国企薪酬两极分化？国家出手：统一标准+限权监督！

“同样在一家国企上班，管理层年终奖拿30万，一线员工只拿1万，这差距也太离谱了！” 2026年开年，申万期货的薪酬纠纷事件戳中了无数人的心。在大家印象里，国企该是稳定公平的代表，可现实却是薪酬两极分化越来越明显：有的垄断行业国企员工年薪轻松过百万，有的竞争性行业基层员工月薪刚够糊口；有的管理层薪酬随效益水涨船高，有的一线员工多年薪资原地踏步。

分配权力缺乏监督，必然会被滥用。国企薪酬乱象的根源，就在于部分企业分配自主权过大，绩效标准不统一，地方和企业的自由裁量权没得到有效约束。好在国家早已出手，通过统一干预、规范标准、强化监督，正在让国企薪酬回归“多劳多得、公平公正”的本质。今天就把国企薪酬改革的新政策、硬办法讲透，让大家看清公平分配的新方向。

一、触目惊心的差距：这些真实案例，暴露分配乱象

国企薪酬的两极分化，不是个例而是普遍现象，这些身边人的经历，看完让人揪心：

东北某国有制造企业的老周，在车间干了20年，技术过硬、年年全勤，可月薪始终在4000元左右徘徊，年终奖最多拿过8000元。而公司新来的副总经理，没做出啥亮眼业绩，年薪却高达60万，是老周的15倍。更让他寒心的是，企业近年盈利增长，管理层薪酬跟着涨了20%，一线员工的工资却一分没加，所谓的“绩效奖励”也从没公开过核算标准。

南方某国有金融机构的小李，刚入职时发现，编制内柜员月薪8000元+五险一金+各类补贴，而和他干同样工作的劳务派遣人员，月薪只有3500元，没有年终奖，福利更是少得可怜。这种“同工不同酬”的差距，只因为“身份不同”，和能力、绩效毫无关系。

国务院国资委的数据显示，2024年度中央企业各级子企业经理层成员因绩效评价导致薪酬增减20%以上的超过2万人，占比约16.7%。一边是管理层薪酬能上能下，一边是部分基层员工薪酬增长缓慢，甚至出现“企业赚大钱、员工拿小钱”的情况，这种失衡的分配格局，不仅伤了员工的心，更影响国企的长远发展。

二、乱象根源何在？4大问题催生两极分化

国企薪酬之所以会出现如此大的差距，核心是分配权力缺乏有效监督，再加上多重因素交织，才导致了不公现象：

（一）权力滥用：分配规则“暗箱操作”

部分国企的薪酬分配权集中在少数管理层手中，规则不透明、不公开，存在“暗箱操作”嫌疑。就像申万期货事件中，公司业绩连续三年大幅增长，可普通员工年终奖从5万元缩水到1万元，管理层却拿30万元，公司既没公开核算规则，也没作出合理解释，完全是“少数人说了算”。

（二）标准混乱：绩效考核“各搞一套”

不同国企、甚至同一国企的不同部门，绩效考核标准都不一样。有的偏重营收、利润等短期效益，把好处都给了管理岗、核心业务岗；有的干脆没有量化标准，“拍脑袋定绩效”，一线员工的辛苦付出根本得不到认可。这种混乱的标准，让“绩效”成了部分人涨薪的借口，而非公平分配的依据。

（三）层级壁垒：身份差异拉开收入鸿沟

国企内部的“身份壁垒”是薪酬差距的重要推手。编制内员工、劳务派遣人员、临时工，哪怕干同样的活，薪酬待遇也天差地别。编制内员工享受完整的福利保障和薪酬增长机制，而劳务派遣人员往往工资低、福利少，这种基于“身份”而非能力的分配，本身就违背了公平原则。

（四）行业差距：垄断与竞争“先天失衡”

金融、能源、电信、烟草等垄断性较强的行业，凭借特殊资源优势，利润空间大，自然能给员工开出高额薪酬；而制造业、零售业等充分竞争行业的国企，要和民企、外企抢市场，利润率低，员工整体薪酬水平自然上不去。这种“先天差距”不是员工努力程度造成的，却让收入差距越拉越大。

三、国家出手破局：3大硬招，重塑公平分配

针对国企薪酬乱象，国家近年来密集出台政策，通过统一干预、规范标准、限制权力，一步步推动分配公平。2025-2026年的一系列新规，更是直击要害，让公平分配有了硬保障：

（一）硬招1：统一绩效标准，只认“工龄+绩效”

国家明确要求，国企薪酬分配应取消和缩小工龄、绩效以外的一切不合理差距，建立公允统一的绩效考核标准。

新政策下，绩效考核不再是“各搞一套”，而是有了明确的量化方向：

1. 绩效指标要兼顾短期效益和长期发展，不仅看营收、利润，还要看安全生产、技术创新、社会责任等，避免“唯业绩论”；

2. 一线员工的绩效要突出“多劳多得”，把工作量、技能等级、贡献度作为核心指标，比如国家电投就把技能等级和薪酬直接挂钩，特级技师、首席技师薪酬不低于中高级管理人员；

