工程师拒调流水线仍在原岗打卡被辞退！法院判企业赔25万

上海一名工程师被公司单方安排“借调”至流水线当操作工，因拒绝调岗并坚持在原岗位打卡，被公司以旷工为由辞退。上海市宝山区人民法院审理后认定，公司的调岗行为超出合理范畴，解除劳动合同属于违法，判决公司赔偿该工程师25万余元。本文结合案件细节拆解法律要点，厘清企业用工自主权与劳动者权益的边界，为职场人规避调岗陷阱提供参考。

一、 案件始末：工程师拒调流水线，原岗打卡反被辞

原本在上海某技术公司担任工程师的沈先生，突然接到公司通知，要求他“借调”到流水线担任操作工。

沈先生认为，工程师岗位与流水线操作工的工作内容、工作模式、工作性质以及工作时间都存在巨大差异，这份调岗安排完全不合理，于是明确拒绝了公司的要求，依旧每天按时到原工程师岗位打卡出勤。

然而，公司却以沈先生未服从调岗安排、未到新岗位报到为由，认定其行为属于旷工，随后直接解除了与沈先生的劳动合同。

双方协商无果后，沈先生将公司诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。上海市宝山区人民法院受理此案并依法审理，最终判决公司构成违法解除，需向沈先生赔偿25万余元。

二、 法律分析：为何原岗打卡不算旷工？企业调岗的法律红线在哪？

1. 调岗合理性是核心判定标准

根据《中华人民共和国劳动合同法》相关精神，用人单位虽拥有一定的用工自主权，但调整劳动者岗位必须具备合理性。本案中，沈先生的原岗位是工程师，属于技术岗，而新岗位是流水线操作工，属于体力操作岗，二者在工作内容、技能要求、劳动强度等方面差异显著，且公司未说明调岗的客观合理理由，也未与沈先生协商一致，这种调岗显然超出了合理范畴。

2. “借调”变“调岗”，实质是剥夺劳动者权益

法院审理指出，公司的“借调”安排不仅岗位差异巨大，且借调期满后的后续安排完全不确定，实质上剥夺了沈先生回到原岗位的权利，属于单方强制调岗。更关键的是，该安排还预设了“待岗”“协商解除”等结果，其目的是规避法定待岗所需的“停工停产”前提，绕开协商解除的“协商一致”程序，这种做法丧失了调岗应有的法律基础。

3. 原岗打卡不属于旷工，违法解除需支付赔偿金

旷工的认定需以劳动者无正当理由未提供劳动为前提。沈先生拒绝不合理调岗，坚持在原岗位打卡出勤，属于正常履行劳动合同的行为，因此法院认定其不构成旷工。公司以旷工为由解除劳动合同，违反法律规定，按照《劳动合同法》第八十七条，应当依照经济补偿标准的二倍向沈先生支付赔偿金。

三、 职场警示：企业调岗不能“随心所欲”，劳动者维权要抓关键

对于企业而言，用工自主权并非“无上限”。在调整劳动者岗位时，必须满足几个核心条件：一是要有客观合理的调岗理由，比如企业经营结构调整、原岗位撤销等；二是要与劳动者充分协商，听取劳动者意见；三是调整后的岗位与原岗位要具有一定关联性，不能出现“工程师变操作工”这种跨度极大的调岗，同时要保障劳动者的劳动报酬、福利待遇等基本权益不受损害。

对于劳动者来说，面对不合理调岗时，切忌盲目旷工或直接离职。首先，要及时向公司书面提出异议，明确表达对调岗安排的不认可；其次，要坚持到原岗位打卡出勤，保留好考勤记录、工作沟通记录等证据；最后，若公司以旷工等理由强行解除劳动合同，要果断通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维权，依法主张赔偿金。

结论讨论：25万赔偿金的判决，给所有企业和打工人敲响警钟

这起案件的25万赔偿金判决，不仅是对沈先生个人权益的维护，更是给所有企业和职场人敲响了警钟。

从企业角度看，用工自主权的行使必须在法律框架内，不能把调岗当作转嫁经营风险、逼迫员工离职的手段，否则不仅要支付高额赔偿金，还会损害企业声誉。

从劳动者角度看，面对不合理调岗要敢于说“不”，但维权必须讲究方式方法，保留好证据是胜诉的关键。

此事引发网友热议：有人认为“企业不能想调就调，打工人的权益必须硬气”，也有人提出“如果企业真的经营困难，调岗协商的空间该如何界定？”你觉得企业在什么情况下的调岗才算合理？遇到不合理调岗，你会选择忍气吞声还是依法维权？

注明来源

本文案例素材来源于上海高院微信公众号、澎湃新闻