国央企的收入倍差，控制在多少倍合适

之前写过一篇，当时做了一个调查：

你认为国央企的收入差距，应该拉大还是缩小?

国央企内部的收入倍差，控制在多少倍比较合适？

大约有1000名受访者参与调研，结果是这样的：

约67%的受调查者表示收入差距“应该缩小，体现公平性”；

也有28%的小伙伴表示“应该拉大，体现激励性”。

31%的受调查者表示，国央企内部的收入倍差应该控制在“2-4倍”，24%的受调查者表示应该控制在“2倍以下”，18%的受调查者表示应该控制在“4-6倍”，

认为收入差距应该在6-8倍、8-10倍、10倍以上的受调查者，仅各占7%.

考虑到样本量不多，且公众号十多万读者还是以基层员工居多，要求“缩小差距”的呼声其实是可以预料得到的，这也反映了人民群众对于公平公正的诉求。

不过对于“收入倍差”的调研结果，还是有些出乎意料。

众所周知国央企的收入差距其实远远小于民企、外企，

一方面有工资总额的限制，

国央企的薪资通常都会结合考虑行业薪酬水平、地区工资指导线、企业经济效益，

以及横向对比同类企业，有时还会考虑到社会公平的因素，所以会设置严格的工资总额。

国央企的薪资也往往要低于同行业的民企、外企。

另一方面高层有限薪，

GWY国资委下属100家央企的负责人，目前年薪普遍控制在100万元以内，

二三级单位以前没有这么多限制，很多企业“薪酬倒挂”，下属单位负责人收入远高于总部高管，但去年以来这一现象也开始得到纠治。

此外还有薪酬倍差的限制。

根据目前的政策精神，国有企业负责人薪酬普遍控制在职工平均工资的八倍以内。

如果放到民企、外企，这样的薪酬差距简直可以忽略不计，

因为民企外企是认本事的，只要你能为企业带来效益，给多少都不为过。

相反你在老板眼里价值不高、可替代性强，那么你就只能拿到一个糊口的薪水， 你不干有的是人干，就是这么现实。

而国央企由于“国”字头属性，又由于很多企业说白了是靠国家的平台、政策、资源赚钱，

所以员工就觉得那个位子谁上去都能干，凭什么你能拿这么多。

所以国央企的薪酬差距到底应该控制在多少倍合适？

这个问题其实没有标准答案，但我们可以看到，政策上是一直在压降高管薪酬的。

早在2009年，人力资源和社会保障部等六部门就联合出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，规定：

央企高管薪酬上限不得超过上年度中央企业在岗职工平均工资的30倍。

就在2011年，当时的中集集团总裁还拿到了 957.74万元的“天价薪酬”。

对比现在普遍7-8倍的收入倍差，但其实差距已经大大拉平。

对于企业来说，限薪其实是把“双刃剑”。

一方面，限薪可以相对拉平高管与普通员工之间的收入差距，

是对部分企业高管薪酬畸高现象的一种纠偏；

另一方面，“限薪”本身某种程度上又是对市场逻辑的背离。

事实上，并不是所有国央企都能靠垄断、资源、政策、牌照获得高额利润，大部分企业还是要靠自己去市场上抢饭吃。

对于这样的企业，对于那些真正具有企业家精神和才能、能够带领企业发展壮大的管理团队，对于那些真正有贡献的人才，多拿点钱也无可厚非。

归根到底，国央企的收入差距，并不能简单地“拉大” 或 “缩小”，

核心仍然是“分类管理”的落地：

对于主业处于充分竞争行业和领域的竞争性国央企，

薪酬应更大程度地与市场接轨，效率优先，兼顾公平；

对于主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域的商业二类国央企，

应综合考量经济效益指标与战略任务指标，薪酬更具创新性和灵活性；

对于以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主要目标的公益类国央企，

则应以社会效益为先，控制收入倍差。

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