管理下属必须具备的两个基本手段

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如果哪天你当了老板，或是在大公司里做了高管，你的言行跟你原来做普通员工的时候就应该有很大的不同，因为你的工作性质已经由原来只做好自己的本职工作变成了带领、指挥整个团队做好工作。在工作中需要对下属的各种各样问题做出判断和解决，比如员工迟到与早退、工作中出现失误以及工作中某种不确定因素所导致的突发状况等各种问题，解决问题后有的时候对下属需要你去表扬，也有的需要适当去批评。不管是表扬还是批评，都是老板、上司调动下属的积极性、激励其工作热情，以实现工作目标的手段，不仅能鼓励被表扬者个人，同时也是向单位或部门的全体人员表明，领导者在提倡什么，不提倡什么，使大家看到学习的榜样，以激发他们积极向上的精神。如果表扬或者批评做得到位，则使得工作效率大大提高，对员工个人也有很大的进步。

一、对下属不要吝惜表扬

1、当众表扬

这是最有效的表扬方式。由于它是当着众人的面进行的，并且对被表扬者的优点、成绩做出明确的说明、表述和评价，因而它的激励作用就很大，不仅是对被表扬者的肯定和鼓励，也是对其他人的教育和号召。

关于当众表扬的形式有：在日常工作例会上进行表扬，对优秀员工进行及时鼓励；作为工作总结内容的一部分，在阶段性或专题性总结工作时进行表扬；专门召开表彰会议，对一些带有方向性的先进事迹和优异成绩进行表扬。专门召开表彰会议来进行表扬，具有极大的严肃性，是将被表扬者作为一定时期内的标兵和大家学习的榜样宜示于众的，还要记载在个人的历史档案中，因而它能极大地增强被表扬者的光荣感和自豪感，从而激发其更强大的积极性。

2、个别表扬

领导者在同下属见面时，对他的进步、优点和成绩，当面称赞几句，便能起到一定的鼓励作用，下属就会感到上司是了解他的工作的，自己的努力没有白费，从而保持以至发挥更大的积极性。这种表扬在形式上对不同的下属应有所不同，如对年轻人在语气上可稍带夸奖的意味；对有威望的长者，在语气上则应带有敬重的意味；对反应敏捷的人，只要三言两语甚至稍有暗示，他就能感觉到了；而对于疑心大的人，则应该把话说清楚，以避免产生误解。

这种方式具有很大的灵活性，可以随时随地进行，表扬的面也宽，在使被表扬者增强荣誉感和对其他人的激励作用上，则不如当众表扬效果好。

3、间接表扬

即在当事人不在场时，背后进行表扬。这种方式的表扬，不管是在什么会议还是个别场合进行的，都能传给被表扬者本人，起到表扬的作用，它会使被表扬者感到上司对他的表扬是真诚的，不是“当面说好话”，所以常常起到某些当面表扬起不到的积极作用。

二、对下属要适当地批评

再厉害的人也会犯错误，何况普通员工。在日常工作之中，下属的工作常常会出现某些偏差和错误，由于外部条件的限制，下属自身往往难以觉察到这些错误，这时领导就必须及时提出批评纠偏，保证工作任务的顺利完成。作为管理者，在批评下属时要注意以下几点：

1 、用朋友的口吻，这样会比较亲近

作为上司，对某一名下属的工作很不满意，且必须指出，但又不便当面批评时，你该如何做呢？首先应低调一点，先尝试改变他的态度，以朋友的口吻去询问对方发生了什么事，或为什么会这样？等等。这有助于你对情况的了解，以便更好地解决问题，这应是上策。你可以直接告诉他你心目中的要求，但不要说你这样做根本不对，这样做绝对不行。你可以说我希望你能……我认为你能做的更好，这样做好像没真正发挥你的水平，用提醒的口吻和对方说更好。

