给钱都不干？这个工种到底有多难，让奶茶店老员工提到就头疼……

“奶茶店新人到底有多难带？”打开社交平台，类似的吐槽帖总能收获大批点赞和共鸣。

老员工们大倒苦水：

“要么记不住糖度冰量标准，要么操作慢吞吞，顾客催单时急到上火！”

“让他备料按‘先进先出’原则，结果把新日期的原料先用了，旧的都快过期了”……

“教5遍还记不住煮原料的时间，真的心累。”

更有甚者掏心窝子，带新人带到崩溃，“钱不要了让我跑吧”。

而在吐槽的另一端，新人的委屈同样扎堆……

“入职三天净打扫卫生，奶茶制作只看老员工做了两遍，就让我直接上手。”

“没人系统教，只扔给我一张配料表，做错了又说我不用心……”

“不同老员工说法不一样，我到底该听谁的？”

更有不少案例是，试岗三天干遍脏活累活，没学过一句制作技巧，“最后被无薪辞退，白嫖3天保洁”。

一面是老员工吐槽新人“不听话”，一面是新人埋怨被压榨劳动力。这种两极分化的矛盾，恰恰戳中了当下不少茶饮门店新人培训的痛点。

尤其是在奶茶店的高峰期，每一秒都关乎出餐效率和顾客体验，新人的一个小失误，就可能引发订单积压、顾客投诉的连锁反应，让门店陷入“越忙越乱”的恶性循环。

按照行业规矩，正规的奶茶店培训本该有章可循。

新人入职后，先学习企业文化、岗位职责和食品安全规范，筑牢基础认知。再通过“示范-模仿-纠错-巩固”的四步教学法，逐一掌握饮品制作、收银系统操作和服务礼仪。最后通过理论笔试+实操考核的双重检验，才能独立上岗。

品牌方通常也会要求老员工带教1-3天，全程跟进新人成长，甚至会不定期组织老员工到总部参加进阶培训，统一教学标准。

但现实中，很多茶饮门店的新人培训，却陷入了“凭心情”的无序状态。

培训时长“缩水”，新人被迫“赶鸭子上架”是常见问题。不少门店抱着“即招即用”的心态，新人入职当天就被推上收银台或操作间，连原料配比表都没看熟，就要直面络绎不绝的顾客。

没有系统学习的时间，没有反复练习的机会，新人只能在慌乱中摸索，失误自然在所难免。

还有许多门店虽然有针对性的培训课件，但许多时候只比拼教学速度却忽略了教学“质量”。

有时全靠老员工“口头传授”“凭经验教学”的敷衍模式，让知识点变得零散又混乱无法形成清晰的操作记忆。

更有甚者，直接把新人当成免费劳动力，试岗期只安排打扫卫生、搬运物料，完全不涉及核心技能教学，既消磨新人的积极性，也浪费双方的时间。

另外，部分门店没有建立专门的带教制度，老员工带新人不仅没有额外的补贴或奖励，还要分担新人的工作量高峰期既要顾着自己的出餐速度，又要盯着新人的操作，忙得焦头烂额。

而在“多带一个人多一份麻烦”的心态下，老员工自然缺乏耐心细致指导，新人只能“边看边猜边做”，在错误中磕磕绊绊成长。

此外，培训内容与实际脱节的问题也普遍存在，门店只教几款基础款饮品的制作，新品上市前不做统一培训，当顾客点到新品时，新人只能手足无措，影响顾客体验。

还有值得注意的是，不少新人入职前有过其他茶饮品牌的工作经历，早已养成固定的操作习惯，但不同品牌的流程、配比、标准大相径庭。如果带教时没有针对性引导新人摒弃旧习惯，而是任由他们“按老路子来”，很容易出现产品口感不统一、操作流程不规范的问题，违背品牌的标准化要求。

然而，奶茶店带新人从来不是“单向输出”的苦差事，而是一场双向奔赴的成长路径。

如今的茶饮连锁品牌具备成熟健全的培训体系

品牌层面，除了要制定清晰的培训流程和考核标准，从理论学习到实操演练，从基础款到新品类，形成系统化的培训课件外，同时可以明确老员工的带教责任，给予相应的激励补贴，让老员工愿意带、用心带。

带教过程中，也可以针对新人的性格和学习能力因材施教。例如：对于细心但手脚慢的新人，可以多给练习时间；对于记性差的新人，可以制作简易的操作卡片随身携带等。

但更值得注意的是，培训的核心从来不是“教他们如何做产品”，培训的目的更不是检验谁更聪明、速度更快。

或许品牌方需要教给新人：知道该做什么、不该做什么，先养好习惯，给予员工足够的练习时间、环境。建立人性化的容错机制，不断修正错误，保护新人的自信心，也能让他们在实践中快速成长，最终达到熟能生巧的程度。

而这也是为何有些品牌的培训周期只有3~7天，而有些品牌却高达21~30天。

总体而言，一杯好的饮品，离不开标准、娴熟的操作手法，一家火爆的门店，离不开和谐的团队氛围。

培训是练习和彩排，不是正式演出，有的时候适当“慢”下来些，或许更容易在激烈的茶饮市场竞争中站稳脚跟。

关于门店带新人，大家有何看法？欢迎留言讨论~