3. 管理层绩效要和企业长远发展绑定，绩效薪酬的40%以上要延期支付，期限不少于3年，防止“短期捞钱、长期留坑”。

河南某国有制造企业按新规调整后，一线技术骨干老王的工资立马涨了30%。原来他的技能等级是高级技师，按新标准，薪酬要和中层管理人员看齐，再加上多年工龄补贴，收入直接超越了部分清闲的管理岗。

（二）硬招2：限制自由裁量权，分配全程留痕

为了遏制权力滥用，国家明确限制地方和企业的薪酬分配自由裁量权，让分配过程全程透明、可监督。

具体措施包括：

1. 国企薪酬分配方案必须经职工代表大会审议通过，并且要在企业内部公开，包括薪酬构成、考核标准、发放情况等，让员工看得明白；

2. 建立薪酬追索扣回制度，对业绩造假、造成企业损失的管理人员，要追回已发放的绩效薪酬，2022年财政部就明确要求国有金融企业落实这一制度；

3. 管理层薪酬不能“自己定自己拿”，要由董事会下设的薪酬与考核委员会负责，且外部董事要占多数，避免“一言堂”。

国家电投的做法很有代表性，他们给领导班子副职制定“一人一书”的差异化考核清单，指标不超过十个，考核结果直接和绩效奖金挂钩，得分低于80分，绩效奖金直接为0，彻底打破了管理层薪酬“旱涝保收”的局面。

（三）硬招3：倾斜一线员工，缩小层级差距

国家明确要求，国企工资总额增量要向一线技能人才倾斜，一线技能人才平均工资增长原则上不低于相应层级管理人员。

2025年5月，人社部、财政部、国务院国资委联合印发《关于加大国有企业技能人才薪酬分配激励的通知》，给一线员工送上了“定心丸”：

1. 设立技能人才专项津贴，包括能级津贴、艰苦岗位津贴、师带徒津贴等，技能等级越高，津贴越多；

2. 高技能人才可以享受股权期权、项目分红等中长期激励，和企业共享发展成果；

3. 技能岗位和管理岗位可以互转，高技能人才在晋升、评优、培训等方面，和管理人员享受同等待遇。

国家电投集团东北电力有限公司落实新规后，苦脏险累生产岗位的薪酬增幅连续两年高于管理岗位10%以上，不仅激发了员工积极性，更推动企业2024年利润总额同比增长25%，实现了“员工增收、企业增效”的双赢。

四、2026年实操指南：员工如何维护自身权益？

国家的好政策，需要大家主动了解、积极争取，这4个维权要点，国企员工一定要记牢：

（一）查清楚：你的薪酬是否符合新规

1. 看薪酬构成：是否包含工龄补贴、技能津贴，绩效工资的核算标准是否公开；

2. 比增长幅度：近一年工资增长是否低于管理人员，技能人才是否享受了专项激励；

3. 核身份待遇：如果是劳务派遣人员，要确认是否和编制内员工“同工同酬”，福利是否落实。

（二）会沟通：向企业提合理诉求

如果发现薪酬分配不合理，可以通过职工代表大会、工会等渠道反映，要求企业公开薪酬方案、调整考核标准。依据就是国家出台的各项新规，比如“一线技能人才工资增长不低于管理人员”“特级技师薪酬不低于中高管”等，这些都是硬政策，企业必须落实。

（三）懂监督：发现违规及时举报

如果企业存在薪酬分配“暗箱操作”、管理层违规发放高薪、拖欠一线员工工资等情况，可以向当地人社部门、国资委举报，也可以打12345政务服务热线反映，相关部门会依法监督整改。

（四）强自身：靠技能提升收入

新规明确“技高者多得”，大家可以积极参与职业技能培训，考取“新八级工”职业技能等级证书，提升自己的技能水平。技能等级上去了，不仅能享受更高的薪酬待遇，还能获得更多晋升机会，这是最稳妥的增收方式。

五、核心共识：公平分配，才是国企发展的长久之道

国企是国家的重要经济支柱，承载着保障民生、促进公平的社会责任。薪酬分配不是小事，它关系到每一位员工的切身利益，更关系到企业的凝聚力和战斗力。

过去，分配权力缺乏监督导致的两极分化，伤了不少员工的心；如今，国家通过统一绩效标准、限制自由裁量权、倾斜一线员工，正在让国企薪酬回归本质。这不仅是对“多劳多得”公平原则的坚守，更是对国企员工辛勤付出的认可。

对国企来说，只有让薪酬分配透明化、公平化，才能激发员工的积极性和创造力，推动企业高质量发展；对员工来说，既要相信国家政策的力量，也要主动维护自身权益，更要靠提升技能实现收入增长。

相信随着各项政策的落地生根，国企薪酬两极分化的问题会逐步解决，每一位为国企发展付出的员工，都能得到应有的回报。而这，正是国企作为“共和国长子”的责任与担当，也是国家维护收入分配公平、促进社会和谐稳定的重要体现。