先对照前面讲的“加班vs值班”“工时制度”判断自己的情况是否属于加班，再确认是否满足以下条件：

- 与用人单位存在劳动关系（有劳动合同、工资条、社保缴纳记录等证明）；

- 加班是用人单位安排的（不是自己主动加班）；

- 有证据证明加班事实存在（考勤记录、工作记录等）；

- 未超过仲裁时效（离职后1年内）。

如果以上条件都满足，就可以依法主张加班费。

2. 第二步：与用人单位协商，尽量私下解决

先和用人单位的人力资源部门或负责人沟通，说明自己的情况，出示相关证据，要求支付加班费。很多纠纷能通过协商解决，避免走法律程序，节省时间和精力。

协商时要注意：尽量书面沟通（微信、邮件等），留存沟通记录；不要轻易签署放弃加班费的协议，除非用人单位给出合理的补偿方案。

3. 第三步：协商不成，走法律途径维权

如果协商不成，可通过以下3个途径维权，建议按“从易到难”的顺序选择：

- 向劳动监察部门投诉：拨打12333热线，或登录当地人社局官网投诉，劳动监察部门会责令用人单位整改；

- 申请劳动仲裁：向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动仲裁委申请仲裁，需提交仲裁申请书、身份证明、证据材料等；

- 向法院起诉：对仲裁结果不服的，可在收到仲裁裁决书之日起15日内，向法院提起诉讼。

维权时要注意：证据要尽可能全面，提交复印件时注明“与原件一致”；仲裁和诉讼阶段，可申请法律援助（拨打12348热线），减轻维权成本。

4. 第四步：用人单位该怎么做？规范用工是关键

对用人单位来说，与其事后卷入纠纷，不如提前规范用工，避免风险：

- 明确工时制度：保安等岗位如需实行“两班倒”，应提前向劳动行政部门申请综合计算工时制或不定时工作制，拿到审批文件；

- 书面约定待遇：在劳动合同中明确区分“工作时间”和“值班时间”，约定值班费标准，避免后续争议；

- 依法支付加班费：实行标准工时制的，超出法定时间的工作需支付加班费；法定节假日工作的，无论何种工时制度，都需支付3倍加班费；

- 保存相关证据：考勤记录、工资支付记录、加班审批单等需至少保存2年，以备后续核查。

七、互动探讨：你遇到过加班费纠纷吗？

保安“两班倒”主张加班费败诉的案例，反映出很多劳动者对“加班”和“值班”的法律边界不清晰，也缺乏证据意识。不知道你是否遇到过类似情况？比如长期值守却没拿到加班费，或者被用人单位告知“这是值班不算加班”？

你觉得加班和值班的区分合理吗？对于保安等值守岗位，你认为该如何平衡用人单位的用工需求和劳动者的权益？如果你遇到加班费纠纷，会选择协商、投诉还是仲裁？欢迎在评论区留言分享你的经历和看法，咱们一起交流探讨，让更多劳动者学会依法维权，也让用人单位规范用工。

温馨提示：本文内容基于《中华人民共和国劳动法》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》及2026年最新劳动政策、真实司法案例整理，为个人观点仅供参考。具体加班费计算、工时制度审批、维权流程等以国家相关部门及当地最新发布的政策细则为准，建议劳动者通过劳动监察部门、劳动仲裁委、法院等官方渠道咨询确认，避免错过维权时效。