然后私下与其交换意见，委婉地表达自己的想法，并与他摆事实、讲道理、分析利弊，他就会心悦诚服，真心接受你的批评和帮助。反之，如果你居高临下、盛气凌人，以上司的口吻责备，那就会引起下属的反感，批评就会失去效果。可见，批评时的角色定位很重要，它会使批评产生截然不同的效果。

有时可能因工作繁忙，未能及时处理矛盾纠纷，你可以先行对矛盾双方进行慰问，稍事过后再进行处理。这一方面缓解了下属间由于彼此矛盾或纠纷造成的紧张气氛，另一方面可以多了解下属间产生矛盾的原因，以便调整今后的工作。

2、就事论事，不搞人身攻击

在对下属提出批评时，预先要想清楚要说什么话，大前提应该是“对事不对人”。比方，作为领导发现下属的报告或材料中有错误，应采用协商和问询的口吻，先抑后扬，就事论事。假设某个报告中有几个错误的地方：一个属于选择错误，一个属于数据有误，一个解释不全面，当别人看到后会误会。批评时不要做人身攻击，不要大声语气，话语要坚定，但语气要平和。如果“你这人太不行了，你这个态度，我很不欣赏。”或“为什么你总那么主观，你就不能客观点儿吗？”等等。这样说会使双方的关系变得尖锐对立，对解决问题非但没有帮助，还会使新的矛盾产生。

3、掌握批评的最佳时机

当面批评别人，对谁来说都是一件十分尴尬、为难的事，但作为领导，这是你的工作内容之一。

当要对下属进行严厉批评时，建议先跟当事人约好一个时间，同时用简单的话先点他一下，让对方有心理准备。同时你也可以提前思考一下对事件的处理方法。然后，把你的思路清理一下，重点重申一次，这样有助你减少不安的感觉。不妨写下一个大纲，准备随时翻阅，不致因疏漏而要重复再讲，采用“把握分寸、保持冷静、不要忙、有时候只需要点到为止”。态度要自然轻松。记着，正面和诚恳的语态，可以令受批评者较易接受和免除尴尬。

在批评时开场白是很重要的，切忌凡事用我认为来开头，给对方过大压力。假如员工迟到，可以婉转地说你经常迟到早退，是否有什么困难？看看我们能不能帮你解决困难？，单位有单位的规矩，你迟到早退，对其他同事的工作有影响，而且不公平。我欣赏你做事速战速决的作风，但希望你能依单位规矩而行，以免阻碍正常工作。

如果遇到下属工作总是不上心，效率低下，对待工作一副无所谓的态度，要与下属做一次很有见地的谈话。比如，你的工作经常出错，我们整个流程都会受到影响，即便是今天要离职也要站好最后一班岗，将来去了别的单位人家对你也很欣赏。无论将来做什么，要养成认真的习惯，也有助于将来在职场上的发展。我们都是成年人，上有老下有小，对家人负责就要是把工作做好，才有经济实力养家糊口、供孩子读书等，何况你离开这里到了新单位后，又要先试用一段时间，人文、工作环境要重新开始适应，自己还不一定会满意，你觉得呢？

批评下属要及时，随时发现，随时指出，不要拖延。如果总是想过几天再说吧，这样，对方就会想：“我一直都是这样做的，怎么你过去就没意见呢？

有人认为上司是权威的代表，在与下属谈话时只要使用肯定或提高声调的语气就行了，其实不然，作为管理者，要首先考虑到对方的自尊心，不能在大庭广众之下，去纠正下属的过失并且批评他，只有了解下属问题的根本，才能帮助下属纠正过来。

有的下属因为本身的原因，常常缺乏干劲，工作没有主动性。如果你通过批评来调动他的主动性，往往无济于事，主动性必须靠内因来调动。无论是表扬还是批评，本质上就是要解决员工的思想问题，只有解决了思想问题，别的都不是问题。

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⊙编辑：学习经营管理（微信号：MBA160）

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